【摘要】隨著信息技術的發展和應用，以去雇主化為主要特征的新就業形態大量興起，并在吸納就業中發揮巨大作用。然而，信息技術也在一定程度上加速了新就業形態內部的技能分化，帶來了特定時期低技能崗位的增加。這些崗位雖然有助于緩解就業壓力，但也不可避免讓眾多從業人員處于“去技能化”的情境當中。應進一步加強頂層設計，前瞻性地制訂相應措施，避免和減少“去技能化”效應對勞動者、特別是青年勞動者個體層面以及整個社會層面人力資源供給的消極影響。

【關鍵詞】新就業形態 去技能化 再技能化 青年職業發展

【中圖分類號】F249.2     【文獻標識碼】A

【DOI】10.16619/j.cnki.rmltxsqy.2023.16.002

方長春，南京大學社會學院教授、博導，南京大學就業質量研究中心主任，國務院就業領導小組辦公室就業領域專家。研究方向為社會分層與流動、勞動就業、社會治理及民生問題。主要著作有《地位差異及其再生產：轉型中國社會分層過程研究》、《江蘇省就業質量藍皮書（2019）》（編著）等。

近年來，各類新就業形態在吸納和擴大就業方面發揮了巨大作用。在經濟下行壓力不減、就業形勢相對嚴峻的現實背景下，促進新就業形態的健康發展已然成為穩就業、保就業的重要措施之一。盡管新就業形態對就業有著積極的促進作用，但其中也存在著諸多短板。就其短板而言，目前相關研究和政策探索主要聚焦在勞動者權益保障以及與之相關的勞動控制、算法控制等議題上。除此之外，新就業形態“繁榮”現象背后所潛藏的勞動分化、去技能化等長期社會風險，尚未引起足夠的關注。本文將重點分析新就業形態當中的勞動分化、技能極化，以及與之相伴隨的再技能化和去技能化現象，并以青年為例，分析再技能化與去技能化對青年職業發展可能產生的影響。

新就業形態之“新”

新就業形態之“新”不僅體現在勞動方式層面，更體現在勞動關系層面。所謂勞動方式的“新”，指的是工作方式和方法，如工作內容、工作時間、工作場所以及工作安排等的新變化。就其中的工作內容而言，近年來信息技術發展催生了諸多新職業、新崗位，譬如無人機駕駛員、物聯網安裝調試員、農業數字化技術員、電子競技運營師、線上裝修師、試吃員，等等，甚至各種類型的知識、經驗和生活感受（如育兒經驗、旅游感受）的分享以及個人日常生活的展示等都能夠成為獲得經濟回報的“工作”（方長春，2021）。這些新職業、新崗位都或多或少與數字技術有關，即具備一定的數字勞動特征，而所謂的數字勞動在近年來呈現出快速發展的態勢。《中華人民共和國職業分類大典（2022年版）》單獨標注的數字職業就達97個，占全部職業類別的6%。技術的發展和運用也從工作時間的彈性化、工作場所的非固定化、工作安排的自主化等方面改變了人們的勞動方式，彈性工作、在線工作、遠程辦公、匿名化勞動、自主勞動等，已成為很多就業形態的新特征。

從勞動關系的角度來看，新就業形態之“新”在于勞動關系的變化。傳統意義上的標準化就業（standard employment）是一種存在明確的雇主與雇員對應關系的就業形態。隨著信息技術平臺的發展，越來越多的公司或機構借助互聯網信息技術平臺將大量臨時性、靈活性的工作，或將以往常規的工作打包或拆分成不同的工作項目（任務），或將以往由員工或特定供應商執行的工作任務，分包給信息平臺上的獨立協議人（independent contractor）或獨立勞動工作者（independent worker）、自由職業者、大型網絡平臺或在線社區中的大眾（注冊用戶）等來完成，并按照任務或項目支付酬勞（而非薪水）（方長春，2022）。在這樣的過程中，勞動者與平臺（或勞務發包方）之間并沒有形成雇傭關系，也即他們的就業形態是一種“去雇主”“無雇主化”的就業形態。

