具有非競爭性、高開放性和強精英吸納能力特點的非競爭性政治精英吸納模式形成的基礎或者說實現精英轉換的內在動力機制是什么呢?按照一般的邏輯，一個優良有效的政治精英吸納模式必須滿足兩個條件，即政治系統所面對社會的開放性和精英選拔的競爭性。精英吸納的開放性越大，精英的選拔范圍就越大，優中選優的可能性就越大，公平性越高，政治合法性越強，反之亦然。同樣，在滿足開放性選拔的前提下競爭性越大，越有可能產生優中選優的精英。根據這一邏輯，我們可以得出，以“伯樂選馬”的方式選拔政治精英存在明顯的不足。這是因為“伯樂選馬”的方式不但受制于伯樂自身的知識結構、識別能力和政治道德水準，也受制于政治組織中人格化依附關系，所以這種具有“伯樂選馬”和非競爭性雙重缺陷的精英吸納方式在本質上是不能實現優良政治精英選拔的。然而，為什么這種非競爭性政治精英吸納方式又是有效的呢?這是因為這一方式是在特定條件下產生作用的，這一特定條件就是由精英的高度短缺性、運動式的政策推動以及剛性“四化”標準相互結合所構成的，這三個構成因素缺一不可。正因為當時在龐大的政治體系中十分缺乏知識精英，所以剛性“四化”標準和運動式政策推動才成為可能，并能產生預期成效。可以說，非競爭性政治精英吸納模式的有效性只是相對于特定歷史條件而言的，并非一般性有效吸納模式，根本不適用于精英豐富時代中的人格化官僚制組織。

非競爭性政治精英吸納模式的形成基礎或者說實現精英轉換的內在動力機制是由經濟結構、威權政治結構和時間節點所構成的。毫無疑問，在諸多影響因素中，經濟條件是決定精英群體轉換的首要原因。某一精英群體取代另一精英群體的原因，最終都可歸為經濟因素的影響。在唯物史觀視野中，生產力的發展促進生產關系的調整，人們在經濟關系中的地位變化，往往就是精英群體相互替代的表現。因此，可以說，“政治精英的更迭是經濟社會深刻轉型的必然結果”。[7]特別是一些研究蘇聯東歐政治精英的學者提出了政治精英轉換的“經濟法則”理論，認為經濟和社會的現代化對社會主義國家的政治結構和社會發展產生了深刻的影響。工業化所帶來的勞動分工、社會的功能性分化和社會治理的復雜化，使得動員式的政治結構不再適應社會需要。黨的傳統統治機器在治理復雜的現代社會中所表現的無能為力以及黨為實現工業化和經濟發展所進行的不懈努力，迫使這些國家重新調整官僚體制和精英的組成成分。實現工業化的迫切愿望和努力所產生的首要的政治結果，體現為在社會上居于主導地位的黨政精英的轉換，這使得以管理技能和技術水平為標準提拔的干部大量進入政治過程。[8]

毫無疑問，經濟因素是非競爭性政治精英吸納方式形成和轉換的根本性因素。1979年鄧小平訪美以后，他認識到只有通過體制機制變革和工業化推動中國的現代化，才能改變當時中國經濟社會發展十分落后的局面。這就需要首先解決政治精英更替問題，吸納擁護新政治路線和方針政策的中青年知識—技術型官僚來支持和推動體制機制的變革。但是，在一般情況下，實現老―新政治精英更替要面對老一代政治精英所產生的阻力以及推動這一變革的中央政治權威問題。此時，鄧小平一方面利用絕大多數老一代領導干部已到了或者即將到了退休年齡的良好機會，以高超的領導藝術(設立中央顧問委員會)與中央高層老一代政治精英在干部制度改革上取得了共識，另一方面不斷加強中央的政治領導權威，夯實新干部政策實施的權力基礎，從而實現了包括高層在內的新老干部更替。所以雖然經濟因素是非競爭性政治精英吸納方式形成的根本動力，但離不開以鄧小平為核心的中央領導集體的權威和退休時間節點等條件因素。

二、競爭性精英吸納模式的實踐和反轉

在20世紀80年代初以階段性的政治運動方式運行起來以后，非競爭性政治精英吸納模式逐漸演變成非運動方式的制度化常態化運行方式。與以前相比，干部選拔“四化”標準和委任制的“伯樂選馬”方式基本沒有變化，變化的是從階段性政治運動方式轉向常態化制度化方式，這一狀況一直延續至21世紀初。2002年中共中央出臺了《黨政領導干部選拔任用工作條例》(以下簡稱“條例”)，為非競爭性政治精英吸納方式的制度創新拓展了空間，并直接推動了競爭性政治精英吸納方式的形成。

