【摘要】鄉村振興，關鍵在人。把握好人才這個關鍵因素，確保人才引得進、用得上、留得住，亟需全面了解鄉村人才振興的現實難題及原因，并深入探索破解之道。需聚焦鄉村人才發展環境和引進、培育、留才各個環節，形成全面系統、科學合理的方案和舉措，補齊鄉村振興人才短板，激活鄉村發展內生動力，為全面推進鄉村振興、加快農業農村現代化提供有力人才支撐。

【關鍵詞】鄉村振興 人才振興 公共服務 鄉村治理

【中圖分類號】D616 【文獻標識碼】A

習近平總書記指出：“國家發展靠人才，民族振興靠人才。我們必須增強憂患意識，更加重視人才自主培養，加快建立人才資源競爭優勢。”①鄉村振興，關鍵在人。推進鄉村全面振興任務繁重，需要匯聚各類人才力量提供堅實支撐。2023年中央一號文件明確提出“實施鄉村振興人才支持計劃”“實施高素質農民培育計劃”等加強鄉村人才隊伍建設的任務。實現鄉村人才振興，要把鄉村人力資本開發放在首要位置，補齊鄉村振興人才短板，激活鄉村發展內生動力。如何把握人才這個關鍵因素，實現鄉村人才引得進、用得上、留得住，亟需全面了解鄉村人才振興的現實困境并深入探索解決之道。

鄉村人才振興面臨內生人才動力不足、外部人才引留困難等問題

人才供給總量與鄉村振興需求不夠匹配。就人才規模而言，鄉村地區人才數量不足，大量農村勞動力涌向城市謀生，返鄉與下鄉從事農業生產經營者不多。有研究表明，當前15歲—39歲的年輕人常住鄉村的比例低于30%。②鄉村人才尤其是青年人才的匱乏已成為全面推進鄉村振興迫切需要解決的問題。就人才結構而言，部分地區鄉村人才結構失衡，缺乏大量實干型、技術型、管理型等人才。

內生人才外溢與外生人才不足的擠壓。國家統計局調查報告顯示，2022年全國農民工總量29562萬人，比上年增加311萬人，增長1.1%。③隨著農村剩余勞動力尤其是青年勞動力選擇外出務工，老人、婦女、兒童成為鄉村留守主要群體。在個別地方，一些外生人才在進入鄉村場域時因“外來性”難以創造性開展工作。例如，國家下派駐村干部的初衷是助力鄉村發展，但個別駐村干部難以深入村莊中心工作，有駐村干部反映，“在村里搞文明鄉風活動還行，涉及到貧困戶評定等工作就困難重重”。一些駐村干部在沒有實際價值的“工作留痕”過程中花費大量時間，且工作內容繁重、單一，導致有的駐村干部對鄉村缺少“留戀”。作為農村青年后備干部的一些大學生村官，也因個別鄉村內部關系網絡等因素在村務治理中有邊緣化傾向，部分大學生村官多數時間對著電腦整理工作臺賬、統計各類數據，缺乏進村入戶開展調研的時間與經歷，職位認同感不強，工作積極性不高。

人才能力素養與鄉村產業發展失衡。農民群體作為鄉村振興最主要的響應者、參與者、實踐者，是我國農村第一產業的支撐力量，其素質水平直接決定了鄉村振興戰略的實施效率。第三次全國農業普查主要數據公報顯示，全國農業生產經營人員小學文化占比為37%，初中文化占比為48.4%④，學歷水平總體較低。農村勞動力持續流出，農村文化水平較高的人員多數選擇外出務工，部分農村發展后備力量不足。盡管現階段我國農村科技創新型人才培養取得一定成效，但需要提升的空間仍然較大。部分農村地區缺乏技術培訓人員，因缺乏專業指導，農民農業技術水平未能有效提升，在現代化農業生產領域捉襟見肘。農村管理人才短缺問題較為嚴峻，特別是生產經營類管理人才供不應求，不利于鄉村產業提檔升級。

