【摘要】認知心理上的沖突是影響干部工作滿意度的主要原因，具體包括組織需要與個人選擇的沖突、社會期望與實際貢獻的沖突、價值目標與利益矛盾的沖突、壓力刺激與適應不良的沖突等。提升黨政干部工作滿意度，需要從目標信念、興趣志向、價值取向、精神需求、成就動機、意志品格等關鍵因素上進行考量。

【關鍵詞】領導干部 滿意度 領導心理學

【中圖分類號】D630 【文獻標識碼】A

在黨政領導干部激勵中，工作滿意度是重要的效能評價目標之一。領導心理學研究認為，調動基層黨政干部的積極擔當行為，不僅要發揮外部力量的推動作用，更要進一步激活其內在驅動力量，提升基層干部心理滿意度，獲取更為持久深厚的激勵效果。滿意度是影響干部行為積極性的重要因素，現代心理學研究認為，滿意度是指個人對自己目前工作生活狀況所抱有的肯定與否的態度體驗。滿意度水平反映個人的工作質量水平，滿意的工作才會有滿意的心情，滿意的心情才會有積極的行為，一個人的滿意度水平影響個人的工作表現。滿意度作為主觀評價指標，與工作環境、收入待遇、組織氛圍、領導水平以及個人感受都具有十分密切的關系。

干部的自我認知沖突是影響工作滿意度的首要因素

有的干部對自己從事的工作及崗位要求認識明確、思想端正、態度積極、主動適應，很快融入環境、進入狀態；有的與單位部門格格不入，心理排斥，經常回憶往事，對現實環境不滿意，始終進入不了工作狀態，造成適應上的被動。因此，認知心理上的沖突是影響干部工作滿意度、造成心理壓力增大的主要原因。其主要表現在以下幾個方面：

組織需要與個人選擇的沖突。領導者是組織當中的人，也就是俗話說的“公家的人”。作為公眾人物，領導的崗位選擇要符合組織要求和組織規范，也就是說，組織的要求是第一位的，個人的選擇是第二位的。正因如此，當組織需要調整工作崗位時，領導總是無條件地服從黨和組織的安排，嚴格執行組織紀律，這是作為領導干部的基本要求。但作為領導者而言，在組織需要與個人需要之間也存在著很多沖突。有時候，個人愿望未必是組織所能滿足的，組織上的安排也未必是個人需要的。為此各級黨組織也要多理解干部個人的心理愿望沖突，在組織安排和個人需要之間盡量多考慮一些干部需要的實際情況，既要給領導干部提供干事創業的崗位平臺，也要從激勵保障措施上著眼，指導并幫助領導干部消除后顧之憂，使他們心情愉快地放手工作，盡量減少組織安排與個人需要之間的矛盾沖突。

社會期望與實際貢獻的沖突。在領導者身上，既體現著組織的要求，又承載著社會的殷切期待。領導形象不是給自己看的，更多的是給社會公眾展示的。從領導干部自身來說，存在著社會期待很高而實際貢獻不夠的地方。有的領導干部雖然勤奮努力，工作積極性高，但由于思路以及方法經驗上的局限，工作效果并不理想，不但造成工作上的挫折，還引起群眾的誤解；還有的忽視社會對自己的重要期待，不注意維護領導者的良好形象，不關心群眾疾苦，熱衷于形象面子工程，失去群眾支持；還有的嚴重脫離群眾，貪圖享受，玩弄權力，與民爭利，成為社會負面形象等。社會期待與實際貢獻方面的不一致，往往是造成領導威信下降，甚至黨群、干群關系緊張的一個重要因素。

價值目標與利益矛盾的沖突。在目標選擇中，由于受利益追求和價值判斷的影響，也存在著沖突與矛盾。目標太高遠，如果沒有實現的可能性，會有挫敗失落感；但目標定位太低或沒有目標，奮斗就失去了動力，也不可能取得事業或生活上的成功。究竟確定什么樣的發展目標，對于領導干部心理滿意度來說非常重要。

