調查時間：2017年5月上旬至下旬。

數據來源：對于所建立的指標體系中的客觀指標數據主要通過統計年鑒或wind數據庫來收集；對于主觀指標數據則主要通過問卷調查的方式來收集，共回收問卷10501份，有效回收率為92.1%。

測評方法：一是在參考國內外關于人才競爭力的評價指標體系相關實證研究的基礎上，構建了“中國區域人才競爭力指數”評價指標體系；二是通過統計年鑒或wind數據庫來收集客觀指標數據，通過問卷調查的方式來收集主觀指標數據，主要側重在滿意度調查；三是通過主觀賦權法確定了各具體指標的權重；四是通過功效函數測算出當前我國各地區人才競爭力總體和分項指標的實際情況，分析各地區取得的成績以及面臨的突出問題，找出一些地區人才發展水平不高、競爭力不強的原因。

主要發現：

·總體來看，中國區域人才競爭力東部西部差異大、內陸地區向沿海地區逐漸增強。東部沿海地區人才競爭力指數較高，得益于人才資源、人才效能和人才環境得分排名靠前，分別位列第2、第1、第1。大西北地區的人才競爭力相對較弱，無論是人才資源、人才效能還是人才環境的得分排名都較低（均位列第8）。

·通過對三大經濟圈進行比較，可以發現，珠三角地區綜合實力較強，長三角地區次之，京津冀地區人才競爭力水平在三大經濟圈中相對較弱。具體來看，長三角地區主要在成長環境、制度環境和人才吸引傾向上具有一定優勢，在發展貢獻上還有較大的提升空間。珠三角地區在人才總量和發展貢獻上具有一定優勢，在人才吸引傾向和人才素質上還有很大的提升空間。京津冀地區在人才素質上具有一定優勢，在制度環境、成長環境和發展貢獻上還有很大的提升空間。

·在人才資源競爭力方面，北部沿海地區優勢比較明顯，位居榜首，其次是東部沿海地區和東北地區，分別位列第二、三名。

·在人才效能競爭力方面，東部沿海地區優勢比較明顯，位居榜首，其次是南部沿海地區和北部沿海地區，分別位列第二、三名。

·在人才環境競爭力方面，東部沿海地區優勢比較明顯，位居榜首，其次是北部沿海地區和南部沿海地區，分別位列第二、三名。

隨著經濟全球化的不斷深入及知識時代的到來，人力資源能力建設逐漸成為現代經濟發展的主要影響因素。不少實證研究表明，人力資源是否豐富，人才結構是否優化合理，對于一個國家和區域的經濟發展至關重要。區域發展離不開人才支撐，人才是區域經濟社會發展的決定性要素，作為衡量一個國家、區域綜合實力的重要指標，人才競爭力的強弱直接影響到一個國家或區域的競爭力。我國當前正處在經濟轉軌和社會轉型的關鍵時期，一方面，人口老齡化的加速發展意味著改革開放以來的人口紅利優勢將在短期內不復存在，發揮現有人才的積極作用、實現從人口紅利向人才紅利的順利轉換至關重要，人才作用更加凸顯。另一方面，經濟發展新常態下，增長動力已經從要素和投資驅動向創新驅動轉變，人才作為創新驅動的推手，地位更加凸顯。

黨和政府歷來重視人才工作，十八大以來，科教興國、人才強國和創新驅動發展戰略更是被擺在國家發展全局的核心位置。習近平總書記對人才工作也提出一系列新思想、新觀點、新要求，圍繞如何“廣開進賢之路，廣納天下英才”這一主題，多次在不同場合提及“聚天下英才而用之”“要在全社會大興識才、愛才、敬才、用才之風”“讓更多千里馬競相奔騰”；指出需要營造良好的人才發展環境來吸引人才聚集，“環境好，則人才聚、事業興，環境不好，則人才散、事業衰”；除了選人用人和吸引人才聚集外，總書記對人才培養也高度重視，指出希望通過“改革人才培養、引進、使用等機制”努力形成有利于人才成長的育人環境。

當下，我國很多地區制定了積極的人才培養政策，設立了人才專項基金，目的就是引進高級人才促進區域整體發展。然而研究發現，當前地方人才工作仍存在一系列問題，比如，有些地區為吸引人才，投資巨大但是效果并不樂觀；有些地區雖然人才儲備量足夠、潛力巨大，但是人才資源并沒有得到合理利用；有些地區人才流失嚴重，人才總量較低；有些地區人才素質較低，思想觀念陳舊，開拓創新能力不強等等。為客觀反映我國各區域人才競爭力真實情況，準確把握各區域在人才發展環境上的差異，對人才發展狀況進行合理評價，人民論壇測評中心成立了“中國區域人才競爭力指數”課題組，開展了“中國區域人才競爭力指數評價指標體系”的編制和相關測評、政策研究。