根據2002年的《黨政領導干部選拔任用工作條例》規定，公開選拔、競爭上崗工作在黨委(黨組)領導下進行，由組織(人事)部門組織實施，應當經過下列程序：公布職位、報考人員的資格條件、基本程序和方法等；報名與資格審查；統一考試(競爭上崗須進行民主測評)；組織考察，研究提出人選方案；黨委(黨組)討論決定。這意味著中央在干部選拔任用上提出了競爭性的原則要求和一般性運行程序，而且鼓勵各地在干部選拔任用上進行制度創新和實踐。所以，一些地方根據《黨政領導干部選拔任用工作條例》的基本要求，對干部選拔任用制度進行了大膽的創新，在實踐中形成了考任制、選任制和考選結合制的三大方式。考任制主要有“一推雙考”“公推公選”“雙推雙考”“兩推一考”和“三推三考”等；選任制主要有“公推直選”“兩推一選”“三推一選”和“三推兩選”等；考選結合制主要有“三推三考兩票決”和“三推兩考一選”等。[9]以上領導干部公選制的實踐形式可劃分為以考試、考評與考察為主的考任制；以推薦、自薦與選舉為主的選任制；以競崗、競聘與競爭為主的競任制。

考任制的主要特點是在領導人選產生的初始環節與決定環節上，以競爭性考試為主，以推為輔。其選拔任用程序為：職位及其資格條件面向社會公布、申請報名、資格審查與公布、統一筆試與面試、組織考察與黨組織決定。在這里，領導干部的初始人選主要由筆試產生，最終人選完全由面試當場產生。比如吉林的“一推雙考制”模式，就是我國應用最早、也是普及面最廣的一種考任制模式。選任制是在領導人選產生的初始環節與決定環節上，以選為主，以推與考為輔。其選拔任用環節主要包括職位及其資格條件面向社會公開、社會各方推薦報名與自我推薦報名、資格審查與公布、統一筆試或者投票初選，候選人演講，再次投票選舉直接產生最終人選。比如江蘇的“兩推一選”，就是以公開報名、民主推薦、演講答辯、群眾測評、組織考察、差額票決、任前公示等為主要特征的選任制方式。“兩推”就是指組織內推薦候選人和組織外推薦候選人，“一選”就是由組織內全體有選舉權的成員無記名投票選舉領導人選。它是全國各基層黨政組織實行最廣泛的一種換屆選舉方式。競任制是在領導人選產生的初始環節與決定環節上，是以競爭性的筆試、面試或者選舉為主，輔以推與議的方式。其選拔任用環節主要包括職位及其資格條件面向社會公開、社會各方推薦報名與自我推薦報名、資格審查與公布、統一競爭性的筆試或競爭性演說，評委評分或者投票選舉直接產生最終人選。[10]顯然，無論是考任制或選任制，還是兩者兼之的選拔方式，都是一種競爭性干部選拔方式，這種方式直接推動了非競爭性政治精英吸納模式向競爭性政治精英吸納模式的轉變。

如果說20世紀80年代初政治精英吸納模式的轉變動力來源于經濟因素以及中央領導人的推力，那么，21世紀初政治精英吸納模式轉變的動力除了“四化”干部標準的慣性牽引和中央持續推動力外，主要源于干部任用上腐敗行為的倒逼。從20世紀80年代中后期到21世紀初，由于干部任用權力掌握在主要領導手中，“領導說了算”的權力構架導致了買官賣官和任人唯親現象普遍蔓延，這不僅阻礙了政治體系對政治精英的選拔和吸納，而且嚴重影響了黨群、干群關系和黨的形象，削弱了黨的政治合法性，[11]所以中央想通過競爭性的選拔方式來消除和減少干部任用上的腐敗行為，促進政治精英的吸納和流動。