人際交往與孤獨失落的沖突。幾乎每一個人都需要有追隨者和擁護者，希望得到人際支持和信賴，這也是個人取得成功的重要力量。但在人際交往中，有的干部卻為表面的人際關系所累，被復雜的人際關系糾纏苦惱，有的則陷入更加孤獨的負面情緒之中。應當承認，領導干部具有天然獨特的人脈資源優勢，領導崗位本身就為個人交往活動提供了便利條件。有的干部工作時間長，認識的同事朋友多，自然高朋滿座；有的崗位重要，在人際圈子里可謂左右逢源，風光無限。可這只是表面現象，在人際關系背后，也存在著一系列心理困惑與矛盾。主要表現為，頻繁的人際關系多是在領導現任崗位產生的，一旦崗位發生變化，人際圈子自然跟著變化。最明顯的是退休之后，人際關系的協奏曲可能會成為詠嘆調，人走茶涼成為常態，有的領導心理出現嚴重落差。

工作興趣與倦怠心理的沖突。職業枯竭也稱為職業倦怠，英文叫“burn-out”，就是燃盡、燒光的意思，也可以翻譯成職業倦怠。基層干部群體也存在職業倦怠現象，隨著同一工作崗位履職時間越長，有的人倦怠心理越來越明顯，表現為工作興趣下降、工作精力分散、焦慮煩躁過甚。為此，陷入倦怠心理的干部要學會調適自己的心理沖突，讓自己工作生活更加精彩。

壓力刺激與適應不良的沖突。在基層工作當中，不良的工作環境、勞動時間過長、工作不勝任、工作單調以及居住條件、經濟收入差等，都會使干部產生焦慮、煩躁、憤怒、失望等負面心理狀態，從而影響心理健康。此外，生活環境的巨大變遷也會使個人產生心理應激反應，由此帶來心理上的不適。基層黨政干部如果沒有很好地認識自己，沒有清晰的自我意識，就容易產生心理壓力。

歸結起來，造成基層黨政干部心理失衡的主要原因有四個方面：一是工作擔子重，無力承擔；二是社會壓力大，不能很好地面對；三是外界誘惑多，自己深陷其中；四是家庭矛盾明顯，情感壓力大，可以稱之為“四座大山”。其實這些都是外在的，真正橫在干部面前難以跨越的山是自己心理上的負擔，比如，排解壓力的能力太弱，沒有很好地分析這些壓力，沒有合理地對待現實生活的要求，沒有理性地對待外界的誘惑，沒有很好地看待事業與家庭。

重視提升基層黨政干部的工作滿意度

提升工作滿意度，從物質待遇、工作環境、生活條件上重視改善是必要的。但黨員干部肩負黨的重托，民族希冀、組織信任和人民期望，在事業發展與個人成就上的需求當更加重要且迫切，這也是實現執政為民的價值所在。為此，既要關注物質生活條件和工作環境的改善，更要重視提升精神需求的重要價值意義。增進黨政干部工作滿意度，需要從目標信念、興趣志向、價值取向、精神需求、成就動機、意志品格等關鍵因素上考量。

一是聚焦目標信念。目標是事業成功的基本前提，沒有目標就沒有追求，組織也不可能存在，成功也是徒有虛名。在目標導向中，需要強調“三力”：一是定力，就是要目標方向不動搖，具有“千磨萬擊還堅勁，任爾東西南北風”的泰然神態；二是耐力，只有堅持才有機會，才有結果；三是要有活力，就是要有靈活性和變通性，不死板不僵化，黃河九曲十八彎，最后能奔向大海，是因為黃河回轉盤旋，不求直線捷徑，堅守目標不動搖。

二是培育興趣志向。如果說目標信念是精神的支柱，興趣志向就是維護支柱挺立的添加劑。心理學研究表明，在個人的心理世界中，興趣是減少心理壓力、緩解心理矛盾糾結的重要因素。人們對工作的興趣會增強工作的責任心自豪感，尤其是在單調枯燥的工作環境里，與其刻意忍受不如積極適應。為什么有的干部百無聊賴，精神萎靡，這并不全是世界觀人生觀的問題，有可能是工作生活中找不到興趣，發現不了樂趣，心理生活單調乏味，漸漸失去了工作熱情。為此，要研究當下基層黨政干部的工作興趣，并由此培養良好的職業興趣，增加干部心理健康活力。

