【摘要】高技能人才是支撐中國制造、中國創造的重要力量。高技能人才隊伍建設是我國建設教育強國、推動新質生產力發展和提升國家競爭力的關鍵。當前,新型學徒制賦能高技能人才隊伍建設取得了諸多成就,但也存在高技能人才規模不足、質量不高、梯隊不全等問題。未來,進一步推行中國特色學徒制,培養目標應從短期和階段性培養延伸到中長期和體系化培養,培養規格應兼顧技術性、人文性和創新性,培養內容應進一步聚焦行業特殊性與企業針對性,培養方式應因人因地而異,實現彈性化操作,同時須借助數智技術建立科學的評價體系,促進個體持續精進。
【關鍵詞】新型學徒制 高技能人才隊伍 教育強國
【中圖分類號】C961 【文獻標識碼】A
高技能人才是支撐中國制造、中國創造的重要力量。黨的二十大報告明確提出“加快建設國家戰略人才力量,努力培養造就更多大師、戰略科學家、一流科技領軍人才和創新團隊、青年科技人才、卓越工程師、大國工匠、高技能人才”,首次明確地把大國工匠和高技能人才納入國家戰略人才范疇。2024年10月,中共中央、國務院印發的《關于深化產業工人隊伍建設改革的意見》強調:“產業工人是工人階級的主體力量,是創造社會財富的中堅力量,是實施創新驅動發展戰略、加快建設制造強國的骨干力量。”新一輪科技革命和產業變革的深入發展,對勞動者知識能力素質和知識能力復合程度都提出了新要求,技術工人的高技能化、再技能化成為當前學界與業界共同關注的熱點問題。
目前,高技能人才規模不足、質量不高、梯隊不全等問題成為影響高質量發展的重要因素。從2015年開始,人力資源社會保障部與財政部先后分兩批在22個省啟動了企業新型學徒制(以下簡稱“新型學徒制”)試點工作,取得了積極成效。①2021年,《關于全面推行中國特色企業新型學徒制 加強技能人才培養的指導意見》提出:“以企業新型學徒制培訓為引領,促進企業技能人才培養,不斷提升企業技術創新能力和企業競爭力。”新型學徒制如何賦能高技能人才隊伍建設,是一個值得探討的重要問題。
高技能人才隊伍的提質培優迫在眉睫
高技能人才是指在生產、經營、管理和服務等領域位于崗位一線,熟練掌握專業知識和技術,具備精湛操作技能,能在工作情境中有效解決關鍵技術、工藝難題或應對復雜情境的專業技術人員。高技能人才隊伍的規模和質量與教育強國建設、新質生產力發展、個體職業生涯發展都息息相關。
教育強國建設迫切需要擴大高技能人才隊伍的規模。教育強國是國家核心戰略和黨的重大部署。據中國教科院研究團隊測算,2022年,中國的教育強國指數居全球第23位,比2012年上升26位,2023年,中國的教育強國指數居全球第21位,比2023年上升2位,成為全球進步最快的國家之一。②盡管我國在教育質量與服務能力方面取得了顯著成就,但在增加高技能人才占比等方面仍面臨挑戰,尤其是高技能人才占就業人員的比例在十年間(2012年—2022年)雖有增長,從12.9%提升至19.6%,但在全球125個參與評估的國家(地區)中的排名卻有所下滑,由103位降至106位。相比之下,成功躋身教育強國行列的其他國家,其高技能人才在總就業人數中的占比普遍接近50%。③高技能人才隊伍對于建設教育強國、人才強國和質量強國具有舉足輕重的作用。缺乏一流的技能人才,便難以實現一流的產品與服務質量。為此,國家已明確“十四五”規劃期間的目標,即技能人才占就業人員比例達到30%以上,且高技能人才占技能人才的比例達到三分之一。④可見,擴大高技能人才隊伍規模,是教育強國建設中的重要任務。
