【摘要】當前中國高科技人才流失現象較為嚴峻，且回流人才存在再次流出等新的挑戰(zhàn)。高科技人才是國家安全戰(zhàn)略的重要組成部分，應加快構建國家高科技人才安全保障體系。應當分層分類識別不同類型人才，如海歸高層次人才、科研機構高端人才、企業(yè)高科技人才等的流失現狀及成因，有效研判、精準應對西方發(fā)達國家的全球人才收割戰(zhàn)略，厚植中國創(chuàng)新發(fā)展的人才基石，穩(wěn)固中國在全球經濟科技領域中的持續(xù)競爭力。
【關鍵詞】高科技人才 人才外流 創(chuàng)新發(fā)展 【中圖分類號】D668 【文獻標識碼】A
人才已成為決定一國參與國際競爭成敗的關鍵因素，世界各國都把人才視為最稀缺的戰(zhàn)略資源，并且千方百計在全球范圍內網羅優(yōu)秀人才，其中，高科技人才是各國爭奪的重點。隨著我國綜合國力的持續(xù)上升，我國對全世界高科技人才的吸引力越來越強，但也要看到，我國當前人才結構失衡狀況仍有待改善，國際化高科技人才的數量還不能完全滿足國家發(fā)展的需要。無論是與西方發(fā)達國家相比，還是與“建設世界重要人才中心和創(chuàng)新高地”的目標相比，我國高科技人才的缺口依然較大。2022年4月29日，中共中央政治局召開會議，審議《國家“十四五”期間人才發(fā)展規(guī)劃》，會議強調“要大力培養(yǎng)使用戰(zhàn)略科學家，打造大批一流科技領軍人才和創(chuàng)新團隊”“要深化人才發(fā)展體制機制改革，為各類人才搭建干事創(chuàng)業(yè)的平臺”。因此，如何更好地吸引全球高科技人才，同時留住正在中國發(fā)展的人才，真正使高科技人才“進得來、留得住、干得好、成果多”，是人才發(fā)展規(guī)劃能否圓滿完成、人才建設目標能否順利實現的題中應有之義。
筆者的課題組長期關注青年問題，基于近年來對青年高端人才、青年科技工作者和海外留學生等多個高學歷青年群體的調查研究，發(fā)現當前中國高科技人才流失現象仍十分嚴峻，且回流人才存在再次流出等新的挑戰(zhàn)。課題組認為，高科技人才是國家安全戰(zhàn)略的重要組成部分，應加快構建國家高科技人才安全保障體系。課題組建議，應當分層分類識別不同類型人才（海歸高層次人才、科研機構高端人才、企業(yè)高科技人才等）的流失現狀及成因，有效研判、精準應對西方發(fā)達國家的全球人才收割戰(zhàn)略，厚植中國創(chuàng)新發(fā)展的人才基石，穩(wěn)固中國在全球經濟科技領域的持續(xù)競爭力。
中國高科技人才外流現狀
海歸高層次人才存在再次流出可能。當前，我國留學歸國人數不斷攀升。教育部數據顯示，1978—2019年，中國已完成學業(yè)的490.44萬出國留學人員中，選擇回國發(fā)展的占86.28%，與2000年相比，海歸總人數增幅超過31倍。新冠肺炎疫情暴發(fā)后，歸國求職的留學生人數又有較大幅度提升。智聯招聘數據顯示，2020年向國內崗位投遞簡歷的海歸人才數量較2019年增長33.9%。BOSS直聘數據也表明，2020年回國尋找職業(yè)發(fā)展機會的海外應屆留學生規(guī)模較2019年同期增長達72.9%。