鄉村人才振興困境的具體表現

引進機制不夠精準。一是因類施策不足。2021年，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發了《關于加快推進鄉村人才振興的意見》，作為鄉村人才振興的引領性文件，其內容具有宏觀指導性。但是一些地方沒有根據實際因類施策，前期缺少明確的吸引外來人才的政策措施，后期沒有專門針對引進人才的培養措施。二是引進人才時效短。一些地方外來人才具有工作“有效期”，下鄉服務時長一般是1—3年，一些駐村干部進入鄉村不是“扎根”而是“過客”。較短聘期內，一些大學生村官很難熟悉村務工作，村民把他們當“外人”，他們自己也因“此鄉非吾鄉”而難以適應，將在鄉村工作視為過渡性的“跳板”，服務期結束便離開。三是引進人才缺乏針對性。部分地區在人才引進上熱衷于學歷優先、文憑至上，對人才往往不看專業、一引了之，忽視其專業背景與當地實際需求的匹配性，人才難以扎根當地“土壤”，導致人才引來又擱置，作用沒有得到充分發揮。

激勵機制不夠完善。近年來，國家持續加大向鄉村輸送人才的力度，但如果缺乏有效的激勵機制，人才引留就會比較困難。一是目標激勵機制不夠完善。例如，部分地方派出單位明確規定“對成績突出、群眾認可的優秀駐村干部，優先推薦提拔任用、晉升職級職稱”，但對駐村干部在幫扶村的工作內容缺乏明確目標要求，個別駐村干部抱有“不求最好，但求最穩”的想法，注重工作形式，工作主觀能動性不足。二是考核激勵機制不夠完善。例如，部分高校的“三農”領域科研人員，其農業技術服務下鄉與單位績效考評無法直接掛鉤，“按績取酬”原則得不到充分體現，在鄉村工作中缺少工作動力和創新激情。

培訓機制不夠靈活。一是培訓體系存在不足。部分農村尚未形成完善的培訓體系，培訓工作沒有發揮出應有作用，存在培訓碎片化、培訓機構影響力較弱、培訓內容專業性較差等問題。部分地區為了快速提升農民職業技能，將農民技能培訓當作“硬性任務”，培訓缺乏總體規劃，培訓周期設定較短，培訓過程“走馬觀花”。甚至有個別干部群眾認為“農村人才培訓主要是為了完成上級安排的任務”。二是培訓模式僵化。囿于培訓場地、資金等方面的不足，培訓內容多聚焦于政策講解、會議精神解讀和宏觀性、綜合性的措施和經驗交流等，一些地區鄉村人才培訓陷入“培訓師資力量不足—培訓課程質量偏低—培訓效果欠佳—基層干部和群眾對培訓認可度不高”的惡性循環。

公共服務供給難以適配人才需求。隨著我國脫貧攻堅戰取得全面勝利，全面推進鄉村振興取得積極進展，鄉村基礎教育薄弱、基本醫療條件較差等情況大為改善，但鄉村優質基本公共服務資源依然比較緊缺。就鄉村教師隊伍建設而言，高校畢業生愿意到農村擔任教師的比例有限，每年還有不少鄉村教師被選調進城，導致農村教師中的部分年輕優秀人才流失，農村學校逐漸成為一些青年教師的“事業發展驛站”。就鄉村醫療人才而言，鄉村醫療隊伍整體素養亟待提高?！?022年我國衛生健康事業發展統計公報》顯示，截至2022年末，全國衛生人員總數1441.1萬人，在村衛生室工作的136.7萬人中，執業（助理）醫師和持鄉村醫生證的人員114.1萬人。⑤

鄉村治理環境激發人才效能動力不足。在一些地方的鄉村治理中，村“兩委”對人才的吸納和管理仍不足，主要表現在：一是部分地區村“兩委”新老更替慢，鄉村治理隊伍管理存在論資排輩傾向，大量優秀年輕人才沒有充實到村“兩委”隊伍中，導致鄉村治理和農村發展缺乏動力與活力。二是個別村“兩委”成員組織能力欠佳，在“上面千條線，下面一根針”的治理任務下，過度關注指令性任務的完成，對鄉村發展缺乏統一規劃和有機整合，無法將各類人才的專長和技能有機結合，影響人才效能精準發揮。

思維局限難以拓寬人才來源渠道。個別地方安于現狀、固守傳統的思維不利于鄉村拓寬人才來源渠道、激活人才效能。主要體現在：一是對傳統觀念的“路徑依賴”依然存在。部分地區村民仍沿襲自給自足的生活模式，他們對耕作多年的土地、傳統的農業生產、保守的生活習性存在慣性維持，優秀人才作用發揮受限。二是對人才帶來的先進經驗心存疑慮。面對外部人才帶來的新觀念、新做法，有的村民更加信任鄉村內部“想法”，人才對鄉村的“改變”在思維觀念博弈過程中處于“懸浮”狀態。