勞動方式的新型化既可以體現于標準化就業形態當中，也可以體現于非標準化就業當中，因此勞動方式的“新”不足以界定所謂的新就業形態，新就業形態之“新”關鍵在于勞動關系之“新”。在標準化就業當中，即便勞動方式和方法發生了變化，但由于存在雇主和雇員的對應關系，雇主和雇員的權力和義務關系并沒有發生根本性的改變，勞動者權益依然可以按照現行的勞動法規得以保護。而隨著“去雇主化”“無雇主化”就業形態的出現，勞動者與勞務、工作事項發包方等主體的法律地位與關系發生了變化，這使得新就業形態成為一種區別于標準化就業的就業形態。值得注意的是，眾多非標準化勞動往往同時具有勞動方式和方法上的“新”。換言之，在新型勞動關系的基礎上疊加新型勞動方式，已然成為當前眾多新就業形態的特征。新就業形態的“去雇主化”“無雇主化”特征，加之勞動時間和地點上的自主化、靈活化等，使得其與傳統意義上的所謂靈活就業、獨立勞動等具有相似性。從勞動權益保護所適用的政策上來看，新就業形態從業人員也與傳統意義上所謂靈活就業從業人員適用同樣的法律法規（如同樣都是城鄉居民保險涵蓋人群等）。正因為如此，在官方話語體系當中，“新就業形態”和“靈活就業”這兩個概念經常交替使用，或混同使用。[1]

“去雇主化”“無雇主化”特征疊加勞動方式的新型化，使得新就業形態具有強大的就業吸納能力。勞動關系的變化意味著用工方式的變化和用工成本的降低，并因此受到勞務、工作事項發包方、平臺企業等的青睞，催生了大量相關就業崗位。隨著信息技術運用和平臺經濟的發展，基于降低人力資源成本的考慮，越來越多企事業單位將原本交給雇員完成的工作事項，借助平臺發包給非雇員來完成，進而形成了所謂的“干活不養人”的現象。由于承接工作事項的勞動者并非其雇員，相關企事業單位或平臺企業并不用承擔雇主責任，這在一定程度上有助于相關單位節約成本、“減輕負擔”。數據顯示，2020年我國企業采用靈活用工比例比2019年提高11%，達到了55.68%（徐新鵬、袁文全，2023）。正因為上述原因，以“非雇員”方式解決“用工”問題日益成為一種趨勢，新就業形態也由此得以快速發展。而疊加在新型勞動關系基礎上勞動方式的新型化，如工作時間的彈性化、工作場所的非固定化、工作安排的自主性等，也在一定程度上增加了新就業形態的吸引力，特別是對那些追求勞動自主性的青年人的吸引力。

勞動關系和勞動方式的變化在帶來諸多助益的同時，也給新就業形態從業人員帶來了新的問題，其中最為突出、也最受關注的就是勞動者的權益保障問題。由于勞動者與平臺企業或相關的勞務、工作事項發布單位之間并沒有構成雇傭關系，即彼此間并沒有簽訂勞動合同，相關從業人員及其勞動也因此不受勞動法的規制和保護。如何保障新就業形態從業人員的勞動權益不僅成為學術層面關注的重點（封進，2022；徐新鵬、袁文全，2023；鐘仁耀，2021；朱小玉，2021），也成為當前各地有關部門工作的重點。按照現有的勞動二分法（從屬勞動和獨立勞動），新就業形態從業人員的勞動通常被視為獨立勞動。然而，事實上相當一部分新就業形態從業人員的勞動，既不同于標準化就業當中的從屬勞動，又不是完全意義上的獨立勞動，他們的勞動具有準從屬性。有關算法控制的研究已經表明，諸如平臺勞動等新就業形態中存在著所謂的算法控制（陳龍，2020；賈文娟、顏文茜，2022；李勝藍、江立華，2020；帥滿，2021；吳清軍、李貞，2018；趙磊、韓玥，2021），而勞動控制的存在即表明相關勞動并不是完全意義上的獨立勞動。基于勞動二分法的勞動法規難以涵蓋所謂的準從屬勞動，這正是當前新就業形態勞動者權益保護的難點所在（方長春，2022）。

新就業形態之勞動者權益保障以及與之相關的勞動控制問題，是新就業形態健康發展無法繞開的問題，學界在此問題上予以較多關注，相關法律法規政策也在不斷推進之中。然而，新就業形態內部的勞動分化、技能極化所隱藏的長期風險，尚未引起足夠的重視。正如“非雇員化”用工成為一種不可阻擋的趨勢那樣，勞動分化和技能極化的加速也是信息技術時代勞動就業領域不可阻擋的趨勢。如何應對這一趨勢可能帶來的就業風險，無論是從個體的勞動者的角度來看，還是從社會層面的就業促進角度來看，都應引起高度關注。