課題組在調研中發(fā)現，高學歷海歸群體的期待和訴求與一般海歸群體存在顯著差異。以博士、博士后海歸為例，他們在國外受教育年限長，對國內發(fā)展環(huán)境缺乏了解，由于自身教育背景較好，他們對個人事業(yè)發(fā)展的期待較高。如果在國內的求職就業(yè)和生活經歷與預期之間存在較大落差，可能會導致其再次“歸海”。很多高學歷海歸回國后，往往會在自己心里設置一個融入期（一般為5年左右），如在融入期內不能達到預期目標，則會考慮回到留學地尋找機會。調研顯示，當被問及未來是否有可能離開中國時，有8.7%高學歷海歸表示“很可能”，34.3%的高學歷海歸表示“不好說”，兩者之和超過了四成（43.0%）。而在離開中國的具體原因中，“無法適應國內的人際關系”（73.4%）、“不能適應國內的考核管理”（61.2%）、“沒有找到職業(yè)的發(fā)展方向”（52.1%）排名前三，而住房、收入等物質待遇類選項的排名卻在其后。
企業(yè)高科技人才面臨新的外流挑戰(zhàn)。近年來為了預防壟斷和防止資本無序擴張，堅決維護公平競爭的市場環(huán)境，國家加大了對高附加值行業(yè)的治理整頓，企業(yè)高科技人才所在的一些領域如互聯網、生物醫(yī)藥、金融科技等盈利率明顯降低，超額回報機會迅速減少，這些行業(yè)未來將進入常態(tài)化發(fā)展階段。但過去的高速發(fā)展極大地拉高了該群體的社會流動預期，行業(yè)轉型與人才期望之間存在不匹配的情況，對企業(yè)高科技人才產生一定心理影響，同時由于該群體具有一定的經濟基礎，在行動上則傾向于出國發(fā)展。
調研發(fā)現，相比較事業(yè)單位（高校和科研院所）和國有企業(yè)的高科技人才，民營企業(yè)高科技人才外流的可能性更大。相對于體制內單位嚴格規(guī)范的人事制度，民營企業(yè)人才的流動和管理較為寬松，一方面這固然有利于市場機制對人才進行靈活匹配和有效對接，但另一方面也造成民營企業(yè)高科技人才處于既有管理制度的盲區(qū)?，F實中不乏體制內高科技人才為了規(guī)避出國審查或競業(yè)禁止等政策，采取先“下海”過渡到民營企業(yè)，進而再出國發(fā)展的跳槽案例。在調研中，一位航空航天領域國有企業(yè)人力資源負責同志向課題組介紹：“有些青年人才來體制內工作，就是為了拿戶口和刷履歷，戶口解決了，履歷有了，干一兩年就離職。這導致現在我們對于青年人才的使用進退兩難。讓他們參與核心技術研發(fā)，很多關鍵環(huán)節(jié)他們都掌握，離職后一旦泄密，后果不堪設想。但不讓他們參與核心工作，好不容易招聘來的人才閑置在單位，也是一種巨大的浪費。”
中國高科技人才將成為西方國家人才爭奪的重點領域。2022年1月，美國芯片巨頭企業(yè)美光科技宣稱解散其上海某部門的工作團隊，并為其中近半數（40多位）核心研發(fā)人員提供技術移民美國的資格，部分核心員工將可攜帶家屬一同移民。從一些國家的做法來看，通過跨國企業(yè)并購、在海外設立研發(fā)機構以及舉辦各類國際科技合作與學術交流等途徑網羅人才，已成為西方國家吸引高科技人才的重要手段之一。新加坡政府在海外設立了八個聯絡處，專門負責新加坡在海外招攬高端人才。新西蘭也成立了特別工作小組，專門在中國和印度搜尋高層次人才并發(fā)出考察邀請，一旦人才同意移民，其移民部門就會迅速辦妥工作和定居手續(xù)。
從歷史來看，大國競爭博弈中美國曾通過“回形針”等多項人才引進計劃，收割了蘇聯、德國和歐盟的大量高科技人才，移民人才是美國科技創(chuàng)新和經濟發(fā)展的核心補給動能。而自前蘇聯解體以后，已有50萬到80萬名高科技人才離開俄羅斯到國外尋求發(fā)展機會，流失人才以30歲至50歲的中堅力量為主，專業(yè)涉及航天、物理學、精細化工、計算機、微生物學、遺傳學等領域，高科技人才大量流失導致俄羅斯科研實力及創(chuàng)新能力迅速下降。