推動新質生產力發展亟待提升高技能人才隊伍的質量。發展新質生產力是中國推進高質量發展的重要著力點。新質生產力作為先進生產力的前沿,其演進方向體現于技術革命性躍遷、生產要素的革新性整合以及產業的深度轉型與升級中。這一生產力的新型質態,以勞動者、勞動資料、勞動對象的全面躍升及其高效組合為核心特征。新型勞動者在其中扮演著至關重要的角色,是支撐新質生產力發展的技術力量和人才力量。科研設計無論多么具有前瞻性和創新性,都需依賴技藝精湛、匠心獨運的工匠將其轉化為現實生產力。因此,高技能人才對于發展新質生產力具有重要意義,這就要求我們提升職業教育的服務能力,優化教育培養模式,培養具備專業技能、創新意識且能夠應對復雜操作與解決問題的復合型高技能人才。
個體職業生涯發展與高技能人才培養體系的優化完善相輔相成。高技能人才的培養不是一蹴而就的,而是貫穿于人才培養和個體職業生涯發展的全過程。當前,我國已經建立起中職、高職、職業本科一體化的職前教育培養體系,也開展了大量職后培訓。2022年3月,人力資源和社會保障部印發《關于健全完善新時代技能人才職業技能等級制度的意見(試行)》,將原有的技能人才職業技能等級從五級延伸為八級,向上增加特級技師、首席技師,向下增設學徒工,形成由學徒工、初級工、中級工、高級工、技師、高級技師、特級技師、首席技師構成的“新八級工”職業技能等級序列,并建立與之相匹配的崗位績效工資制。但如何銜接職前和職后的一體化發展、實現職前職后的靈活化、彈性化、開放化轉換,仍是構建高技能人才培養體系面臨的重要問題。智能化、信息化時代的快速發展,要求人才所具備的技能與時俱進、不斷更新。僅通過職前的教育培訓,難以滿足高速發展的生產技術對人才的需要,技術人員必須通過持續的職后教育不斷提升自身的技能水平以適應生產技術發展的新形勢。所以,高技能人才的培養是一個終身的、再技能化的過程,有必要建立起開放、彈性、包容的職前職后一體化的高技能人才培養體系,整合社會各種力量與資源,共同助力高技能人才隊伍建設,暢通技能人才的職業發展渠道。
新型學徒制何以賦能高技能人才隊伍建設
從國際角度看,高技能人才隊伍的建設與學徒制的建設息息相關。如德國依靠“雙元制”(企業、學校聯合開展職業教育的方式)培養學生的綜合能力和職業素養,最終建立起契合德國發展需要的忠誠度高、歸屬感強、技能水平高的專業人才隊伍,推動了德國工業經濟的騰飛。英國采用“三明治”制度(通過學校或培訓機構自制教學計劃,學徒以“學習—實踐—學習”的產學結合模式實施教學的制度)助力學徒培養,并推行“學位學徒制”實現學徒制向高等教育的延伸,培養出更高水平的技能技術人才。法國的現代學徒制則呈現出職業教育與普通教育體系、中等職業教育和高等職業教育、企業與學徒中心、政府和企業、政府政策和學徒的“預期利益”相融通等特征,不僅實現了普通教育與職業教育的轉換、中等職業教育與高等職業教育的銜接,還推動了企業與學徒的融通,為法國高技能人才的培養奠定了基礎。我國在2015年也開始進行新型學徒制的試點工作,旨在從人力資源的視角培養企業人才、完善政策措施和培訓服務體系,為企業培養后備技能人才。在這些試點過程中,我國取得了積極的成效。
基于學徒身份變化搭建從新手到專家型人才的成長路徑。新型學徒制必然帶來學習者的身份變化,學習者從學生過渡到學徒,學習的內容從文本教學過渡到實踐操作,學徒從一個觀察者逐漸演變成一個成熟的實踐者和示范者。基于自身身份的變化,學徒不得不轉換思維,從實操中探索技能的奧秘、從動手中掌握技術的關鍵。學徒制度的培養模式也會契合學徒自身的特點,為其搭建技能成長的渠道。比如德國的“雙元制”會引導學徒從一個工廠里的助手逐漸成長為企業大師傅,通過分階段、分步驟地教學和實操,讓學生逐步提升技能水平,最終成為獨當一面的技能型專家。但是,僅僅依靠職業學校的教育,難以培養高水平技能人才。一些職業學校的實踐教學游離于真實的工作場景,實操不夠深入、培養的技能也不夠扎實,往往難以達到專家型人才的培養目標。