信息技術時代的去技能化與再技能化

新就業形態的興起是信息技術發展和運用的產物，信息技術對就業的影響可以概括為就業創造效應和就業替代效應。就業創造效應指的是信息技術的發展和運用創造或催生了新的就業崗位和就業模式。就其中的就業模式而言，如前文所述，“去雇主化”就業，或者說“非雇員化”用工越來越普遍。中華全國總工會于2023年初發布的第九次全國職工隊伍狀況調查結果顯示，目前全國職工總數為4.02億人左右，其中新就業形態勞動者的規模為8400萬人。如不考慮“職工”這一概念相對于“勞動者”的局限性及該調查項目之于“新就業形態”的界定，實際上以“去雇主化”為主要特征的各類非標準化就業人員的規模要大得多。如前文所述，從“去雇主化”特征來看，新就業形態與靈活就業具有相似性，因此通過靈活就業人員規模可以近似估計新就業形態的規模。截至2020年底，我國靈活就業人員規模就已經達到了2億人左右[2]，由此可以看出，新就業形態已然成為規模龐大的就業形式。這一就業形態的急速擴展與信息技術的就業創造效應密不可分。

然而，信息技術也會帶來就業替代效應，即信息技術的運用和發展也會帶來機器代替人工、智能代替人工，進而使一些職業崗位消失的現象。已有研究表明，技術的發展，特別是信息技術的發展在一定程度上導致了就業機會的流失（Gregory et al., 2016），并且就業替代效應對制造業等傳統行業的沖擊最為突出（Acemoglu and Restrepo, 2018）。國內的經驗也表明，機器人應用對企業的勞動力需求產生了一定的替代效應，工業機器人滲透度的增加會在一定程度上導致勞動力需求的下降（韓民春等，2020；王永欽、董雯，2020）。當信息技術的運用創造和催生的就業崗位數量大于或等于由機器／智能替代的就業崗位數量時，整個社會用工規模也許不會受到削減，但整個社會在特定時期的用工結構，或曰就業結構則會發生變化，而與就業結構變化相關聯的則是勞動分化及其形式的變化。信息技術的發展和運用不僅加速了勞動分化的速度，而且加劇了勞動分化的兩極化趨勢。

勞動分化既可以體現在就業質量，如職業收入、權益保障、職業聲望等方面，也可以體現在就業崗位的技能要求等多個層面。就技能要求而言，信息技術的發展和應用，一方面催生了大量新的、技能要求高、技能要求復雜的就業崗位；另一方面則是越來越多中等技能的崗位或傳統的高技能崗位日益被機器和智能所替代，或者出現技能要求下降的趨勢。當然，信息技術的發展和運用也會催生出一些新的、低技能要求，或無技能要求的崗位。這些低技能崗位在特定時期之所以能夠存在，是因其在特定時期還不能完全被機器或智能所取代。在上述因素的作用下，整個社會出現高技能崗位和低技能（甚至無技能）崗位同時增加的現象，即所謂的技能極化現象。技術的發展和運用帶來的技能極化現象已經被眾多國外研究（Autor, 2015; Michaels et al., 2014）以及國內研究所證實。一項針對我國勞動力市場的分析表明，工業智能化導致中國勞動力就業結構整體上呈現出“兩極化”特征（孫早、侯玉琳，2019）。

技能極化對勞動者帶來的影響表現在兩個方面：去技能化（de-skilling）與再技能化（re-skilling）。去技能化在工業化社會當中就已出現，它是機械化、自動化的必然產物，對此馬克思和布雷弗曼等早有論述。按照布雷弗曼（Harry Braverman）在《勞動與壟斷資本——二十世紀中勞動的退化》一書提出的“去技能化”的觀點，隨著工業生產過程的機械化、自動化、計算化，特別是勞動過程被無限細分化，特定崗位上的勞動者所要掌握的勞動技能越來越少，勞動者表現出“去技能化”的特征，進而成為生產線上的一個部分而不是一個完整的人（哈里·布雷弗曼，1979）。“去技能化”不僅使勞動者喪失了勞動自主性，并且由于勞動者的可替代性增強而使勞動控制變得更加容易。信息技術的發展和運用加速了勞動分化和技能極化，使去技能化的發展趨勢進一步加快，且可能覆蓋人群的范圍更為廣泛（Fraser, 2010； Rafner et al., 2021；許怡、葉欣，2020；雍昕，2020）。

