【摘要】伴隨經濟體制深化改革，人力資本在經濟增長中的貢獻越來越多，人力資本投資在現代人力資源管理中的地位不斷提高。文章在對企業人力資本的主要特征及其生成途徑進行梳理的基礎上，分析了當前我國企業在人力資本投資方面的突出問題，進一步提出了加強和改進企業人力資本投資的對策建議。

【關鍵詞】企業　人力資本　生成途徑　主要問題　投資策略

【中圖分類號】F240　　 　　 　【文獻標識碼】A

21世紀人類進入知識經濟時代，人力資本在經濟發展中的貢獻及地位日益受到重視和關注，在物質資本市場日益成熟的今天，企業唯有依靠人力資本和技術創新才能源源不斷地獲取高額的利潤，才能更好地促進企業發展。人力資本投資作為企業人力資本積累的一種重要途徑，已成為世界各國政府、企業和各種組織提升競爭力和加快發展的重要新戰略，對人力資本及其投資的重視是經濟、社會研究的重大進步。

企業人力資本的內涵考察

人力資本是一個不斷發展和深化的概念，早在17、18世紀，古典政治經濟學代表人物威廉·配第、亞當·斯密等便提出了勞動創造價值的觀點，認為勞動技能可以通過教育和訓練得到提高，充分肯定了人的經濟價值；到了19世紀，薩伊、李斯特、馬歇爾等許多經濟學家進一步發展了人力資本理論。20世紀60年代初，美國經濟學家舒爾茨通過對“增長剩余”問題的思考以及對發展中國家經濟社會問題的經驗觀察和實證研究，首次明確地提出了“人力資本”的概念并系統闡述了人力資本投資理論，論述了人力資本對經濟增長的貢獻等。概括諸多人力資本理論研究者的觀點，人力資本的內涵可以界定為：凝結于勞動者體內活的資本，主要表現為勞動者的智能與體能，并通過生產勞動交換實現價值增值，一般可以用人力資源的數量和質量來進行判斷和衡量；企業人力資本則是相對于宏觀層面的社會人力資本和微觀層面的個體人力資本而言。企業人力資本具有如下鮮明特征。

一是企業人力資本具有能動性和創造性。各種自然資源和企業所擁有的各種物質資本，本身不會直接釋放出巨大的生產力，必須借助于人力資本的投入才能產生效益。根據美國哈佛大學管理學院詹姆斯教授對人力資本能動性的有關研究表明，一個沒有受到激勵的人其能力只不過發揮20%～30%，如果得到適當的激勵，則其能力可以發揮到80%～90%。①正是因為人力資本在生產活動中的這種能動性，使之不但能夠充分發揮自身價值，展示出內在的巨大創造力，而且還具有較強的吸收消化外來企業的新工藝和新技術的能力，更好地促進企業技術進步和改革創新，進而培育和提升綜合競爭能力。因此，企業豐富的人力資本可以突破自身的生存發展空間，在資源、資本和技術等方面實現統籌兼顧、有效配置和合理利用。

二是企業人力資本具有投資高收益性。伴隨著知識經濟的快速發展，在社會進步和經濟增長中人力資本的作用越來越突出，遠遠超過單純依靠增加物質資本創造的收益，諸多學者的研究成果有力地支持了該觀點。比如：諾貝爾經濟學獎得主詹姆斯·赫克曼認為，中國教育投資回報率達到30%～40%，遠高于20%左右的物質資本投資回報率；日本一項研究也表明，在降低企業生產成本方面，不同素質的工人所起的作用不同，假如普通工人的作用是5%，那么經過培訓者可以達到10%～15%，訓練有素者則可達到30%。②因此，人力資本投資是一種長期性、戰略性行為，可以給企業帶來豐厚的經濟效益和豐富的人力資本。

三是企業人力資本具有不可預測性。由于生產過程中人可以被激發而且是唯一具有能動性的因素，在參與社會事務時都要受到價值觀念、健康狀況、個性特點、綜合能力等多方面因素的影響，也就是說，人力資本作用的發揮主觀上都存在著很大的差異；同時，人力資本在企業價值貢獻中的作用事前無法計量，其配置主體尤其是企業很難完全掌握和準確控制人力資本的存量特性，勢必影響到能否合理有效地進行人力資本與工作崗位的配置，能否不斷地調整人力資本投資的方向和內容，從而充分發揮不同個體的人力資本優勢和最佳功效。

四是企業人力資本具有個體差異整合性。人力資本和物質資本擁有許多相似的特征，但研究物質資本主要從同質性角度出發，而研究人力資本則不可避免地要充分考慮到其私有性和依附性，必須重視勞動者的個體差異。在社會生產活動中，人力資本如何形成以及如何發揮作用，主要取決于每個人受教育程度、心理狀態、意識活動等多方面因素的影響。就具體的企業而言，其所擁有的存量人力資本并非個體人力資本的機械相加，而是優化整合為最佳的整體效果，這種合理配置、優勢互補的人力資本結構正是企業核心競爭力的源泉。

