【摘要】近年來，不少年輕干部都陸續走上重要領導崗位，一些甚至得到火箭式提拔。與此同時，也受到了人們的廣泛熱議和質疑。從政治信任的視角來看，公眾對年輕干部的質疑主要是針對年齡、能力、德行等是否與崗位匹配。這也反映了公眾對于分配正義和程序正義的期待。對此，應完善制度建設，將年輕干部的選拔納入整個干部評價系統，突破年齡限制的同時應該強化對能力和道德的要求，只有表現突出的情況下才可以得到晉升。

【關鍵詞】政治信任 火箭式提拔 年輕干部

【中圖分類號】D63 【文獻標識碼】A

近年來，一些年輕干部被提拔到重要崗位，有些甚至得到火箭式提拔，引發人們廣泛關注和質疑

近年來，一些80后和90后擔任了鄉鎮的領導干部，甚至是縣處級及以上的領導干部。每當這樣的事情一經報道，就會引起人們的熱議和質疑。

對于這個問題的解釋，我們首先要回到概念本身，對“質疑”進行分析，質疑如果還原到心理學上，就是懷疑。有關懷疑的研究，多是與信任聯系在一起討論的。信任指對他人的能力以及良好意圖的相信。信任可包括人際信任與政治信任，這里所說的質疑屬于政治信任。何謂政治信任？指對政府、領導者的正面評估，對其能力和良好意圖的認可。懷疑并不是信任的對立面，懷疑是指在沒有充足的證據下不愿意相信。具體來說，在面臨模糊證據的情況下，采用的方法是不急于下結論，帶著批評地眼光看待政府或官員。而不信任則是對政府或官員持極端否定的態度。由此來看，懷疑處于信任與不信任的中間。也就是說，信任、不信任皆是一種穩定的心理狀態，基本不受證據變化的影響。懷疑是一種暫時的狀態，隨著證據的補充，他們的態度會有所變化。懷疑只是在沒有充足證據的情況下，對政府或官員的不相信，一旦證據確鑿，他們還會選擇信任或不信任。具體到這些被火箭式提拔的干部來說，民眾的質疑是不相信他們的能力和道德水平，在沒有充足的證據下，人們的這種懷疑很難消除。

那么，民眾質疑什么？對于年輕干部，具體來說擔任鎮長、甚至縣處級及以上領導職位的80后、90后干部而言，人們主要質疑他們人職不匹配，體現在以下幾方面：

其一，年不配位。可以分兩個層次：一是他們的年齡遠低于擔任同等職位官員年齡的均值，會讓人覺得這些人太年輕，因為同樣年齡層次的公務員很可能仍然是科員，他們則已經擔任科長、甚至處長。二是他們在每個崗位上的任期遠低于均值。他們可能在一個崗位上任滿一個周期，甚至不滿一個周期就升遷，這與普通公務員任滿一個甚至多個周期才升遷相比，形成鮮明的對比。

其二，能不配位。這些火箭式提拔的官員皆有某些共性，或來自985高校，或者來自于某個系統。但無論是哪種晉升方式，人們都覺得這與其擔任的行政管理職位所需要的能力不匹配。人們懷疑他們具有的能力，和真正的行政管理崗位要求是不一樣的。按照現有的官員晉升慣例，升任某個地方的行政長官，一般在行政系統中有長期的歷練，甚至有的規定在下一層兩個崗位分別干滿一個任期。

其三，德不配位。無論是黨的法規還是有關公務員的法律，對官員的倫理規范都作出了一定的要求，同時在官員的升遷中也把群眾評議列為必要的選項。就這些年輕的官員群體來說，在某任上工作很短的時間就調離。其中暗含著的意思，他的晉升不僅僅在于能力與職位的不匹配，也在于德不配位，既沒有在當地取得一番政績，也沒有在官場和群眾中贏得聲譽。

在基層擔任重要領導崗位的年輕干部更容易受到質疑，這與社會資本、差序信任影響等密切相關

為什么會對這些官員產生質疑？我們首先要搞清楚懷疑的來源。由于懷疑與信任有密切的關系，只要搞清楚政治信任的來源，懷疑的來源也就清晰了。有關政治信任的來源有三種解釋：一種來自社會化的解釋，認為政治信任系長期的教化而成，政治信任作為一種基本的人格在起作用。政治信任來自于人際信任，來自家庭、學校等的長期互動。第二種來自于社會資本。社會資本強調公民參與各種社會組織，相信人們的善良意圖，進而就會把這種信任感推及到政府以及領導者。第三種認為來自政府的反應，政府推出的各項政策、領導的各種決策行為、道德素質等都會影響政治信任的水平。