再技能化是指勞動者為適應就業崗位新的技能要求，通過學習、接受培訓等方式獲得新的技能的過程。如前所述，信息技術催生了大量新的、技能要求高的、技能要求復雜的就業崗位，為適應這些就業崗位的需求，勞動者，特別是存量勞動力——從傳統行業里面分離出來的勞動力——需要通過學習、接受培訓等方式獲得新的技能，否則就會面臨被排斥在新就業崗位之外的風險。再技能化不僅是新技術、新經濟發展對存量勞動力實現充分和高質量就業提出的要求，事實上，對于那些新增勞動力（如大中專院校的畢業生）而言，在其進入勞動力市場之初，也面臨著再技能化的問題。這一方面是因為從學校獲取的技能可能滯后于、甚至脫節于勞動力市場需求；另一方面也與學校提供技能的一般性和具體就業崗位技能要求的特殊性之間的矛盾有關；此外，由于信息技術時代技術更新迭代速度的加快，從學校獲取的技能也面臨不斷升級的過程。

勞動者的再技能化是信息技術時代新經濟持續健康發展對人力資源供給的必然要求。中國信息通信研究院于2021年9月發布的《數字經濟就業影響研究報告》顯示，中國數字化人才缺口近1100萬。在信息技術時代，勞動者的技能提升，或曰再技能化得到了各國的高度重視。譬如德國工會組織積極倡導對工人的技能培訓，強調“技術升級”與“技能提升”的協調同步（Haipeter, 2020）；美國政府發布的《人工智能、自動化與經濟》，強調對美國工人的教育和培訓（戰東升，2021）。就我國而言，對存量勞動的再技能化，不僅是實現從人口紅利向人才紅利轉變的必然要求，也是經濟結構轉型升級背景下經濟高質量發展的必然要求。2017年7月國務院發布的《新一代人工智能發展規劃》（國發〔2017〕35號）強調，要“大力加強人工智能勞動力培訓”，“加強職工再就業培訓和指導，確保從事簡單重復性工作的勞動力和因人工智能失業的人員順利轉崗”。

“去技能化”和“再技能化”與信息技術時代技能極化的加速密切關聯。正是由于技能極化現象的存在，特定時期低技能要求或無技能要求的就業崗位的增加其實是一把“雙刃劍”：一方面，這類就業崗位的增加在特定時期有助于低技能勞動者、因就業替代從傳統行業中分流出來的勞動者等人群實現就業，甚至起到擴大就業的作用；另一方面，這些崗位的存在也意味著相當一部分勞動者處于低技能化、甚至去技能化的情境當中。隨著技術的升級，當這些低技能或無技能要求的就業崗位被機器或智能所取代時，那些低技能化、去技能化的勞動力就面臨著被勞動力市場拋棄的風險。概言之，是“去技能化”還是“再技能化”，一定程度上決定著勞動者未來一段時間在勞動力市場中的處境。

新就業形態的“繁榮”與“隱患”

近年來新就業形態呈現出快速發展的態勢，特別是其中低技能、甚至無技術門檻的就業崗位大量涌現。根據前文對技能極化的討論，信息技術的運用不僅催生了大量低技能要求的就業崗位，也催生了大量技能要求較高的崗位。只是相對于高技能崗位而言，眾多低技能就業崗位，如人們常見的“兩個輪子”（外賣員）、“三個輪子”（快遞員）和“四個輪子”（網約車司機）等，不僅更為人們所熟知，而且因其在經濟下行壓力較大、就業形勢相對嚴峻的時期吸納了大量勞動力，特別是吸納了從傳統行業分流出來的勞動力和一些就業困難人員，而越發引人關注。國家信息中心分享經濟研究中心連續幾年發布的《中國共享經濟發展報告》顯示，從2016年到2019年，為共享經濟提供服務的人數分別為6000萬人、7000萬人、7500萬人和7800萬人。中國人民大學勞動人事學院的研究顯示，2018年滴滴出行平臺在國內共帶動1826萬個就業機會（方長春，2021）。

