【摘要】青年教師是高校教師隊伍的主力軍。為加強高校青年教師培養，為其發展賦能，應重塑高校青年教師職業發展的主體性功能，建立基于能力規律的高校青年教師管理制度，拓展高校青年教師職業發展的社會支持渠道，從而形成支撐高校青年教師職業發展的情感聯結、價值認同和制度規范。

【關鍵詞】高校青年教師 職業發展 結構要素 【中圖分類號】C916 【文獻標識碼】A

青春是用來奮斗的，奮斗者的青春最美麗。高校青年教師作為青年知識分子的代表，身系一個國家的發展后勁、一個民族的榮辱興衰。近些年來，各高校都加大了對青年教師的引進力度，青年教師已成為我國高校教師隊伍的中堅力量，是高校人才培養、科學研究、社會服務的主力軍。但是，部分高校青年教師卻面臨著職業生涯目標模糊、職業價值認同降低、專業發展能力提升緩慢等職業發展問題。高校青年教師的職業發展狀況，關系著青年教師群體的獲得感、幸福感和安全感，更關系著新發展階段高等教育的高質量發展。

高校青年教師職業發展支持系統的結構要素

職業發展，是個體在職業領域中利用組織和社會資源充分發揮各方面能力，從而實現其職業生涯目標和職業崗位價值。從職業生涯管理理論出發，個體的職業發展，不是僅靠個體的認知、能力和行動就能完成，而是需要個體、組織、社會等多元要素的系統性支持才能實現。

個體、高校、社會是高校青年教師職業發展支持的主體要素。青年教師個體是其職業生涯規劃和發展的第一主體。青年教師對高校教師這一職業的崗位認知、價值認同、目標設定、專業能力等，關系到其職業發展的內驅動力和實際效用。作為教師職業載體的高校，其招聘條件、績效管理、崗位制度、職稱評聘等構成了青年教師職業發展的制度環境，組織關懷、人際關系、工作環境等是影響青年教師職業發展的柔性生態。青年教師職業發展的社會要素包括其原生家庭和新組建家庭的支持度、政府的人才政策和科技創新政策、社會群體對高校教師的認知程度等。高校在國家高等教育資源分配中所處的地位，也直接關系到青年教師職業發展所能獲得的外部資源。

情感、價值、制度是影響高校青年教師職業發展的內容要素。情感要素是指高校青年教師在職業發展過程中所能獲得的情感支持，如領導的信任、同事的幫助、學生的敬佩、家人的支持、工作成就感等。價值要素是指高校青年教師在對高校教師這一職業所涵蓋的任職條件、崗位職責、職業收益、職業發展機會，以及在對其所在高校人才引進和錄用、人事考核、職稱評聘、組織管理效用的認知基礎上，所形成的價值認同和組織歸屬感。制度要素包括對高校青年教師職業發展產生正負激勵效用的績效考核、職稱評聘、崗位體系等管理制度，以及人才政策、科技政策和產業政策等。在情感聯結、價值認同等內驅動力和組織制度等外驅動力的復合作用下，高校青年教師將主動探索職業發展目標，積極開展職業生涯行動，提升專業發展能力。

高校青年教師職業發展的主體結構與內容要素的關聯互動。青年教師的職業發展不是單一主體的支持行動，而是多元主體在情感、價值、制度等具體支持內容方面的協同共促，是外部資源與內部驅動相互作用、共同發力的綜合結果，是具有系統性、全過程、全方面特征的協同共治共享過程。如高校對青年教師的科研任務要求，是高校人力資源管理的制度規定，青年教師的自我效能感可以將外部的績效管理制度壓力內化為履行崗位職責的內驅動力，并圍繞任務要求形成科研工作的行動策略。青年教師完成科研任務后，獲得高校給予的激勵、同行的認可、社會的尊重，又進一步強化其對高校教師這一職業的價值認同和情感聯結，為其職業發展建立更充分的支持資源。

高校青年教師職業發展面臨的挑戰與原因

在國家高等教育和科技創新快速發展的背景下，各高校內部治理體制不斷改革創新，給高校青年教師帶來了發展機遇，也形成了新的挑戰。究其原因，職業發展支持系統未能有效建立或未能有效運轉，是當前高校青年教師職業發展普遍面臨的困境所在。

從部分高校青年教師的職業發展困境來看：一是部分青年教師職業轉換不順利，職業發展面臨瓶頸。大多數青年教師在擔任高校教師之前沒有過工作經歷，入職后需要花較長時間適應高校管理制度。少數青年教師在人際溝通、時間管理等方面的能力較弱，在短時間內未能建立較好的職業意識。由于項目申報難、論文發表難、教學任務重，相當一部分青年教師無法達到自身期待的職業目標，容易產生職業倦怠。與此同時，教師、研究者、子女、伴侶、父母等多重角色間的沖突，也容易造成青年教師倍感壓力而無所適從。

二是部分青年教師履職狀態不佳，持續發展基礎不牢固。在教學方面，大多數青年教師入職后便直接走上講臺，“一邊學、一邊教”的狀態既難以保證教學質量，又容易降低青年教師工作滿意度。在科研方面，一些青年教師面臨著“沒有成果積累，沒有項目競爭力”和“沒有科研項目，成果難以發表”的雙重困境。在社會服務方面，一些青年教師對社會的認知度還不高，缺乏與地方經濟社會發展和產業需求的有效對接能力。

三是部分青年教師職稱晉升通道擁堵、教學評估難測。一些高校青年教師面臨著“項目為王”和“不發表就出局”的壓力。以文科為例，部分高校要求評聘副教授的教師要完成省部級以上科研項目1項，在CSSCI或SSCI來源期刊上至少發表5篇論文等科研任務，部分高校還有教學論文、教學成果獎要求，對一些青年教師而言很難限時完成。在考核壓力之下，青年教師不得不延長工作時間，犧牲休閑時間，無暇顧及家庭生活。

從影響高校青年教師職業發展的原因來看：一是部分青年教師職業發展能力較弱。高校青年教師大多是“學而優則教”“學而優則研”，部分對職業前景、社會現實的認知度不足，自我認知較高、職業期待較高。因此，當青年教師入職后面臨學校的崗位考核、同級的激烈競爭，這種認同感逐漸被崗位評聘壓力所取代，就會造成成就感降低，情感維系減弱。有些青年教師對社會需求不了解，學術研究“懸在空中，不接地氣”；有些對項目立項和管理辦法研究不足，浪費了很多精力但收獲甚微。

二是部分高校人力資源管理剛性較強。為實現高校教師隊伍的優化配置，解決教師隊伍庸懶問題，近年來很多高校實施 “非升即走”等聘任制度和考核制度，但由于人文學科、社會科學和自然科學的差異以及教師個體能力結構的差異，導致部分青年教師在工作經驗欠缺的情況下較難實現在教學、科研、社會服務、行政工作等方面全面突破。

三是高校青年教師的社會支持資源不足。大多數青年教師的職業起步依賴于自身的學緣關系，自身職業發展的社會網絡還未形成。部分高校未能為青年教師建立完善有效的“傳幫帶”機制，未能在學院、系科、教研室內部建立青年教師成長培養機制。面對家庭成員和社會公眾的期待，處于職業生涯初期的高校青年教師很難具備相應的知識、能力、收入水平和社會地位，更承載著購房、結婚、育兒等現實生活壓力，造成其職業內驅力不足。