政治社會化的解釋主要涉及到民眾從早從小的培養，進而形成穩定的政治態度，體現在各國的政治文化差異。以美國為例，盡管屬于超級大國，經濟長期居于世界第一，但是美國民眾的政治信任水平卻在持續下降。而中國民眾對政府信任的水平一直比較高。因此，從宏觀角度來講，已有的政治文化會影響對官員的信任，但在中國來說，對年輕官員的質疑與此關系不大。

社會資本豐富與否，直接影響著政治信任程度的高低。公民參與社會中的各種志愿組織，在參與中體會到人與人之間的信任，對他人的正面態度更能夠信任政府。這些年輕的干部最初是在基層鍛煉，大多數是在縣或鄉鎮。對他們的質疑有其必然性，這種質疑可以從兩點解釋：

一是社會資本不足的問題。在傳統社會、農村社會有著良好的社會資本傳統，人們的婚喪嫁娶以及遇到的困難等，宗族、鄰里都會互相幫助，這種義務性的幫助為社會資本的培育提供了條件。但隨著城市化的到來，農村的社會結構發生了變化，青壯年農民涌入城市，老人和小孩留在農村地區，出現空心化的現象。即使留在農村地區的人受市場經濟的影響，人與人之間多受利益的驅動，過去的婚喪嫁娶、鄰居們的互幫互助，現在均交由市場來運作。可以說，人與人之間信任的降低直接影響著對基層政府，以及對這些年輕官員的信任。

二是差序信任的影響。與多數國家存在政府信任的“距離悖論”（政府層級越低，其信任度越高）相反，多數中國公民對不同層級的政府持有不同的信任水平，形成了差序信任的格局，即強中央政府信任和弱地方政府信任的結合體。越到基層，民眾對政府和官員的信任度越低。這些年輕的官員，恰恰處于基層的位置，被民眾質疑也就不奇怪了。

對年輕干部，尤其是火箭式提拔干部的質疑，反映了公眾對分配正義和程序正義的期待

政府推出的各項政策對民眾的信任有著直接的影響，政策制定和推行過程中，是否符合正義影響著民眾的信任程度。

正義可分為兩種：分配正義和程序正義。分配正義指結果的公正；程序正義指決策程序是否公正，決策者是否沒有偏見、誠實、值得信任和尊重。程序的正義與否往往對分配正義有影響，即因程序的不公正質疑分配。同時程序的正義與人們是否參與決策也相關，如果人們能夠參與決策、影響政府，就會感覺程序是正義的。具體到這些年輕的官員來說，質疑他們火箭式提拔，可理解為對分配正義的質疑。對分配正義的質疑來自于對程序正義的懷疑。不少情況下以領導賞識或其他因素替代了嚴格的選拔程序。

我們選拔官員的方式，基本上靠領導推薦、組織部門考察，這種特有的選官制度導致官員的上層壓力加大，除了取得相關的政績外，還需要與上層部門搞好關系。火箭式提拔的官員中，有不少來自選調生，他們與普通公務員的選拔以及晉升有著明顯的區別：他們的政治命運受上級的影響更大。他們的人事關系往往列入另外一套系統，由上級部門掌握。盡管與該干部一起工作的同事甚至是領導對他的評價影響他的升遷，但是上級部門的決策是最重要的。當地的官員也知道這些干部來此地鍍金，走過場，因此當地的群眾評價也往往走過場。

由此看來，年輕干部被質疑并不完全是因為年齡，年齡只是民眾質疑這些官員的一個方面，如果符合正義的原則，則年齡的影響因素可以忽略。

官員的素質影響到公眾對政府的信任和認知，應該大力選拔素質能力高、成績出色的干部

做好年輕干部的選拔，對官員的素質要求很高。具體來說，可以分作兩方面：一是年輕官員本身的素質，即他們的能力和道德素養具有高人一等的實力；二是推薦、選拔官員的干部自身要具有敏銳的觀察能力，真正承擔好伯樂的角色。否則，就會引起人們的不滿與質疑。