新就業形態的快速發展，特別是其中低技能要求的新就業形態的“繁榮”，既與相關就業崗位技能要求和進入門檻相對較低有關，也與勞動關系和用工方式的變化有關。具體而言，當前新就業形態中低技能要求的就業崗位的快速增加和其就業吸納能力增強的原因主要包括：其一，部分技能要求相對較低的就業崗位在特定時期尚未被機器或人工智能所替代，加之新技術、新經濟的發展在特定時期催生了大量技能要求相對低的就業崗位，使得特定時期低技能要求的就業崗位的總量有所增加。近年來的快遞、外賣等行業的擴張即為例證。其二，由于這些就業崗位技能要求和進入門檻相對較低，在就業形勢相對嚴峻的背景下，對部分勞動力（特別是技能相對缺乏的勞動力，或從其他行業中分離出來的、難以在原有行業實現就業的勞動力）具有很強的吸引力，并且確實在很大程度上有助于他們實現就業。其三，勞動關系和勞動方式的變化，增強了從業人員的勞動自主性和靈活性，并因勞動自主性的增加而對部分勞動者，特別是青年產生了較強的吸引力。部分青年厭倦了傳統意義上的工廠勞動，或曰生產線上勞動時間和場所相對固定化的工作模式，而平臺就業等新形態就業為勞動者的自主安排提供了便利，進而對他們產生了吸引力。其四，勞動關系和勞動方式的變化，特別是勞動關系的變化有助于降低用人成本，這使得越來越多的企事業單位不再采用、或減少采用傳統意義上的用工模式（即與勞動者建立穩定的勞動關系），而是更多地以外包或眾包的方式解決人力需求問題，這進一步增加了新就業形態就業崗位的供給。其五，與用工方式變化相關的社保費“折現”在一定程度上“提升”了從業人員的現期勞動收入，進一步增加了對部分從業人員的吸引力。以最常見的平臺用工為例，平臺的非雇主身份使得其可以將標準化就業中雇主負擔的社會保險費用以適當比例“返現”給勞動者，進而使得一些勞動者拿到手的現期勞動收入“有所增加”。

盡管上述因素在一定程度上導致了新就業形態的“繁榮”，特別是“底端繁榮”（低技能要求就業崗位的繁榮），但細察上述影響因素可以發現，從長遠來看，在那些有助于增強新就業形態吸引力和就業吸納能力的因素當中，部分因素（如勞動自主性等）的積極作用具有一定的持續性，而另一些因素（如社保費“折現”帶來的短期吸引力）的影響作用則存在不可持續、不確定性。實際上在新就業形態的底端（如外賣、快遞）行業當中，已經出現了因從業人員大量涌入而導致的所謂“逐底競爭”，以及現期勞動收入比較優勢逐步喪失的現象，近期一些用工平臺提供給勞動者的服務費有所下降即為例證。

即便不談新就業形態“底端繁榮”是否具有可持續性，與這種“底端繁榮”相伴隨的去技能化之于個體層面和社會層面的影響也不容忽視。根據前文有關去技能化的討論，長期在低技能崗位工作，加速了部分勞動者的去技能化。對于青年勞動力而言，進入相關行業或許有助于化解他們在進入勞動力市場之初的就業壓力，推動實現青年充分就業，但進入相關行業同時也意味著他們過早處在去技能化的情境當中。當越來越多的勞動力，特別是青年勞動力長期處在去技能化的情境當中，無論是對個體而言，還是對整個社會而言，都存在著一定的風險。就個體而言，去技能化意味著其在勞動力市場中競爭力的下降、可替代性風險的增加。這種競爭力的下降和可替代性的提高使得他們在面對資本或勞務、工作事項的發包方時，其議價能力下降，并因此更容易受到勞動控制，且勞動權益更容易受到侵蝕。從整個社會的角度來看，當眾多的勞動者處于去技能化的情境當中，將影響未來一段時間整個社會有效勞動力（符合未來勞動力市場技能需求的勞動力）的供給，加劇就業結構性矛盾。

新就業形態對青年職業發展的影響

近年來，我國高校畢業生數量快速增加，2022年全國高校畢業生的規模達到1076萬人，2023年則達到1158萬人。與此同時，受經濟下行、國內外經濟形勢變化，特別是新冠疫情的影響，我國就業形勢相對嚴峻，其中青年就業問題尤為突出。隨著經濟的逐步回暖，2023年及未來一段時間我國就業形勢將進一步趨于平穩，但就業的總量壓力和結構性矛盾依然存在，并且隨著大中專院校畢業生規模的持續增加，青年等重點人群的就業壓力仍不容小覷。在這一背景下，快速發展的各類新就業形態在吸納青年就業方面發揮了巨大作用。