從現實來看，盡管疫情之后我國留學人數降低，但有意向出國的大學生只是推遲了出國留學的時間，出國需求并未減少，其中主要的流出地依然是美國等西方發(fā)達國家。2020—2021年中國大陸在讀的留美學生人數為31.73萬人，占到留美國際學生總數的34.7%，這是中國大陸連續(xù)第12年成為美國國際生最大生源地。其中逾半數學生就讀于科學、技術、工程和數學（STEM）領域相關專業(yè)?？梢灶A見，中國將是美國下一輪全球人才收割戰(zhàn)略的重點對象。因此，必須高度重視西方國家對我國高科技人才的挖掘和延攬，提前布局并加以防范。
高科技人才外流決策的影響因素
國外的政策轉向。與特朗普政府采取“針對”留學生的態(tài)度不同，作為民主黨代表的拜登政府上臺伊始就頻繁釋放對國外人才的友好信息，如放開高科技人才（high-skilled worker）H-1B簽證限額，控制拒簽率；推翻特朗普政府“撤銷H-1B簽證配偶工作許可證”的規(guī)定；給STEM專業(yè)的博士發(fā)放綠卡。2022年1月21日，拜登政府又宣布了一系列簽證調整政策，如增加了22個新的國際學生可學習的學位領域（如數據科學、金融分析等）；將STEM學科國際留學生在美的工作年限從一年延長至三年；將持J-1簽證的學生在美國的工作期限從18個月延長至36個月；為STEM領域內有突出才能的人士發(fā)放“杰出人才簽證”等。拜登認為，在美國攻讀博士學位的國際畢業(yè)生應該直接拿到美國綠卡，因為“將這些訓練有素的人才流失到外國經濟體，會損害美國的經濟競爭力”。
2021年美國國家人工智能安全委員會的報告指出，“如果美國不在國內培養(yǎng)更多潛在人才并從國外招募和留住更多現有人才，美國就有可能在全球稀缺專業(yè)競爭中失利”。這意味著美國下一步很可能繼續(xù)加大引才力度。種種跡象表明，拜登政府正在迅速集中發(fā)力，以扭轉特朗普時期的限制性移民政策對美國人才競爭力的短期削弱效應，重新調動其收攬全球人才尤其是高科技人才的獨特能力。
平臺的集聚效應。課題組研究發(fā)現，具備國際視野和研發(fā)能力的高科技人才最終選擇到哪個國家發(fā)展，評估的不只是理想情懷或物質待遇，還會統(tǒng)籌考慮以下因素：到這個國家發(fā)展，是否能夠承續(xù)現有的職業(yè)優(yōu)勢？工作一段時間后，是否具備更強的職業(yè)競爭力？這項工作是否有利于提升自己的行業(yè)地位？科研成果是否受到國際社會的認可？這些因素都反映出高科技人才對于職業(yè)發(fā)展平臺的強烈訴求。
據美國保爾森基金會（Paulson Institute）下屬的麥克羅波洛智庫（Macro Polo）研究表明，中國是全球輸出人工智能人才最多的國家，其中大多數正在為美國企業(yè)和高校工作。在中國接受本科教育的人工智能頂尖人才中大約有56%最終留在了美國，而在美國獲得博士學位的中國人工智能人才更是高達88%留在了美國。美國的人工智能優(yōu)勢在很大程度上依托于海外，特別是來自中國的人才資源。因此，對于力圖在人工智能領域有所建樹的高科技人才而言，到美國發(fā)展是一個自然而然的選擇：既可以在短時間內借助集聚效應迅速產出研究成果，形成先發(fā)優(yōu)勢；又可以在世界最先進的平臺上結識更多同行和前輩，擴大自己的行業(yè)影響力。當前美國已在很多領域形成了科技壟斷和學術霸權，憑借著占據全球創(chuàng)新網絡的中心位置放大其影響力，對非本國高科技人才在該領域的發(fā)展進行打壓并設置障礙。這迫使一些行業(yè)的中國高科技人才在選擇工作地點時，出于對平臺加持作用的考慮，最終不得不決定在國外發(fā)展。
