【摘要】發展混合所有制，國有企業可以取長補短。為何我國一直在推進國有企業現代企業制度建設，總是困難重重？文章通過探討現有的國有企業員工測評企業家的管理方法產生的實際效果和導向，厘清國有企業企業家和其他企業家有什么區別？這個問題解決了，其他的管理問題將迎刃而解。

【關鍵詞】國有企業　企業家　人力資源管理

【中圖分類號】F203          　　 　【文獻標識碼】A

中央關于全面深化改革的決定指出，“積極發展混合制經濟。國有資本、集體資本、非公有資本等交叉持股、相互融合的混合所有制，是基本經濟制度的重要實現形式，有利于國有資本放大功能、保值增值、提高競爭力，有利于各種所有制資本取長補短、相互促進、共同發展。”“推動國有企業完善現代企業制度。”“提高企業效率，增強企業活力。”“深化企業內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的制度改革。”①顯然，國有企業在效率方面存著問題。為什么我們一直在推進國有企業現代企業制度建設，卻總是困難重重？如何做到政企分開、產權清晰、職責明確、管理科學？文章著重分析一個問題，即國有企業企業家的人力資源管理問題，抓住這個主要矛盾，其他問題將迎刃而解。

為什么要發展混合所有制？對于國有企業有什么意義？純而又純的國有企業怎么樣？和其他企業有什么區別？顯然，我們通過混合所有制，是為了增加新的因素、新的力量，取長補短，相互促進。那么，國有企業之短在什么地方？為什么國有企業效率不如民營企業？鐵飯碗、大鍋飯的現象始終沒有根本解決。解決靠誰？誰來辦？國有企業企業家，他有權嗎？有動力嗎？值得嗎？價值導向是什么？對于他來說，說是有權實際無權力有限，不是誰都可以開除，相反可能被罷免。

2013年末，全國共有第二產業和第三產業的企業法人單位共計820.8萬個。其中內資企業占97.5%。內資企業中，國有企業占1.4%，私營企業占68.3%。內資企業800.6萬個，國有企業11.3萬個，集體企業13.1萬個，股份合作企業6.5萬個，聯營企業2萬個，有限責任公司149.4萬個，股份有限公司12.3萬個，私營企業560.4萬個，其他企業45.6萬個。②過去國有企業很多，怎么現在國有企業這么少？許多國有企業變成了私有企業。為什么會變成了私有企業？私有企業活力強。私有企業活力為什么強？企業家說了算。真正充分競爭條件下，國有企業很難和私有企業競爭。現在國有中小企業越來越少了。為什么？過去許多國有中小企業的企業家，又有經驗，對自己要求又嚴，為什么競爭不過私有企業？難道那么多千百萬個國有中小企業的企業家都不行？迫使我們深入思考。

俗話說，火車跑得快，全靠車頭帶。我們應該著重分析民營企業家和國有企業家的境遇問題，也就是社會對他們的人力資源管理問題。我們是如何管理他們的？對他們的價值導向是什么？因此決定了他們如何考慮問題。

民營企業家由市場決定他們的生死存亡。法律管著他們，稅務、工商、環保等有關部門從各自的角度管著他們。只要他們不違法、不違規，誰也不管他們，他們只怕市場，只怕消費者。員工不能投票讓他們下臺。因此，現代企業制度是真正可以落實的，能上能下，能進能出，能增能減，一點問題都沒有。

國有企業企業家就不同了。下級管著他們。你干不好也可能下不了臺，干得好也可能下臺。我們現在對國有企業企業家的管理是定期民主測評。如有1/3以上的不稱職票和基本稱職票，就可以考慮改變他們的工作。看上去很民主，很科學。讓我們仔細研究實際情況。支持這種做法的理由是，他們是國有企業領導，是全民資產的負責人。國有企業不是他們個人的，因此不能和其他企業一樣，現代企業制度要適應國有企業的特殊情況加以調整。企業內部人員對他們最了解。

但是，問題來了，投票，一人一票是最正確和最準確的嗎？我們需要一些假定。假定投票者都是出以公心、實事求是、認真負責的。現實情況并非都是如此，有時是相反的。在人數比較多的企業中，少數人左右不了局面，人越多相對來說反映的傾向越綜合，越平衡，越穩妥。人數比較少的企業中，有少數人的看法不正常，一下子就左右了投票的結果。

管理者和被管理者有沒有矛盾？和諧相處是大家的善良愿望，但不一定任何時候都能做到。特別是在一個面對殘酷的市場競爭的、以盈利為目的的企業中，管理者要追求利潤，減少成本。③要求員工多干活，干好活，多做貢獻。獲得相應的收入，收入必須是適當的，不能越高越好。而員工可能希望干適當的活，多拿錢。這就是企業家和員工的矛盾和博弈。

在現實的管理模式下，員工能夠影響國有企業企業家的命運。企業家必須面對現實。第一種情況，如果企業家堅持原則，不怕得罪人，嚴格管理，而員工能夠以公心、實事求是、認真負責地行使自己的民主權利，這是最理想的局面。第二種情況，員工根據自己的感覺投票，企業家以失敗告終。第三種情況，企業家為了生存，放棄原則，討好員工，企業受損。