企業人力資本的生成途徑

人力資本的形成并非與生俱來，而是依靠國家、企業和個人不斷投資的結果，概括起來可以從教育投資、培訓投資兩個方面進行分析。

一方面，教育投資始終是人力資本最重要的形成途徑。只有通過教育的方式才能不斷更新勞動者的知識觀念，有效地提高勞動者的技術水平和工作能力；同時，激發優秀人才脫穎而出，不斷推出先進的技術發明并與勞動者、勞動對象和生產資料有機融合，進而實現企業技術創新，增厚企業的經濟效益。根據聯合國教科文組織的一份研究報告，勞動者文化程度與勞動生產率之間表現為正相關關系，如果小學文化的勞動生產率是30%，中學畢業可以達到108%，大學畢業則可達到300%。③為此，企業必須積極主動地關注、參與、支持包括學歷教育和非學歷教育在內的不同形式的教育教學和人才培養活動。只有切實地把學校教育和社會教育整合為一體，才能培養出一大批適應社會發展和企業自身發展需要的高素質人才，才能實現人力資源大國向人力資源強國的轉變。

另一方面，培訓投資是國民經濟建設和社會發展戰略的重要組成部分。受現代人力資源管理與開發觀念的影響，越來越多的國家十分重視培訓投資并將其納入法制化和制度化軌道。就我國企業培訓而言，通常可以分為“一般培訓”和“特殊培訓”。“一般培訓”主要形成“通用性人力資本”，不僅對組織開展培訓的企業有用，而且對其他類似企業也同樣有用；“特殊培訓”則主要形成“專用性人力資本”，培訓目標甚至只對參訓企業有用而對其他企業則沒有影響，能夠在很大程度上提高組織開展培訓的企業的勞動生產率。在培訓方式的選擇上更是可以有的放矢、靈活多樣。

當前我國企業人力資本投資中存在的突出問題

一是投入企業人力資本的教育經費短缺。未來企業之間的競爭歸根結底是科技實力的競爭，而科技實力在很大程度上又取決于那些有所發明創造、能夠開拓創新的優秀人才，這些人才的培養固然離不開國家和個人的教育投入，同時也需要企業加大對人力資本的優先投資。但是不少企業不僅很難為人力資本保值和增值提供充足的資金，而且還可能會面臨人才外流和人力資本貶損的巨大壓力。據南京大學趙曙光等人的調查，我國企業人力資本投入積極性不高、經費嚴重不足，30%以上的國有企業年人均教育培訓費在10元以下，20%左右的企業在10～30元之間，而一些經濟實力相對較弱的企業甚至已經放棄或者準備放棄崗前或中長期的教育培訓，基本上不再專門安排人力資本投資。④由于企業人力資本投資弱化，人力資本積累缺乏，企業人力資本增值能力十分低下，勢必與經濟效益大幅度滑坡形成相互牽制和相互影響的惡性循環。

二是企業人力資本投資實際效果不夠理想。企業管理制度設計的科學與否，會在很大程度上對人力資本投資的效能發揮造成影響。人力資本本身具有特殊的能動性和創造性，在運作過程中其作用的發揮程度也存在著各種可變性和不確定性，勞動者會根據自身所獲得的激勵程度和公平感受進行自主選擇。現實中不少企業缺乏系統的激勵制度，很難充分激發和調動勞動者的積極性、能動性和創造性，出現了“消極怠工”、“無所作為”等各種情況，甚至一些關鍵崗位人才流失嚴重，進而讓企業的人力資本投資效果大打折扣。

三是缺乏對人力資本投資對象的合理選擇。伴隨著我國高等教育和職業教育的快速發展，近年來人力資源總量供過于求，結構性矛盾突出，甚至一些普通崗位要求高學歷、高職稱的事例屢見不鮮。這些“人才高消費”現象容易屏蔽企業視線，使許多企業認為沒有必要進行人力資本投資。在現實中相當部分企業忽略了人力資本的異質性特點，對那些充分認同企業文化、有強烈責任感和歸屬感、對工作崗位有特殊要求的高學歷的“通才”重點關注不夠，沒有形成適合企業發展的行之有效的“專才”投資路徑。

四是企業人力資本利用缺乏整體規劃。現實經濟社會中，我國大多數企業在人力資本利用方面，人力資本浪費與人力資本短缺的現象同時并存。在人力資本浪費方面，不少企業在選人用人過程中脫離自身發展目標，缺乏整體部署和長遠規劃，過度儲備和片面集聚高層次人才，甚至不惜代價高薪攬才，同時又缺乏人盡其才、才盡其用的良好環境和有效機制，導致現有人力資本沒有得到很好的開發和利用。在人力資本短缺方面，許多企業一般性人力資本比較豐富，但高知識、高技術含量的人力資本普遍缺乏。