立政之道，察吏為先。干部考核是檢驗干部干事創(chuàng)業(yè)成效的有效途徑，也是選人用人的重要依據(jù)。干部考核是干部開展工作的指揮棒，尤其在廣大基層干部眼里，“考什么”就決定了他們“干什么”，“怎么考”就左右著他們“怎么干”。考核指揮棒用得好，就能夠充分調(diào)動干部工作的積極性和主動性，并進(jìn)一步激發(fā)干部干事創(chuàng)業(yè)的激情和活力；考核指揮棒用得差，就有可能挫傷干部工作激情，甚至?xí)绊懙揭粋€地方的政治生態(tài)和經(jīng)濟發(fā)展生態(tài)。

要克服考核指標(biāo)“簡單趨同”，樹立重實干的用人導(dǎo)向。當(dāng)前，有的地方對干部考核，出現(xiàn)干部畫像“千人一面”的現(xiàn)象，看似對干部整體評價很中肯，實際上只要具體到一個個體，就讓人很難對其做出準(zhǔn)確的評價。究期根源，很大程度上就在于考核評價指標(biāo)出了問題。如果對所有干部的考核評價指標(biāo)都進(jìn)行“一刀切”，不管什么崗位、什么領(lǐng)域都一個模子刻到底，那么這樣的考核當(dāng)然難言精準(zhǔn)，更不用說考核的針對性。選人用人是無聲的導(dǎo)向，選用什么樣的干部，關(guān)鍵要看其在實際工作中的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，大力選拔敢于負(fù)責(zé)、勇于擔(dān)當(dāng)、善于作為、實績突出的干部；同時，暢通“下”的渠道，對消極避事、畏縮避難、推諉避責(zé)的干部都要堅決處理、果斷調(diào)整，推動能上能下成為常態(tài)，形成調(diào)整一個、教育一片、警示一批的震懾效應(yīng)。

要克服考核方式“單一陳舊”，堅持多方位的考察干部。目前，考察手段主要是運用民主測評、民主推薦等傳統(tǒng)手段，且民主測評常規(guī)內(nèi)容為“德能勤績廉學(xué)”等綜合評價以及履職情況，并無“八小時以外綜合表現(xiàn)”的測評項目，且測評均以正向測評為主，易導(dǎo)致考察的廣度不夠，容易產(chǎn)生知人不全、不深的問題。俗話說“操千曲而后曉聲，觀千劍而后識器。”嚴(yán)防干部“帶病提拔”，要把對干部的考察考核精力放在“平時”，通過談心談話、民主生活會、日常表現(xiàn)、群眾反映等多種途徑，經(jīng)常性地了解干部，建立起全方位、多角度、多渠道的評價體系，保障考察考核的科學(xué)性和系統(tǒng)性。唯有此，才能把“能者上、庸者下、劣者汰”的壓力傳遞下去，把“能干事、會干事、干好事”的干部選拔出來，把“比、學(xué)、趕、超”的氛圍營造起來。

要克服考核結(jié)果“束之高閣”，建立動真格的激勵機制。隨著干部考核評價手段的不斷豐富完善，考核結(jié)果也日趨客觀精準(zhǔn)，但考核結(jié)果運用存在“重兩頭輕中間”“重褒獎輕懲戒”“重供給輕需求”失衡現(xiàn)象，從而影響了干部考核結(jié)果運用的質(zhì)量和效率。干部考核評價是選拔任用、激勵約束的先手棋，注重把考核結(jié)果運用作為一項制度挺在前面，將考核結(jié)果作為干部選拔任用、評先評優(yōu)、問責(zé)追責(zé)的重要依據(jù)，對表現(xiàn)優(yōu)異的干部要表彰獎勵、提拔重用，對不擔(dān)當(dāng)不作為的干部要批評教育，督促整改，樹立好干部干事創(chuàng)業(yè)的“風(fēng)向標(biāo)”，營造“尚實干、勇作為、敢擔(dān)當(dāng)”的良好氛圍。

要克服考核任后“漠不關(guān)心”，延伸全周期的教育管理。近年來，有的對干部考前嚴(yán)之又嚴(yán)，考后日常監(jiān)督管理產(chǎn)生了松懈麻痹思想，致使管理功能弱化，沒有發(fā)揮好教育、監(jiān)督干部的政治功能，導(dǎo)致部分干部提拔后沒有激情和沖勁。要定準(zhǔn)制度監(jiān)督“戒尺”，注重在“常”和“長”上下功夫，真正讓制度成為干部心中的“戒尺”，推動提醒、函詢和誡勉工作常態(tài)化；搭建嚴(yán)管厚愛“橋梁”，開展及時性、經(jīng)常性的談心談話活動，建立起經(jīng)常溝通聯(lián)系的橋梁，使干部及時受到組織上的關(guān)懷、幫助和教育，不斷增強工作進(jìn)取心和責(zé)任感；拉動干事創(chuàng)業(yè)“引擎”，教育引導(dǎo)干部把新崗位當(dāng)作新起點、新責(zé)任、新考驗，不斷探索研究新時代干部監(jiān)督管理工作的特點和規(guī)律，抓好干部經(jīng)常性管理監(jiān)督，把干部的精氣神凝聚到干事創(chuàng)業(yè)上來。（作者：楊建朝）