中國區域人才競爭力指數評價指標體系的構建

指標體系說明

以往對于人才競爭力評價指標體系研究較多，但更多的集中在具體的城市層面，目前國家、省區層面上的研究成果非常有限，對于跨區域的人才競爭力研究還較為欠缺。在綜合梳理人才競爭力相關理論及文獻資料的基礎上，我們選擇人才資源、人才效能和人才環境三種因素作為中國區域人才競爭力指數評價指標體系的維度。在構建中國區域人才競爭力指數評價指標體系過程中，我們主要遵循了全面性、敏感性、可比性、可操作性和動態性五個基本原則，以用最適宜的指標來進行盡可能的客觀評價為導向，最終構建了人才資源競爭力、人才效能競爭力和人才環境競爭力三個一級指標。指標的選取參考了數據的可獲得性和代表性，以及其相互之間的獨立性，具體指標選取的依據如下：

人才資源競爭力。主要包括現有人力資源的存量、流量、素質等對城市發展具有重要作用的要素，目的是用來評估現有人才資源狀況，涵蓋人才總量和人才素質2個二級指標和7個三級指標。其中，以15歲以上人口比例、研究與試驗發展人員數、教學與科研人員數3個三級指標反映各省區人才存量；以人口平均預期壽命、每萬人擁有衛生技術人員數、文盲人口15歲以上人口占比、每萬人口中大專以上學歷人員數等4個三級指標來衡量各省區人才素質。

人才效能競爭力。主要指人才產出效益，目的是用來評估當地現有的人才資源潛力是否得到有效釋放以及人才資源是否得到合理利用，包含人才資源的經濟貢獻和科技貢獻，涵蓋發展貢獻1個二級指標和8個三級指標。三級指標分別是專利密度、三種專科申請和合計量、規模以上工業企業新產品銷售收入、技術市場輸出技術成交金額、技術市場吸納技術成交金額、高新技術產業年末從業人數、高新技術產業凈利潤和戰略性新興產業發明授權量增速。

人才環境競爭力。作為吸引人才的核心因素，人才環境是人才資源聚集的關鍵所在，是人才競爭力最基本也是最為重要的決定性因素，既包括城市自身的經濟社會環境，也包含各類人才政策制度等軟件條件，集中體現在成長環境（人才培養）、制度環境（人才制度）和人才集聚（人才吸引）方面。共包含成長環境、制度環境和人才吸引傾向3個二級指標和12個三級指標。以高等學校數、教育經費投入、生活環境得分3個三級指標來衡量成長環境，其中生活環境得分通過問卷調查得到；以保障環境得分、勞動市場的流動性和開放度、科學家和工程師的比例、創業就業環境得分、資金和流動人口的限制5個三級指標來衡量制度環境，其中保障環境得分、勞動市場的流動性和開放度、創業就業環境得分及資金和流動人口的限制得分通過問卷調查得到；以居民人均可支配收入、總人口撫養比、義務教育質量和排在前100名的大學數量4個三級指標來衡量人才吸引傾向，其中義務教育質量通過問卷調查得到。

數據處理

此次測評指標數據分兩類，一類是客觀指標，數據來源包括wind數據庫、國家統計局官網；一類是主觀指標，數據主要通過問卷調查的方式搜集，從2017年5月上旬至下旬，涉及到31個省（市）城鄉居民，回收有效問卷10501份。

為了增強測評結果的科學性和可比性，在對指標數據的選擇和設定過程中，我們應用了此前測評研究中連續使用過的具有單調性和凸性特征的指數功效函數，對六個二級指標數據分別進行了無量綱化和標準化處理。該功效函數的具體形式如下：

該功效函數中，d是量化后的得分，我們將其區間控制在了60-100之間，x是觀測值，也就是各指標數據的實際統計值，xh是滿意值，xs是不允許值。一般來說，正向指標滿意值取各指標的最大值，不允許值取其最小值，但諸如文盲人口15歲以上人口占比和總人口撫養比這樣的指標是逆向指標，滿意值應取其最小值，不允許值取其最大值。在操作過程中，經過功效函數的轉換之后，就可將各省（市）的指標數值全部轉換為60-100之間的得分。

然而有必要指出的是，依據該功效函數所得出的結果是相對結果，前述六個二級指標數據的最小值和最大值會影響各省（市）人才競爭力的得分。也就是說，如果改變參與測評的省（市）樣本量，可能會導致數據指標的最大值和最小值發生變化，各省（市）人才競爭力的最終得分也會發生變化。但是這并不會對各省（市）之間人才競爭力的排名順序產生影響，也就是原有各省（市）人才競爭力指數的先后排序將保持不變。

已有的研究或采取專家調研法，即從主觀上為指標設定權重；或采取客觀賦權法，也即采用層次分析等統計方法，從數據的分析和統計中求得權重。考慮到對指標的解釋性和針對性，在權重系數調節的具體操作上，我們采取有事先提示的專家調研法，即邀請經濟、社會領域的專家學者各15名，以及15名在綜合管理崗位上任職的黨政干部，讓他們分別給各指標打分。指標權重的計分方法是：我們列出待賦權重的指標，要求專家對同一層級的指標進行兩兩比較（如果專家認為甲指標比乙指標重要，那么就給甲指標計1分，乙指標不得分）。在這一過程中，一個指標“打敗”其它指標的次數越多，所得的分數就越高。當然，這樣的打分工作是在一、二級指標層面同時展開。將這樣的打分工作進行五輪后（在開展下一輪打分工作前，我們都將每個指標在上一輪打分中所得的平均得分告知打分者，以供其參考），我們將各指標在每輪中的得分相加，再進行相應調整，就得到了各指標的權重系數（見圖1）。