鄉村人才振興困境產生的原因

城鄉均衡發展還存在一些問題，部分地區鄉村人才流失較為嚴重。一是城市經濟循環帶動鄉村產業結構轉型動力有待提升，部分農村地區仍以第一產業為主，種植業、養殖業等生產效益較差、附加值較低，農民收入增長緩慢，從事相關產業的積極性不高，加之大量技術型、管理型的青年勞動力難以在鄉村匹配到合適崗位，致使鄉村地區人才外流。二是城鄉在養老、醫療、教育、福利、社會保障等領域還存在一定差距，不少鄉村人才為追求更好的生活環境和公共資源向城市遷移。

與此同時，鄉村引才還存在一些短板。一是個別鄉村人才引進政策存在執行偏差，未能完全實現針對引進人才的政策優惠、福利待遇與基礎配套服務；二是有的地方對返鄉人才創業資金扶持政策的執行缺乏有力監督，扶持資金未有效落實與按需匹配；三是部分鄉村人才考核評價政策落實不到位，人才引進審核不嚴，專項工作績效考核形式化，政策未達預期效果。

教育資源不足限制鄉村人才培養。一是一些地方鄉村師資力量稀缺、教育理念落后、教學設備陳舊、課程設置不完善，還有部分“空心村”生源不足，鄉村基礎教育處于較低水平。二是鄉村人才在能力提升方面培訓資源有限，鄉村人才自我提升路徑主要依靠參與各類技能培訓、項目培訓或自籌資金進行自主學習，因需同時適應成人培訓特點和鄉村培訓條件，導致一些鄉村人才參與培訓困難。三是在職業教育專業設置上，部分涉農高校培養模式與現實農村社會需求脫節，涉農類專業所占比重不高，導致鄉村產業人才供需不匹配。四是在高校畢業生就業方向上，部分高等學校包括涉農院校的畢業生服務“三農”意愿不強，很多畢業生不去農村而是選擇在城市就業。

錯誤價值觀念禁錮。第一，“走出鄉村”長期以來是多數鄉村大學生持續學習與奮斗的信念支撐，且受到回鄉就業是“沒能力”、回鄉創業是“大材小用”、“返鄉工作或務農是教育失敗”等錯誤觀念影響，多數鄉村大學生畢業后不回鄉工作，而是選擇在城市中實現個人價值和追求。第二，部分偏遠鄉村地區仍存在“讀書無用”的認知誤區，將盡早參加工作步入社會獲取勞動報酬和社會經驗，作為個人資源轉化為經濟價值的途徑，導致鄉村輟學現象時有發生，不利于鄉村本土人才的培養。

職業技能與鄉村工作不匹配。部分鄉村振興所需人才自小生活在城市，既缺乏農業生產經驗和技能，也不適應農村生活環境，對下鄉存在畏難情緒。對于農民工群體而言，一方面，農民工長期在城市打工謀生，早已與農業生產脫節；另一方面，與城市相比，農村就業機會較少、收入水平較低，部分農民工返鄉意愿不高，不愿投身鄉村建設。

從鄉村人才引進、培育、留才各個環節強化人才賦能鄉村振興

人才振興是鄉村振興的基礎。需聚焦鄉村人才發展環境和引進、培育、留才各個環節，形成全面系統、科學合理的方案和舉措，促進鄉村人才振興。

強化保障：優化鄉村人才發展環境。打造良好鄉村生活環境。統籌提升鄉村基本公共服務質量，加大對教育、交通、醫療、衛生和通信等基礎配套服務的投入力度，改建農村空房，解決下鄉人才住房難題。按照環境優美、設施完善、布局合理、用地集約的要求建設宜居宜業和美鄉村，提高農村生活便利化水平，改善農村人居環境，推動城鄉融合發展。