基于技能學習過程促進學徒從“邊緣性參與者”向“充分參與者”轉變,最終實現技能提升,成為成熟的高技能勞動者。認知學徒制理論主張為學習者構建一個真實的學習環境,以問題為導向,通過實踐活動深化對知識的理解和應用,同時關注學習過程對知識的認知影響,強調人類學習的認知本質。在新型學徒制中,學習者可以憑借學徒的身份參與到真實的生產活動中,直接看到技能專家的專業操作,在真實的工作環境中學習、實踐和提升技能水平。學徒作為合法的“邊緣性參與者”與專家、同伴進行互動,技能學習成了一個共同情境下相互建構的過程。學徒參與制作的產品可以直接反映學徒的技能掌握水平,比如在零件制造行業,學徒跟著師傅學習零件的打磨與制作,最終制作出合格的零件產品才意味著其真正掌握技能。
基于“做學一體”實現職業能力的螺旋上升。“做學一體”是新型學徒制的核心實踐路徑,強調在實踐的過程中學習,在學習的過程中實踐。而“做學一體”離不開校企的深度合作和真實工作環境的實踐。新型學徒制推行一種“企校聯合、工學融合”的教育模式,將校企合作納入學徒培養過程之中。與傳統的校企合作不同的是,新型學徒制企業是主體、學校是重要參與者。企業主動與技工院校、職業培訓單位展開合作,實現資源互補,采用“雙師制度”共同培訓學徒的技能、強化學徒的專業知識。另外,新型學徒制遵循“能力本位”原則,確保培訓目標與企業的需求緊密結合。通過工作任務分析細化教學目標,按照技能形成的規律培育學徒,通過解決真實、具體的問題幫助學徒實現職業能力的螺旋式上升,讓學徒在多次實操中鞏固之前的知識與技能,能夠獨立解決新的問題,最終實現職業能力的提升。以上海推行企業新型學徒制的實踐為例,通過企校雙制、工學一體等方式,共同組建雙導師隊伍,聯合開展教學。這種模式有效避免了傳統職業教育校企合作深度不夠、人才培養和企業生產需求容易脫節等問題,為制造業高質量發展提供了有力的人才支撐。⑤
基于“具體工作情境”實現全要素職業素養養成。工作場所學習理論起源于20世紀60年代,一種觀點認為,“工作場所學習是一種參與真實任務,并在獲得熟練成員直接或間接指導的活動中獲得知識和技能的途徑”。⑥具體工作情境是學徒學習與實踐的橋梁,新型學徒制強調將學習與具體的工作情境相結合,讓學徒在真實或模擬的工作環境中進行實踐和學習。學徒在工作場所中通過與工作任務、同事、組織環境等的互動,不斷獲取知識、技能和經驗,從而實現自身的發展和成長。這種情境化的學習方式有助于學徒更深入地理解職業技能的應用,并在實踐中不斷培養團隊協作能力、溝通能力、創新意識和問題解決能力。以云南工程職業學院與昆明建英建筑工程有限公司共建學徒制合作項目為例,校企深度合作、構建實踐教學基地、實施“雙元管理”與“三融合”等措施,讓學生能夠在具體工作情境中學習與實踐,全面提升了學生的職業素養,促進其實現了從學校到企業的順利過渡。
基于“真實性評價”實現精準反饋和及時反饋。真實性評價理論的核心目標在于引導學生投身于具有實際意義的現實任務中,強調評價的過程性、動態性、發展性和真實性。在新型學徒制中,真實性評價的重要性不言而喻。它不僅能夠為教育者提供關于學徒學習情況的準確信息,還能夠幫助學徒更好地認識自己的優勢和不足,從而有針對性地提升職業素養和技能水平。學徒在完成工作任務時的表現,能夠真實反映他們在心理、技能等方面的綜合發展水平。同時,要基于真實性評價的原則對學徒的技能水平給予精準、及時地反饋。在內容設計上,確保技能操作任務的真實性和實用性,引入學徒自評和辯論環節。這種評價方式不僅能夠提高教育質量,還能夠激發學徒的學習動力,幫助他們更好地適應市場需求和職業發展。如某汽車制造行業的新型學徒制項目通過制定明確的評價標準、收集全面的評價數據、進行精準的數據分析和反饋,可以確保學徒在學習過程中得到及時、有效地指導和支持,從而提升其職業素養和技能水平。
新型學徒制賦能高技能人才隊伍建設的現狀