三是倡導精神需要。精神需要是提升干部工作滿意度的關鍵因素。擁有理想和信仰，追求精神世界的愉悅滿足，獲得贊美肯定，是積極奉獻、創造進取的動力源泉。目前在干部隊伍中，為什么有的人甘于奉獻，積極有為，長年累月堅守在基層一線，為什么有的領導干部兩袖清風，甘于寂寞，無私無畏，這都與干部精神世界的需求滿足有關。要研究干部的需要類型特征，既要關注中高層領導干部心理需要結構的變化，更要關注基層干部心理需求的具體表現。只有在了解心理需求特征及其變化趨勢的基礎上，我們的激勵手段才能取得實效。

四是激發成就動機。成就動機是領導干部干事創業最突出的內在驅動力。領導干部的政治榮譽感是一種經過社會考驗的自我實現感，榮譽感的獲得是個人價值最重要的體現。需要強調的是，領導的自我實現感不同于科學家和藝術家的自我實現感，領導的自我實現感是根植于群眾需求基礎上的自我實現感，老百姓的問題得以解決，群眾利益得以維護，由此獲得成就榮譽感。這種榮譽感，豐富著領導干部的精神世界，激勵著領導干部奮發向上的精神追求，這也是領導干部充分感知自身價值的強烈感受。

五是重視自我認知。自我認知是對自己的洞察和理解，包括角色知覺、社會知覺以及自我評價，隨著自我觀察的加深，將逐漸上升到自我評價階段。“知人者智，自知者明”，講的就是如何實現自我認知以及自我認知對個人心理成長的重要性。基層各級黨政干部對自己愿望、動機、行為和個性品質的評價，關系到自己參與組織工作的積極性。自我評價可以是正確的，也可以是不正確的。正確、客觀地認識和評價自己存在價值和自己的所作所為，對于提升心理能力具有重要的意義。

六是培育完善個性品質。心理學研究認為，個性是一種精神，一種內在的引力，是性格、氣質、教養以及舉止的綜合體。培育和完善領導個性心理品質，除了能力素質之外，良好的氣質性格類型、樂觀向上的精神狀態以及自律的行為表現尤為重要。《孟子·盡心上》說：“古之人，得志，澤加于民；不得志，修身見于世。窮則獨善其身，達則兼善天下。”對于這句話，許多人耳熟能詳。尤其是“窮則獨善其身，達則兼善天下”激勵了許許多多有志之士奮發向上，積極有為。現實生活中，人們都盼望“得志”，盡量避免“不得志”。但關鍵不在“得志”上，而是如何處理好“不得志”的問題。如何對待“不得志”，最佳選擇就是“修身見于世”。在此，“修身”就是“修心”。而修心養性的最高境界就是要塑造完整的精神世界，擁有成熟的個性心理品質。

七是增強挫折壓力承受力。現實工作中，人們對壓力一般會作出這樣四種歸因：一是努力程度。即把壓力原因歸于自身努力不夠這一相對不穩定的內因，這一歸因可增強個人加倍努力工作的持久性。二是能力大小。把壓力歸于自己能力低這樣一類相對穩定的內因。這一歸因可能會使個人對自己喪失信心，放棄目標。三是目標高遠。把壓力歸因于工作目標太高等相對穩定的外因。這一歸因會使自己感到無能為力，從而降低自信心和行為的持久性。四是偶然外因。把挫折壓力歸因于不穩定的偶然外因，如運氣、機會、突發事件等。把壓力原因歸于內、外因中的穩定性因素，還是不穩定性因素，是影響個體成功期望和堅持努力行為的關鍵。為此，要把擔當履職行為與干部努力程度、能力水平、目標愿望以及客觀實際條件等因素結合起來分析評估。如果一味從誡勉、追責、問責的角度來進行處理，雖然能解決干部履職擔當中存在的一些問題，但未必能達到有效鞭策激勵的目的，容易造成工作方法上的簡單生硬，反而挫傷基層干部工作的主動性積極性。

（作者為中共中央黨校（國家行政學院）黨建部黨的領導與領導科學教研室主任、教授、博導）

【參考文獻】

①胡月星：《領導心理》，《中國領導力提升系列叢書》，北京：研究出版社，2017年。

責編/趙橙涔 美編/王夢雅

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