新就業形態不僅為眾多青年實現就業提供了條件，而且改變了部分青年的工作方式，為青年發揮自我才智、實現自我價值提供了更多的可能，甚至對青年的工作倫理和價值觀念產生了一定的影響。譬如，“去雇主化”不僅增加了青年工作的自主性，也為青年從事多份工作提供了可能性。換言之，新經濟形態創造了大量“去雇主化”的工作機會，為一部分青年以自由職業者的身份或自雇的方式從事兩份或兩份以上工作提供了便利，也為一部分受雇于特定雇主的青年，在自身主業之外以獨立個體的方式從事另一份或多份有收入回報的工作提供了可能（方長春，2021）。

盡管新就業形態對緩解青年就業壓力，為青年提供新的發展機會、自我實現機會等都有著積極的意義，但同時也要從長遠的角度，辯證地看待新就業形態對青年職業發展帶來的影響。

前文的分析表明，新就業形態內部存在著高技能要求和低技能要求兩級分化的現象。無論是高技能還是低技能要求的就業崗位，其數量的增加都有助于擴大就業，但這兩類就業崗位的長遠影響則是不同的。高技能要求的就業崗位有利于推動青年不斷地進行再技能化，這對其職業發展有著積極的意義。這種積極意義主要體現為以不斷提升自身勞動技能的方式適應勞動市場需求結構的變化，進而在一定程度上確保自身不被未來的勞動力市場所排斥或拋棄，持續實現高質量的充分就業。

與高技能要求就業崗位不同的是，近年來新就業形態中的低技能要求就業崗位不僅發展迅猛，而且更加引人關注。在就業壓力相對嚴峻的背景下，進入低技能要求的崗位、以靈活就業（非標準化就業）的方式作為過渡，不失為部分青年解決就業問題的選擇。盡管職業不分貴賤，但如果眾多青年過早、特別是長期處在這類低技能要求的就業崗位，意味著他們將面臨著去技能化的風險。這些崗位本身技能要求低，甚至無特別的技能要求，有些就業崗位僅對勞動者有著體力、體能方面的要求（并因此表現出“青春飯”的特性）。這些崗位上的勞動大多是簡單的重復勞動，若長期從事則很難實現技能積累和提升，無助于相關從業人員未來職業發展。一方面，對那些主要憑借體力、體能實現就業的青年勞動者而言，隨著年齡的增長和體力、體能的衰退，將逐漸喪失就業優勢。另一方面，低技能就業崗位的增加在信息技術時代具有階段性特征，隨著技術的發展，相當一部分低技能要求的就業崗位存在被機器、智能所替代的可能性，一旦被替代，原有的從業人員將難以找到新的就業機會。概言之，長期處在低技能、無技能要求的崗位上的勞動者，不僅面臨著被原有就業崗位淘汰的風險，也有著被整個勞動力市場淘汰的風險。

與此同時，新就業形態之“去雇主化”特性也在一定程度上影響著青年的職業發展。“去雇主化”也意味著“去組織化”，而“去組織化”使得標準化就業當中依托組織（用人單位）的職業培訓、技能提升，以及晉升和職業發展模式等不再適用于相關從業人員。在標準化就業當中，組織（用人單位）對勞動者的技能提升、職業發展或多或少存在一定的規范、引導、幫扶作用。此外，現代組織的科層制體系、勞動分工、晉升機制等也為勞動者的職業發展提供了相對清晰的“軌道”或曰參照系。相比之下，新形態就業“去雇主化”特征雖然增強了勞動者的自主性，但這種自主性也意味其技能提升、職業發展等由勞動者自主把控，缺少組織的引導、規范，也缺少職業發展的參照系。這意味著勞動者必須具有較強的自我約束力和自我發展意識，同時還要依靠自身找尋技能提升和職業發展的渠道和資源。對于多數青年而言，其面臨的職業發展的不確定性將進一步增加。

結語

新就業形態的快速發展吸納了大量就業，而“去雇主化”就業和“非雇員化”用工也成為信息技術時代的一個不可阻擋的趨勢。勞動關系的變化使得傳統意義上的勞動法規難以涵蓋新就業形態，新就業形態從業人員的權益保障問題已經成為制約新就業形態健康發展的“瓶頸”，并成為當前學術研究和政策實踐層面關注的重點。然而，新就業形態當中所蘊藏的勞動分化、去技能化等長期社會風險，同樣應引起高度關注。