自2015年7月以來,新型學徒制在全國22個省份開展試點工作,已經在規模、質量和效益上取得初步成果。在規模上,新型學徒制培養出的技能人才逐年增加,2019年至2020年,全國實際培養企業新學徒超80萬人。當前,我國技能人才總量超過2億人,高技能人才超過6000萬人。⑦在質量上,新型學徒制通過企校雙制、工學一體等方式,共同組建雙導師隊伍,聯合開展教學,確保培養的人才符合企業崗位需求。這種合作模式能夠有效避免傳統職業教育校企合作深度不夠、人才培養和企業生產需求容易脫節等問題。新型學徒制下,師傅不僅負責傳授工匠技術,還擔負對徒弟職業道德、職業操守的培養,并對其實習進行全程指導、監督及考核評價。這種全面的培養方式能夠提升學員的綜合素質和職業技能。另外,新型學徒制有著健全的師資選拔與培養制度。校企雙方共同實施師資的選拔、培養、考核、激勵制度,造就一支由教學名師、行業專家、技術能手等組成的高水平師資隊伍,為提升人才培養質量奠定堅實基礎。在效益上,新型學徒制培養的人才能夠直接滿足制造業高質量發展的人才需求,為產業升級和經濟轉型提供有力支持。通過培養高素質技能人才,企業能夠提升生產效率、產品質量和市場競爭力,實現可持續發展。而且新型學徒制有助于推動解決企業“招工難”和勞動者“就業難”的問題,緩解勞動力供給與需求不匹配的結構性矛盾。
高技能人才是推動技術創新和科技成果轉化的核心力量,產品合格率、科技轉化率和技術進步貢獻率等指標的高低,與高技能人才數量、培養質量以及勞動者技能水平有著密不可分的關系。我國高技能人才雖然培養規模龐大,但在總體人才結構中并不突出,技能人才長期數量不足,特別是高技能人才供給與產業轉型升級需求之間的結構性矛盾日益凸顯。當前,我國新型學徒制賦能高技能人才隊伍培養的問題主要有如下四個方面:
第一,部門之間難以實現信息的有效共享和資源的互補利用。當前,我國高技能人才的培養體系呈現出一種分段管理的模式,其中職前培養主要由教育部門主導,而職后培訓則由經濟部門負責。同時,職業資格證書的標準制定與考核工作落在人社部門的肩上。然而,這種部門間的分工雖然明確,但部門間的邊界障礙,導致在高技能人才培養過程中難以實現信息的有效共享和資源的互補利用,進而降低了整體的培養效率。以我國職業資格證書為例,目前人力資源和社會保障部門、各類行業企業以及社會培訓機構等多個主體都具備頒發證書的資格。然而,這些主體之間缺乏統一的認證標準和協調機制,導致職業資格證書的權威性和認可度受到影響,進而影響了我國就業準入制度的執行。這不僅給企業和求職者帶來了諸多不便,也影響了我國高技能人才隊伍的整體發展。
第二,高技能人才培養的制度化長效運行機制尚未建立健全。當前,我國高技能人才的培養項目化運作多,主要體現在短期導向明顯、資源分配不均衡、缺乏系統性等方面。對于人才的培養過于注重特定項目的快速推進,卻忽視了長期的、可持續的人才培養規劃。資源集中在某些項目中而不能全面、均衡地覆蓋到所有相關領域和人員,項目之間也缺乏有效地銜接和整合,難以形成連貫的人才成長路徑和體系。另外,高技能人才培養的制度化長效運行機制也未能有效建立,主要表現在政策法規不完善、評估與監督體系不健全、激勵機制不足和缺乏動態調整機制等方面。這種狀況可能會限制新型學徒制在賦能高技能人才隊伍建設方面發揮更大的作用,影響高技能人才的數量、質量和可持續發展能力,進而對產業升級和經濟發展產生一定的阻礙。
第三,職業教育體系尚不健全,難以實現高技能人才的一體化培養。分配理論(assignment theory)認為教育錯配與技能錯配是密切相關的。⑧我國勞動力技能供需存在一定程度的錯配現象,根源在于教育鏈與產業鏈銜接不暢。現有的職業技術教育難以培養智能化時代經濟轉型升級所需的高技能人才,主要源于辦學層次局限、教育資源分散和與企業合作不足等原因。首先,長久以來,職業教育往往局限在大專層次,無法培養本科及以上的技術技能人才。隨著職業本科試點工作的開展,高技能人才的培養逐漸落地。其次,職業教育整體的教育資源較為分散,缺乏統一規劃和有效整合。這導致職業教育在培養高技能人才時難以形成合力,影響了培養效果。最后,現代學徒制中企業參與職業教育的積極性不高,也限制了職業教育在培養高技能人才方面的作用發揮。