多元的選拔機制。近年來，各地各單位從落戶購房、子女入學和就業(yè)創(chuàng)業(yè)資助等方面加大了對高技術人才的扶持力度，但如果僅著眼于物質待遇的提高和生活條件的改善，而不想方設法破解影響高科技人才長期發(fā)展的制度環(huán)境，那么人才可能因為一時的高待遇而暫時留下，但長期融入和“留心”常駐卻難以為繼。近年來國家接連出臺“破五唯”等一系列科研改革舉措，人才發(fā)展的制度環(huán)境有了較大改善，但在中央文件貫徹落實方面仍存在較大的提升空間。從調研反映的情況看，有些單位不能根據人才的多種類型和實際情況進行靈活調整，唯“論文”、唯“帽子”的現象仍然存在。
以科研人員選拔為例，相較于國內，海外高校對于科研成果的要求更為包容多元，在招聘要求中就明確將除期刊發(fā)表之外的項目參與情況、未來研究計劃以及科研實踐經驗等都納入評價體系，且通過多輪座談交流、暗訪背調等形式，深度考察科研人員的自身潛力和長期價值。一位來自美國北卡羅來納大學的運籌學博士表示，“我的專業(yè)偏應用型，學術發(fā)表很少，如果回國發(fā)展，可能找不到任何一份教職”。但據同行評價，在專業(yè)領域“北美做得比他好的不會超過50個人”。類似的情況也出現在其他一些應用型學科。美國安全與新興技術中心2021年的研究報告亦指出，盡管中國培養(yǎng)的STEM博士規(guī)模越來越大，但大部分博士畢業(yè)后的工作與其研究無關。人才選拔機制存在一定問題，使得那些除論文發(fā)表以外有所成就的高科技人才在國內無法得到施展才華的舞臺。
包容的社會氛圍。課題組調研發(fā)現，在高科技人才對環(huán)境的需求評價中，排名靠前的選擇是“公平公正”“鼓勵創(chuàng)新”“包容失敗”和“自由民主”。受訪者普遍認為，理想的發(fā)展環(huán)境應是充分尊重知識和人才、有相對公平的競爭機制、包容失敗的氛圍及獨立思考并暢所欲言的空間。課題組在調研中了解到，目前科研領域的容錯制度還不完善，缺乏可執(zhí)行的、操作層面的容錯糾錯政策，科研機構負責人擔憂國有資產流失而瞻前顧后、裹足不前。創(chuàng)新成功收益分享激勵與創(chuàng)新失敗責任代價不對等，使得高科技人才創(chuàng)新熱情和動力不足。
調研同時發(fā)現，薪資福利對于高科技人才的推拉作用依然明顯，但社會文化的影響日益突出。“內卷”、“年齡焦慮”（35歲錄用門檻）、“996”等成為高科技人才在調研中談及“不歸”或“外流”的核心詞匯，而與之相對應，國外“工作—家庭平衡”“女性職場友好”則是談及流出原因時的高頻主題。有受訪者在調研中毫不諱言：“科技是第一生產力，但科技要靠人的智慧才能創(chuàng)造出來，人的智慧從哪里來？大量事實證明，自由是決定創(chuàng)新程度的重要推動力，自由才是第一生產力。”
課題組以往的多項研究表明，以“90后”乃至“00后”為主的新一代高科技人才成長于快速的個體化進程之中，他們更傾向于將“價值實現感”“環(huán)境舒適感”等個性化感受而非傳統(tǒng)的社會評價尺度作為衡量人生幸福的重要標準，這使得個體的心理感知和情緒體驗成為主導其流動決策的關鍵因素。
構建國家高科技人才安全保障體系