營造鄉村創業就業環境。第一，解決各類人才在鄉村創業的資金問題。針對返鄉人才創業融資慢、融資難的問題，加大資金支持力度，采取財政貼息、融資擔保等措施，積極探索社會資本投資返鄉人才創業模式，不斷完善多元化鄉村人才投融資體系。第二，健全創業就業培訓方式。依據鄉村現實情況，有序開展鄉村人才創業就業培訓，形式上要豐富，方法上要得當，注重知識與技能相結合、理論與實踐相結合、線上與線下相結合。

多元引才：創新鄉村人才引進方式?；谛枨缶珳室?。一方面，政府統籌規劃鄉村發展所需人才類型和數量，不斷完善人才引進的相關政策，防止人才引進同質化，緩解鄉村人才供需不平衡問題；另一方面，以搭建校企交流平臺為契機，吸引高層次人才進駐鄉村，促進鄉村人才與鄉村振興項目相匹配，努力形成人才與項目相互促進的格局。

拓寬渠道分類引才。一是推進鄉村戶籍人才返鄉發展、雙向發展。設立人才發展專項資金，探索制定管理、技術、知識等按貢獻執行的薪酬分配制度，充分調動鄉村戶籍人才回鄉工作的積極性；借鑒駐村干部服務鄉村基層的成功經驗，解決鄉村人才短缺的問題，推進優秀人才在城鄉之間雙向流動。二是吸引人才下鄉發展。加快推動農村特色經濟發展，推進農村電商產業建設，擴大農產品市場，提升農村對社會資本的吸引力，吸引優質企業投資農村，號召農業科技人才與電商人才投身鄉村建設。

全面育才：完善鄉村人才培育模式。整合資源形成培育合力。第一，充分利用各級黨校（行政學院）、干部學院的資源渠道，持續提升鄉村振興干部隊伍的治理能力；第二，涉農高校應打造實用精品涉農專業課程，培養復合應用型農林人才；第三，推動校地、城鄉教師交流，提升基層教師業務水平，培育鄉村教育人才；第四，引導地方企業吸納鄉村人才入企培訓，支持涉農職業院校、農技推廣機構、農業科研院所等開展職業培訓教育，促進鄉村人才技能提升和經驗積累。

實施人才分層分類培育。以開辦農民培訓學校、農民專業合作社為主體，以組建鄉村專業技術培訓班、企業高技術人才工作站等為平臺，以對接現代農業生產和電商產業為導向，建立新型職業農民實踐基地，提供觀摩和實習場地，結合短期培訓、持續提升等多種培養方式，邀請涉農專家下鄉開展技術培訓服務和專業指導，依據人才特點分類別、分層次、分內容適配培養高素質新型職業農民、鄉村本土專業技術人才、產業發展人才，發揮鄉村人才的最大價值。

有效留才：健全鄉村留才機制。健全干部選拔與財政保障機制。一方面，打通人才流動和晉升通道，建立科學、公平、公正的人才選拔機制。事業留人是鄉村留住人才的重要方式，摒棄“關系戶”“人情賬”，根據綜合能力、實際貢獻和發展潛力等因素選拔實干型人才。另一方面，合理配置鄉村人才隊伍建設投入資金，協調各方資金加大對鄉村人才支持力度。

健全鄉村人才獎勵激勵制度。一是推進鄉村人才福利待遇的提升、薪酬體系的改善、優惠政策的傾斜，加強物質激勵；二是有效落實鄉村人才研修培訓、節日慰問等制度，構建精神激勵；三是優化鄉村人才考核機制，定期組織各類職業技能競賽、優秀鄉村人才評選等活動，強化人才激勵。形成多樣化的人才激勵制度體系，提升各類人才服務鄉村振興的積極性。

（作者為北京師范大學政府管理學院院長，農村治理研究中心主任、教授、博導）

【注：本文系國家社會科學基金重點項目“農村改革試驗區的實驗主義治理研究”（項目編號：22AGL030）成果】

【注釋】

①習近平：《深入實施新時代人才強國戰略 加快建設世界重要人才中心和創新高地》，《求是》，2021年第24期。

②《“蜜蜂計劃”：讓青年人才帶著運營思維進鄉村》，中國青年網，2023年10月19日。

③《2022年農民工監測調查報告》，國家統計局網站，2023年4月28日。

④《第三次全國農業普查主要數據公報（第五號）》，國家統計局網站，2017年12月16日。

⑤《2022年衛生健康事業發展統計公報發布》，中國政府網，2023年10月12日。

責編/趙橙涔 美編/李祥峰

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