第四,政策導向明確、落地政策不足導致企業主體性難以充分發揮。《關于進一步加強高技能人才工作的意見》提出,要“健全企業行業為主體,職業院校為基礎”的高技能人才培養培訓體系。然而,在校企合作的實際過程中企業的主體作用并不明顯,主要原因是企業經營環境、戰略規劃和創新能力受限等。首先,政策落實不到位,加之學徒培養的政府津貼申請環節繁雜,企業的經營環境可能會受到不利影響。例如,政策優惠難以落地、申報手續煩瑣等問題會增加企業的運營壓力,進而影響其經營效率和競爭力。其次,政策的導向作用對企業的戰略規劃具有重要意義。然而,由于政策落實不足,企業可能難以根據政策導向制定和調整其戰略規劃,從而錯失市場機遇和發展空間。最后,政策落地不足也會阻礙企業的創新能力。政策支持的科研資金難以到位、創新成果難以得到保護等問題會打擊企業的創新積極性。
未來趨勢:從以項目為導向的學徒制走向中國特色學徒制
無論是現代學徒制的探索還是新型學徒制的嘗試,兩者都是以項目為導向,是一個階段性的試點任務。2022年新修訂的《中華人民共和國職業教育法》(以下簡稱新《職業教育法》)明確提出“中國特色學徒制”,以法律形式確立了其統領現代學徒制、企業新型學徒制或其他類型學徒制的地位,實現學徒制發展普遍性與多樣性的統一。⑨培養高技能人才的具體途徑可包括以下五個方面:
將培養目標定位于中長期和體系化培養。高技能人才隊伍的建設是一個梯隊工程,需要立足國家中長期發展規劃。近年來,國家出臺了一系列關于高技能人才培養和隊伍建設的政策,如2021年6月印發的《關于全面推行中國特色企業新型學徒制 加強技能人才培養的指導意見》《國家鄉村振興重點幫扶地區職業技能提升工程實施方案》。2022年,《關于加強新時代高技能人才隊伍建設的意見》首次明確了“構建以行業企業為主體、職業學校(含技工院校)為基礎、政府推動與社會支持相結合的高技能人才培養體系”。培養目標定位為中長期和體系化,是因為高技能人才是總體技能人才的一部分,是初級技能人才、中級技能人才接續培養的成果。從以項目為導向的學徒制走向中國特色學徒制,不僅需要關注學徒短期內的技能提升和實踐經驗積累,也要為學徒提供長期的職業規劃和發展路徑。通過建立職前職后系統化、一體化的培養和教育體系,使學徒具備更廣泛的職業能力和更高的職業競爭力。此外,還應當鼓勵學徒樹立終身學習的觀念,不斷提升自己的職業技能和知識水平以實現技能終身化發展、適應職業市場的變化。
培養兼顧技術性、人文性和創新性。生產力的躍升必然帶來勞動者素質要求的提升。新質生產力是以全要素生產率大幅提升為核心標志的新型生產力,強調人機協同和數據應用,這要求高技能人才掌握具有創新性的顛覆性技術。在培養技術性上,把握技術技能形成的規律,對學徒的技術能力進行小步子、分步驟教學。對于技術的內容編制,遵循螺旋式上升的原則,引導學徒不斷鞏固、深化自己的技術能力。采用導師制、雙師制,帶領學徒在實際工作情境中實踐操作,確保學徒在學中做、在做中學。在培養人文性上,可以開設跨專業課程、通識性課程,打通職普融通的渠道,提升學徒的綜合素養。在培養創新性上,鼓勵學徒敢于創新、勇于嘗試新的思路和方法。另外,健全高技能人才崗位使用機制,如青島市《關于加強新時代高技能人才隊伍建設的實施意見》提出,實行“技師+工程師”等團隊合作模式,在科研和技術攻關中發揮高技能人才創新能力。