近年來，國際上技術民族主義逐漸興起，國際技術競爭出現明顯的政治化傾向，我國高科技人才面臨的外部形勢愈發(fā)嚴峻。一方面，隨著中國綜合國力的顯著提升，以美國為首的西方國家均升級了國家安全戰(zhàn)略，從法律和制度上設置圍欄，嚴格限制本國企業(yè)與我國的研發(fā)合作，利用技術出口管制、技術投資審查、人才交流限制等方式，干擾我國與技術先進國家的研發(fā)關聯，最大可能限制并阻止“新興產業(yè)”和“敏感領域”的高科技人才向中國流動，試圖將我國排除在全球人才網絡之外。另一方面，由于對國外人才流動相關法律法規(guī)研究不足，我國從海外引才、尤其是柔性引才，可能對引進單位或被引人才帶來一定風險，引進單位和被引人才也顧慮重重。由于高科技人才跨國交流缺乏相應的國際規(guī)則約束，西方國家對人才管理的措施越來越嚴，我國在全球創(chuàng)新網絡中面臨人才不足，甚至被邊緣化的風險。
2021年5月，習近平總書記在兩院院士大會中國科協第十次全國代表大會上的重要講話中強調，“以全球視野謀劃和推動創(chuàng)新，積極融入全球創(chuàng)新網絡”。高科技人才是國家安全戰(zhàn)略的重要組成部分。近年來我國持續(xù)推進科技對外開放，主動加強科技人才交流合作，已經建立了廣泛穩(wěn)定的國際化高科技人才聯系渠道。但從調研反映的情況看，我國現有高科技人才存量也面臨流失途徑增多、風險隱患增加的挑戰(zhàn)。
必須看到，人才安全問題雖已引起黨和政府的高度重視，但整個社會的人才安全意識仍很淡薄，國家人才安全保障體系尚未建立。因此，要在未來樹立和強化高科技人才是國家安全重要組成部分的理念，樹立和強化科學無國界而人才有國界的理念，樹立和強化高科技人才的流失才是國有資產最大流失的理念，樹立和強化高科技人才的流失雖不可避免但仍可防范的理念，構建國家高科技人才安全保障體系，筑起防范國家高科技人才流失的鋼鐵長城。
建立高科技人才流失預警機制。高科技人才流失重在預防，要防患于未然。一般來說， 高科技人才從萌生離職到正式外流，從思想到行為有一個從量變到質變的過程，這為人才流失提前預警提供了可能。要分類識別高科技人才不同群體的訴求特點和思想動態(tài)，分類引導，分眾工作。對于海歸高層次人才，要從加強其融入感著手，提供市場化、專業(yè)化的職業(yè)顧問服務，幫助其回國后延續(xù)和發(fā)展自己的事業(yè)；通過專業(yè)化機構提供生活服務支持，幫助其解決在生活中可能遇到的煩心事和操心事；還可由統(tǒng)戰(zhàn)部門和群團組織出面，為他們提供適當的社會參與機會，提高其對國家的認同感和歸屬感。對于科研機構高端人才，在宣傳樹立先進典型的同時，也要直面其實際困難，打破其作為“強勢群體”的刻板印象；要建立經常性的談心交流溝通機制、思想動態(tài)反饋機制、離職信息報告機制和思想政治工作機制等，善于發(fā)現和敏銳捕捉人才流失的征兆，及時了解情況，進行疏導、解釋、勸說，并迅速化解矛盾和問題。對于企業(yè)高科技人才、尤其是民營企業(yè)高科技人才，要深入開展中國特色社會主義和中國夢教育、理想信念和民族情感教育、社會主義核心價值體系教育等，推動形成全生命周期友好和性別友好的企業(yè)文化環(huán)境。
建立高科技人才安全管理機制。減少高科技人才的流失離不開相應的組織機構，高科技人才管理機構是留住人才的組織保障。在我國目前的管理體制中，高科技人才分屬于不同的行業(yè)和部門，存在多頭領導、分散管理、政出多門的弊端，這樣的體制難以有效回應高科技人才的集中訴求和迫切問題。為此，可考慮建立統(tǒng)一的、具有整合性質的組織管理體系，如成立國家級高科技人才安全管理領導小組，小組成員可吸收國家組織部門、人事部門、教育部門、科技部門等高科技人才比較集中的部委和統(tǒng)戰(zhàn)部、團中央、工商聯以及軍事、公安、國安等部門，由領導小組負責國家高科技人才的安全與保護工作，制定促進國家高科技人才成長發(fā)展的政策法規(guī)。要站在國家安全的戰(zhàn)略高度盡快構建并實施系統(tǒng)的人才安全保障體系，既要營造人才輩出、人盡其才的良好社會環(huán)境，又要從制度上、程序上預防重要、關鍵高科技人才的流失，以強大的人才優(yōu)勢保障第二個百年奮斗目標的順利實現。