但是，與非競爭性政治精英吸納模式相比，競爭性政治精英吸納模式的吸納能力并未超越前者，并且呈現不斷下降趨勢。其根本原因在于這一階段的干部選拔用任用制度雖然嵌入了競爭性，但缺乏開放性以及在運用上的有限性。根據2002年或者2014年修訂版的《黨政領導干部選拔任用工作條例》的規定，提拔擔任黨政領導職務的，應當具備下列基本資格：1.提任縣處級領導職務的，應當具有五年以上工齡和兩年以上基層工作經歷。2.提任縣處級以上領導職務的，一般應當具有在下一級兩個以上職位任職的經歷。3.提任縣處級以上領導職務，由副職提任正職的，應當在副職崗位工作兩年以上，由下級正職提任上級副職的，應當在下級正職崗位工作三年以上。同時在干部選拔范圍上規定，黨政領導干部可以從黨政機關選拔任用，也可以從黨政機關以外選拔任用。地方黨政領導班子成員應當注意從擔任過縣(市、區、旗)、鄉(鎮、街道)黨政領導職務的干部和國有企事業單位領導人員中選拔。這就意味著政治精英的吸納只能限定在體制內現任干部當中，雖然從表面上其吸納范圍放大到了國有企事業單位，但其職級和職務剛性的要求使得選拔范圍縮小到以黨政部門為主的部分干部群體中。特別是當競爭性干部選拔方式僅僅作為試驗或者“點綴”推動時，那么由此構成的政治精英吸納模式并未因為競爭性的嵌入而產生常態化的吸納能力，未能對社會精英特別是知識精英產生廣泛的吸納。不僅如此，在2014年《黨政領導干部選拔任用工作條例》修訂版出臺以后，競爭性干部選拔任用方式的實踐活動就基本停止了。這是因為在修訂版《條例》第九章第50條中對“公選”做出了條件性限制，比如“公開選拔、競爭上崗是黨政領導干部選拔任用的方式之一。公開選拔面向社會進行，競爭上崗在本單位或者本系統內部進行，應當從實際出發，合理確定選拔職位、數量和范圍。一般情況下，領導職位出現空缺且本地區本部門沒有合適人選的，特別是需要補充緊缺專業人才的，可以進行公開選拔；領導職位出現空缺，本單位本系統符合資格條件人數較多且人選意見不易集中的，可以進行競爭上崗”。與2002年的《條例》相比，2014年修訂版《條例》通過增加限定性條件收縮了干部“公選”的空間，特別是十八屆三中全會通過的《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》明確指出“堅決糾正唯票取人、唯分取人等現象”以后，中央為了加強黨組織對干部人事工作的領導，不再明確鼓勵“公考和公選”的實踐，所以干部“公選”實踐由此終結。這就意味著競爭性政治精英的吸納模式向低競爭性政治精英吸納模式反轉，其主要表現是：干部選拔任用內部化、制度化、程序化和低競爭性，黨組織主要成員擁有干部人事決定權。但是，雖然中央停止推動“公選”實踐，但仍然要求各級地方黨組織在選拔干部時要嚴格執行《條例》選拔程序和基本原則。而地方各級組織不僅樂于在組織內部選拔任用干部，而且更樂于選擇可控制的低競爭性方式。

那么，是什么原因導致競爭性政治精英的吸納方式向低競爭性政治精英吸納方式反轉呢?這是由干部“公選”模式的實際成效和科層制組織特性所導致的。從當時“公選”的情況來看，確實存在一些高分低能的情況，特別是跨地區跨省界的“公選”干部，很難適應新的環境，其能力和工作成績不盡如人意，所以用人單位和組織部門并不認同競爭性跨界的“公選”方式，甚至是組織內部競爭性“公選”方式，由此形成一致的負面評價和排斥取向。從表面上看，“公選”干部的成效不好似乎是導致競爭性政治精英吸納模式向低競爭性政治精英吸納模式反轉的主要原因，但實際上這一反轉的原因更為復雜。“公選”干部的成效不好是由多方面因素所引起的，其中有入口的開放度不夠、考試內容和方式不科學和跨界干部受排斥等，當然還有高成本運作的弊端，這些問題可以通過進一步完善機制予以解決。但是，在人格化的科層制組織中，如果普遍地實行干部“公選”制度，作為人格化官僚制組織控制的重要杠桿——人事權，通過非人格化和制度化運用，就會裂解下級對上級的依附性，進而導致了組織領導和黨組織的政治權威。所以干部“公選”方式必然遭遇自上而下的抵制和排斥，從而決定競爭性政治精英吸納模式必然向低競爭性政治精英吸納模式反轉。