就選拔優秀的學生成為領導干部而言，推行的時間很早，20世紀80年代就已經推行。當時的大學生還屬于“天之驕子”，從優秀的學生中選拔干部，成為選拔官員晉升的特殊渠道，這與當時選拔官員的制度的矛盾并不突出，人們的質疑聲音也很少。因為學歷本身就與當時的官員群體形成明顯的對比。但現在不一樣了，現在大學生已經非常普及。盡管現在的選調生多要求畢業于985高校，即名校的身份是他們進入選調的敲門磚。但一般公務員群體中來自名校的學生也逐漸增多，尤其是一些發達地區，選調生與一般公務員群體的優勢消失了。優勢漸失的情況下，如果還保留著特殊的政策，自然會引起人們的不滿。

即使一些干部獲得了快速升遷的途徑，但這些被提拔的干部做出了突出的成績，就會消除人們的質疑，不但會論證火箭式提拔的合理性，也會反證這套選拔制度具有實踐的合理性。譬如某清華大學畢業的博士，在湖北某地擔任某行政長官，曾經遭到人們的廣泛質疑，包括個人經歷以及政績等等。但經過一段時間之后，他用自己出色的政績消除了質疑的聲音，績效提供了合法性。但這樣的例子并不多見，從搜集到的年輕官員被提拔的案例來看，一些只是有年齡優勢，并沒有突出的政績和過人的政治素養。

當然，如果有推薦權力的領導和組織部門有足夠的鑒別能力的話，這種情況也可以避免。但從曝光的一些火箭式提拔官員的案例來看，選拔官員的鑒別能力也是廣受質疑的。干部選拔，學歷和學校背景是一個容易操作的因素，而對能力的考察需要一套復雜的系統，且容易引起爭議，這也導致組織部門和相關人員選擇了前者而忽視了后者。更有甚者，有些年輕干部被越級提拔背后往往受以下因素的影響：或是該干部與領導有著特殊關系，或是該干部或者其親屬擁有金錢上的優勢，導致權錢的結合，而能力和道德水平的考察卻被忽略了，這種帶有私利的選拔必然會引起人們的質疑。

針對質疑年輕干部現象，應該回到制度本身，通過完善制度建設做好干部的選拔與培養

如何解決質疑年輕干部的問題？從我們的分析中，可以看出，這些干部被質疑受崗位、制度以及素質的影響，但很難從這三方面入手進行解決。有些因素是客觀的，是我們無法改變的。譬如農村的空心化問題，農村受城市化和市場化影響所導致的社會資本下降以及差序信任問題等，這些受時代的影響，也受大的宏觀制度的影響，短期之內是很難改變的。干部素質問題盡管是產生質疑的重要原因，但不能簡單說提高干部的素質，問題就解決了。這樣的建議只是流于形式的口號，并不能解決實際的問題。而且干部的素質問題，最終應該依靠制度來解決，即通過嚴格的考核選拔機制，將素質不高的干部淘汰。因此，要消除民眾對年輕干部火箭式提拔的質疑，應該回到制度本身。

總體來說，應將火箭式提拔官員放在官員的常規選拔系統下來考察。這里不是要消除火箭式選拔官員的現象及制度，而是要通過完善相關制度規避掉不合理的選拔，保證人崗匹配，確保合適的人被選拔到合適的崗位上。具體來說，要做到以下幾點：其一，對火箭式提拔的干部應該有著更為嚴格的要求。既然突破了年齡和任期上的限制，就應該在能力和道德上有更為嚴格的要求。這里所謂的嚴格，是與一般的干部群體作比較。以能力為例，其必須在崗位上做出真正亮眼的成績，才能夠被提拔。換言之，制度保證的是不讓人才埋沒，但首先必須保證他是人才。其二，在同等條件下，應該選擇其他干部而不是這些被火箭式提拔的干部。與上面的建議相適應，他們的能力和道德水平應該是突出的，如果和其他候選的干部差不多，那么應該選擇其他更合適的人員。其三，嚴格程序正義的執行。要改進現在的群眾評議流于形式化的問題，要使群眾敢于評議，同時評議的聲音真正發揮作用。其四，對選拔過程中出現的問題干部要嚴格實行獎懲制，真正使能力和道德水平高的干部得到提拔，而那些素質不高的干部則進行懲罰。譬如，既然是越級提拔的一些干部，如果發現其能力確實不高，應該回到原有的級別，甚至降級。對負有推薦之責的干部也要進行相應的懲罰。

（作者為南開大學周恩來政府管理學院教授、博導）

【注：本文系國家社科基金重大項目“中國政治倫理思想通史”（項目編號：16ZDA104）及天津市社科規劃重點項目“新時代背景下傳統政治文化的繼承與創新研究”（項目編號：ZX20180134）階段性研究成果】

責編/于洪清 美編/王夢雅

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