建立高科技人才長效吸引機制。推動構建多層次、全方位的全球人才引進通道，建立政府引導、企事業(yè)單位自主的人才引進機制，努力拓展民營企業(yè)人才引進渠道?？煽紤]成立專門的國家獵頭機構，在全球搜索、關注和挖取國家亟需的高科技人才，同時由有關部門牽頭，建設集信息儲存、溝通聯絡和信息發(fā)布為一體的海外人才數據庫，通過社團、年會、聯誼會、國際會議等途徑，及時跟蹤和了解這些高科技人才的動向、回國意愿及面臨困難，為將來引進高科技人才奠定基礎。此外，還可構建海外高科技人才鑒定評價系統(tǒng)，根據人才的不同層次，給予不同的簽證和居留期限，最高層次的人才應享受最長的居留期限和多次出入境的無障礙通行便利等，促進人才工作由“短期引進”過渡到“長期使用”和“永遠扎根”的方向上來。
建立高科技人才容錯糾錯機制?？萍紕?chuàng)新活動具有天然的高度復雜性和高度不確定性，本身就是一個不斷試錯、反復探索的過程，因而具有很高的失敗風險，可以說，不容忍失敗，就無以成創(chuàng)新。科研單位和國有企業(yè)要認真領會“三個區(qū)分開來”的重要精神，用好監(jiān)督執(zhí)紀“四種形態(tài)”，只要高科技人才目的正當、禁止排除、程序合規(guī)，無貪污腐敗和失職瀆職行為，對創(chuàng)新失敗就應予以免責，以掃除他們的后顧之憂。把科研資金大膽使用與故意揮霍區(qū)分開來，只要是遵循科研規(guī)律的活動，就不能讓人才為各種無謂的檢查煩惱焦慮。要高位立法，統(tǒng)轄組織、人事、紀委、巡視、國有資產監(jiān)管、財務、審計、科技管理、司法等部門，相互配合、協同推進，形成各個相關部門尺度統(tǒng)一、步調一致、共同支持科技創(chuàng)新的局面，切實解決科技創(chuàng)新容錯實踐中跨部門政策沖突、協調不暢等問題。
建立高科技人才多元選拔機制。目前，一些單位對人才的考核評價過于強調項目申請、論文發(fā)表和專利數量，高科技人才的評價標準要面向“國家價值”和“長期挖潛”。其中，高層次人才選拔應側重與重大創(chuàng)新任務和國家戰(zhàn)略工程緊密結合，緊缺人才選拔應側重對“卡脖子”技術的突破和貢獻，對取得“標志性成果”或者得到業(yè)內公認的高科技人才，應打破學歷、論文、課題等條框限制，暢通職稱評審和晉升渠道。同時，進一步明確各類人才計劃的定位，加強對各類人才計劃的績效評估，防止公關能力強、科研能力差的人員入選，避免人才計劃稱號淪為人才尋租的工具。此外，還應強化重大創(chuàng)新活動的應用目標導向和基礎研究的同行評議，完善科技獎勵制度和人才選拔聘任機制，全面遏制科研浮躁風氣，重塑科研誠信體系，建立并完善創(chuàng)新導向的制度文化環(huán)境，形成結構鏈條完整的共生型人才格局。
（作者為對外經濟貿易大學青年發(fā)展研究院院長、惠園特聘教授，國家“萬人計劃”哲學社會科學領軍人才，中宣部文化名家暨“四個一批”理論人才；復旦大學人口與發(fā)展政策研究中心博士后袁晶、復旦發(fā)展研究院助理研究員杜曉馨對本文亦有貢獻）
責編/銀冰瑤 美編/陳琳
聲明：本文為人民論壇雜志社原創(chuàng)內容，任何單位或個人轉載請回復本微信號獲得授權，轉載時務必標明來源及作者，否則追究法律責任。