總有一天，企業辦不下去，員工更要投反對票，企業家還是失敗，這就是企業家的悲劇。當然，也有企業家比較高明，在堅持原則、維護企業根本利益和向員工眼前利益妥協兩者之間追求平衡，也許混得時間長一些，但是從根本上來講，躲得過初一躲不過十五。即使員工的投票沒有一下子把企業家怎么樣，但年年的投票就像一把劍一樣高懸在頭上，對企業家產生了巨大的影響。

分析到這里，我們就會明白，為什么許多央企、國有企業、壟斷性行業員工收入比較高，這是必然的。在現今的管理模式下，企業家不可能把更多的利潤上繳給全體人民，因為全體人民不能左右他的命運，他必須向員工傾斜，因為他們左右企業家的命運。這種體制機制不變，不合理的現象改變不了

為了充分說明這種體制機制的不合理性，我們必須分析為什么國有中小企業幾乎全軍覆沒。比如可以設想一個國有餐廳，特別有說服力。過去國有餐廳很受消費者信賴，消費者不信賴私人辦的。怎么一夜之間消失了？現在也許有極少數因為老字號、地段等無法私有化的原因還保存下來，但也會被私人承包，內部早就不是大鍋飯了。這個國有餐廳經理為了吸引顧客，提高服務質量，一定會經常督促員工多干活。高標準，嚴要求。不是餐廳“主人”—內部員工至上，而是消費者至上。讓大家不能偷懶，忙得不可開交。員工能夠做到任何時候不用揚鞭自奮蹄，完全自覺自愿多干活，不怕臟不怕累嗎？領導在與不在可能不一樣。時間一長不可能沒有矛盾。員工罵領導太正常了。員工對領導有意見、有怨氣太自然不過了。如果讓他們投票，很可能都會怨氣沖天投反對票。如果領導討好員工，桌子不擦、地板不掃不要緊，菜上慢了不要緊，對顧客態度不好不要緊，還給員工開高高的工資，餐廳肯定會關門大吉。因此，無論哪個民營餐館，不會讓員工影響老板的命運，而是相反。從這一個典型案例的情況的分析就可以看到，讓企業家管理員工，又由員工發表意見影響企業家能否繼續管理下去，是不合理的機制。

除了我們的國有企業外，沒有任何企業采取由員工影響企業家命運的制度。他們也聽取員工的意見，但是員工必須服從企業家領導，如果員工不服從，要么自己從企業離開，要么企業家將其辭退。④為什么要推進混合所有制，要實現現代企業制度，就是要實現和其他所有制一樣的人力資源管理。

有的人說，國有企業，全民不直接參與管理，所以應由國有企業的員工代表全民來監督國有企業企業家。這種說法貌似有理。國有企業的主人是誰？是全體人民。國有企業的員工應該和國有企業企業家一樣，受雇于國有企業，是為全體人民打工的。如果說國有企業員工不能投票來決定國有企業企業家的命運。要發揚民主，應該讓誰投票？應該讓國有企業的真正所有者—人民代表投票。國有企業是哪一個地方的，可以在當地人代會上由人民代表投票。人民代表只根據國有企業企業家的業績，國有企業對財政的貢獻來投票。這樣一來，國有企業才會努力對全體人民做出貢獻，而不再是國有企業員工自己為自己的企業了。正確的價值導向才能實現。多年來的老大難問題迎刃而解。

我們調整現在的做法，才能促使國有企業企業家向其他企業家靠攏，有利于調動他們的積極性，解除他們后顧之憂，真正的、大膽的負起責來。不再是國有企業內部人人都有一票，大家都有否決權，國有企業企業家只能做一個八級泥瓦匠。有人擔心，職工最了解情況，不讓他們投票了，對國有企業企業家如何監督？很好回答。紀檢、審計、稅務、工商、環保等等，該怎么監督就怎么監督。民主測驗繼續進行，就某一方面聽取群眾反映。但是不能決定企業家的命運。有可能一個國有企業企業家票數很高，但是他是老好人，不講原則，對企業不利，照樣換人。反過來，票數不高，他業績很好，要求又嚴，只是因為得罪了人，可以繼續使用。當然，他本人也要走群眾路線，不斷總結經驗，改進工作作風。

總之，國有企業活力不高，是因為企業家不好負責，國有企業企業家不是真正的企業家，員工都是他的老板。我們只有改變對國有企業企業家的人力資源管理，才能把他們解放出來。如果這個問題不解決，其他的管理都無法到位。

（作者為國家發改委司長、教授，《宏觀經濟管理》副主編，新疆大學特聘天山學者）

【注釋】

①“中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定”，《人民日報》，2013年11月16日。

②趙麗麗：“中國企業跨國并購后人力資源整合績效研究”，中國地質大學博士學位論文，2011年。

③趙琦：“我國國有企業人力資源優化配置研究”，哈爾濱工程大學博士學位論文，2010年。

④杜維：“人力資源、IT能力與組織績效—知識管理戰略的影響因素及實施后果研究”，重慶大學博士學位論文，2009年。

責編 /韓露（實習）