培養內容聚焦行業特殊性與企業針對性。從企業新型學徒制走向中國特色學徒制,需要充分發揮行業企業的主體作用。首先,根據不同行業的特點和需求,制定針對性的培訓計劃和課程內容,確保學徒能夠掌握行業所需的特定技能。其次,推行雙導師、雙基地模式,進一步明確學徒培養的目標和培養期限。通過企校合作、工學交替的方式,組織企業技能崗位新入職、轉崗員工參加培訓,引導學徒從“邊緣性參與者”逐漸轉變為“充分參與者”,成為獨當一面的專業技術人員。最后,開展與產業轉型升級相匹配的技能培訓,確保學徒能夠掌握行業前沿技術和知識。
培養方式因人因地而異,實現彈性化操作。中國特色學徒制應當是一個面向所有職業勞動者的開放、包容、完整的制度體系。一方面,建立一個開放的高技能人才培養體系,實現培養方式因人而異、因地而異。無論是在職人員、再就業人員,還是轉崗人員,都能隨時隨地進入培養體系、儲備技能,實現技能的遷移、提升和再技能化。另一方面,根據學徒個人的現有技能水平和學習進度進行學分的互換累計,打通技能等級證書和職業資格證書的互通渠道。比如對學徒先前的技能水平進行認定再確定下一步的培訓計劃,將工作經驗兌換為學分,如果學分達到要求可以直接轉換成技能證書。另外,考慮學徒可能需要平衡工作時間和學習時間,應為其提供更加靈活的學習時間安排,如結合數智技術實行彈性學制、混合教學,構建元宇宙教學場景等。
借助數智技術建立科學評價體系。科學的評價體系是衡量制度建設成果至關重要的工具,應避免以結果論人才,實現對人才的綜合評價。數字化技術的快速發展帶來了評價技術的革新與轉變,通過各種傳感器的實時監測,可以更加清楚、準確地觀察到學徒的操作步驟,為其提供更加精準、科學的反饋。首先,為學徒提供及時、準確的過程性反饋。利用數字技術和智能工具,對學徒的學習過程進行實時監測和評估,以便及時調整教學策略,提供個性化的學習支持和資源推送,更好地實現以評促教、以評促學。其次,為學徒提供個性化的綜合性評價,促進個體技能的持續深化發展。在評價的過程中建立高技能人才的個人技能檔案,實現一人一檔、一人一評。最后,利用智能化手段建立個體評價、團隊評價等多方主體評價的模式,實現理論與實踐一體化、過程與結果一體化的綜合評價,提高培訓的效率和質量,促進個體技能的持續精進。
(作者為華東師范大學職業教育與成人教育研究所教授、博導,國家教材建設重點研究基地(職教教材政策研究)研究員;華東師范大學職業教育與成人教育研究所碩士研究生徐守鑫對本文亦有貢獻)
【注:本文系國家社科基金“十三五”規劃2020年度教育學重大招標課題“職業教育類型特征及其與普通教育‘雙軌制’‘雙通制’體系構建研究”(項目編號:VJA200003)階段性成果】
【注釋】
①《人社部職業能力建設司負責人就全面推行企業新型學徒制工作答記者問》,中國政府網,2018年11月22日。
②《新一輪教育強國指數測算結果發布:中國比去年上升2位至第21位 仍為10年來進步最快的國家》,《中國教育報》,2024年5月30日。
③王新波:《重視高技能人才早期培養,加強教育強國服務能力建設》,《職業技術教育》,2023年第12期。
④《中共中央辦公廳 國務院辦公廳印發<關于加強新時代高技能人才隊伍建設的意見>》,中國政府網,2022年10月7日。
⑤《關于印發<關于全面推行企業新型學徒制的實施辦法>的通知》,上海市人力資源和社會保障網,2019年3月21日。
⑥姜雪:《西方成人工作場所學習理論發展的比較研究》,《河北大學成人教育學院學報》,2014年第3期。
⑦《我國技能人才總量超過2億人》,《人民日報》,2024年9月27日。
⑧匡瑛:《技術技能人才培育的突出問題與破局之策》,《人民論壇》,2022年第21期。
⑨岑建:《“現代學徒制”與“企業新型學徒制”一體化發展機制研究》,《職業技術教育》,2023年第21期。
責編/靳佳 美編/李祥峰
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