本文的分析表明，新就業形態“底端繁榮”（低技能要求、低進入門檻的就業崗位的快速擴展）在一定程度上是信息技術時代技能極化的必然產物。“底端繁榮”雖然在特定時期有助于緩解就業壓力，促進就業困難人群、特別是低技能勞動者實現充分就業，但也意味著相當一部分勞動者處于“低技能化”乃至“去技能化”的情境當中。從個體的角度來看，“去技能化”意味著勞動者在勞動力市場中競爭力的下降或喪失，勞動者面臨隨時被勞動力市場淘汰的風險。從整個社會的角度來看，當眾多的勞動者被“低技能化”“去技能化”時，則意味著整個社會人力資源供給質量的下降，并因此可能傷及整個社會的經濟運行。當前最值得預警是，大量青年勞動力、甚至部分高學歷青年勞動力大量涌入新就業形態的“底端”。對于青年而言，在就業形勢相對嚴峻的時期，各類技能要求低、準入門檻低的新就業崗位有助于緩解就業壓力，但這也意味著他們可能過早面臨“低技能化”“去技能化”的風險，無論是從個體層面還是政策層面而言，都應對這一風險加以預警。

從政策層面而言，為了促進青年就業及其職業發展，既要積極有效地幫助青年應對短期的就業壓力，又要從長遠的角度對青年職業發展加以規范和引導。其一，為了應對短期內的青年就業壓力，除了發揮各類新就業形態的“緩沖”作用、加大就業促進的力度之外，積極推動經濟平穩健康發展，夯實實現充分和高質量就業的基礎；堅持改革為經濟和社會發展營造良好的內部環境，堅持開放為經濟和社會發展營造良好的外部環境，努力實現更加充分、更高質量的就業。其二，建立新就業形態從業人員技能提升、職業培訓的體制機制。由國家人社部門、行業組織牽頭，聯合平臺企業和相關部門，針對新就業形態從業人員建立相應的技能提升、職業培訓、職業生涯規劃等體制機制；增強青年群體適應產業發展、崗位需求的能力和素質；倡導終生學習的理念，引導青年樹立積極的就業價值觀，避免“低技能化”“去技能化”對青年未來職業發展的不良影響。其三，加快構建現代產業體系，以產業發展激發、帶動全社會人力資源供給的優化。以數字經濟為例，要主動、積極地發揮數字經濟對人力資源供給的引領作用，結合產業發展制定針對存量勞動力的技能提升計劃，以存量勞動力的“再技能化”代替“去技能化”。同時，結合產業發展規劃，引導高等學校就人才培養層次、類型及課程體系等進行有針對性地調整（方長春，2023）。通過存量勞動力的“再技能化”和新增勞動力的“技能優化”全面提升人力資源的競爭力和供給能力。

（本文系國家社會科學基金重大項目“大數據和人工智能發展背景下社會分層狀況的新變化”的階段性成果，項目編號：22&ZD188）

注釋

[1]當然，人們也可以從勞動方式的角度對兩者作出一定程度的區分：新就業形態往往與平臺經濟等新經濟、新業態，以及信息和通信技術的運用等有關，而傳統意義上的所謂靈活就業則大多隸屬傳統行業，與信息和通信技術的關聯性相對較弱。

[2]2021年1月17日國務院新聞辦公室舉行的2021年國民經濟運行情況新聞發布會上，時任國家統計局局長寧吉喆指出，我國靈活就業人員規模達到2億人左右。

參考文獻

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責 編∕張 貝

De-skilling and Re-skilling: Discussion on New Forms of Employment and

Youth Career Development

Fang Changchun

Abstract: With the development and application of information technology, a large number of new forms of employment characterized by de-employerization have begun to emerge and which has played a huge role in absorbing employment. However, information technology also accelerates skill differentiation within new forms of employment to a certain extent, and leads to the increase of low-skilled job positions in a certain period. Although these positions help alleviate employment pressure, they inevitably put many labors in a situation of "de-skilling". It's necessary to formulate corresponding measures to prevent the individual and social negative impacts of the "de-skilling" effect of some new forms of employment.

Keywords: new forms of employment, de-skilling, re-skilling, youth career development