【摘要】“好好先生”的出現，主要是因為一些基層干部心理狀態不過硬、思想意志不堅定，將“理性經濟人”異化為了“自私經濟人”，且易受“棘輪效應”“羊群效應”與避責心理的影響。形成“好好先生”問題還與一些地方績效評估缺失或者流于形式、績效問責未有效落實、群眾滿意度評估未有效開展、人民監督制度落實不徹底等制度性因素有關，同時也受歪曲化了的“中庸之道”“辦公室生存法則”“面子文化”“飯圈”習慣等不良文化的影響。
【關鍵詞】基層干部 “好好先生” 績效評估 文化傳統 心理動機
【中圖分類號】D262.3 【文獻標識碼】A
從基層“好好先生”的各種表現來看，他們似乎既有著極高的智商，也有著極高的情商，儼然是干部中的表率。然而，正如習近平總書記所強調的，“要能夠透過現象看本質，做到眼睛亮、見事早、行動快”。要解決基層“好好先生”問題、要洞察基層“好好先生”形成的誘因，就必須先認識其本質——基層“好好先生”是一種客觀現象，它的形成是部分基層干部對周圍環境做出的理性反應，符合“刺激—反應”的基本規律。
基層干部的行為變異過程也是展現基層“好好先生”本質的過程。簡而言之，其本質就是：一些基層干部在“為人民服務”的名義之下，以息事寧人、融洽關系作為工作指南，逐漸忘記了為人民服務、為人民干實事的初心，也逐漸松懈了黨紀、政紀的底線要求，其目標是使得自身利益最大化，至少不使自己的利益有所減損。這種本質體現了某些基層干部“自私經濟人”的“算計”屬性，是對經濟社會領域“帕累托改進”規律的反向引用，即通過一切辦法使得自身的私利增加，至少也不能使其有所損失，凡是與此相關的活動，幾乎都屬于基層“好好先生”的做法。
基層“好好先生”滋生的制度土壤
從科學規律上來揭示基層“好好先生”現象滋生的原因，就不能情緒化、簡單化地認為它是由個別基層干部素質低下、道德水準欠缺引發的少數現象，而應首先檢視是否存在著制度性誘因，因為制度屬于規范基層干部行為的根基，它是各類行動的指南針與矯正器，如果制度上出現差池，就會形成“差之毫厘，謬以千里”的乘數型放大結果。
基層績效評估缺失或者流于形式。就決定性而言，績效評估的缺失或者流于形式是滋生基層“好好先生”的首要制度性因素。不干實事，只醉心于營造“和諧人際關系”的“好好先生”之所以能夠滋生，源于個別基層政府不重視為人民服務的效果，將為人民服務看成了一件做樣子、走過場的務虛活動，而非為人民帶來實實在在福利的務實工作。在這種情況下，它們就不會推動績效評估工作，因為績效評估工作是典型的“結果導向”“實干導向”的管理工具，推進績效評估，就意味著要考核、評價每個干部為人民服務工作的實績。在評估與考核面前，所有不干實事的行為都會公之于眾、暴露在眾目睽睽之下，讓混日子、和稀泥的“好好先生”難以生存。然而，令人遺憾的是，一些基層政府卻忽視了為人民服務的結果評價，或者雖然有績效評估工作，但在推進過程中卻流于形式，給“好好先生”留下務虛的空間。“沒有評估就沒有服務”，不干實事、不扎扎實實推進為人民服務工作的“好好先生”之所以在基層滋生、蔓延，最直接的誘因就是績效評估工作的缺失與流于形式。
基層績效問責未獲有效落實。從調研中發現，即便實施了績效評估的基層政府，也會滋生“好好先生”問題，這源于它們未將績效評估“用足”，也就是未將績效評估結果用于辨責、問責與追責，績效評估只是認認真真地走了過場。如果績效評估結果不能用之于問責，那么績效評估就只能發揮公開告知的作用，即公開告訴每個人自己及其同事的績效到底如何，這雖然有助于基層干部自我尋找差距，并力爭有所改進，但并不能剛性地促進每個人改進自己的績效。畢竟，能夠認識自身差距并改進的往往是事業心強、自我要求高的干部，而現實中也確實有少數干部自我約束能力不夠強，其改正自身缺點與問題的能力較弱，這就需要發揮績效問責的功能。根據績效評估結果的好壞，要求績效結果不佳者必須承擔相應的責任，并對其進行限期整改，否則便展開追責工作。這樣的績效問責有助于每一名干部不斷提升自己為人民服務的工作實效，將“以人民為中心”落實到每一項具體的工作中去。顯而易見，如果績效問責制度不能獲得落實，就會產生人浮于事、夸夸其談的“好好先生”后果。
群眾滿意度評估開展不夠。從調查結果來看，即使基層政府有著良好的績效評估與績效問責制度，也依然會滋生“好好先生”問題，這源于群眾滿意度評估制度的不完善。一些基層政府的績效評估與績效問責方案由本機構的某個部門（一般是政府辦公室、人事部門、組織部門等負責）根據政府的統一部署編制績效評估與問責方案，有一些方案從政府本位出發，較少考慮群眾滿意度，忽視了“金杯銀杯不如老百姓的口碑”這條公共服務規律。在這種情況下，政府績效評估雖然做得風生水起，但其評價的對象卻可能并非人民群眾急難愁盼的事項，并非與人民群眾關系密切的事項，這樣無論績效評估結果如何，都與人民群眾的需求有著明顯的差距。最終使得績效評估與問責和群眾期望成了“兩張皮”——績效評估與問責以政府自身的要求展開，群眾期望滿足與否并不包含在績效評估與問責范圍之內。在這種情況下，就會有部分基層干部為了獲得本機構推動的所謂“績效評估與問責”中的好結果而拉關系、搞“飯圈”，形成一些“好好先生”。他們不以群眾滿意為目標，而是唯本單位的“績效評估與問責”馬首是瞻，努力搞好與評估者、問責者的關系，努力搞好與每一名同事的關系，以便在績效評估的主觀打分指標中獲得好成績。只有績效評估與問責制度中包括完善的“群眾滿意度評估”細則，才能杜絕這類“好好先生”的出現。
人民監督制度落實不徹底。與缺少人民滿意評估制度相關聯的是缺少人民監督，這也必然會滋生“好好先生”問題。由于政府的宗旨是為人民服務，故而每一項工作是否完成、完成得好與不好都應該由人民說了算，這就必須發揮人民監督的作用，由人民對工作作風漂浮、工作效果不佳的干部進行監督。然而，個別地方政府卻不重視人民監督制度，或者將其束之高閣。一旦人民監督無法發揮作用，一些意志薄弱的基層干部就會將為人民服務的機構看成“享受生活”的場所，“搞好關系”“你好我好大家好”“多聚一次多一分感情”就成為了他們的生活常態。美國行為科學家布萊克與穆頓的“管理方格”原理早就揭示了，一旦一個組織不以實現組織目標為己任，或者目標實現缺少監督，其中的成員便會將組織變成“鄉村俱樂部”，以享受、享樂為中心。如果缺少有力的人民監督，會使得一些基層干部將政府看成“鄉村俱樂部”，自然就會形成一批“好好先生”，他們不以實現為人民服務的目標為己任，而是以搞好關系、享受生活為追求。
基層“好好先生”生成的文化土壤
制度是一種剛性的影響機制，除此之外，文化傳統這種柔性的因素也在影響著基層“好好先生”的滋生。文化傳統雖然看不到、摸不著，但它的影響卻是實實在在的。基層“好好先生”的出現，與一系列文化傳統不無關系。
歪曲化了的“中庸之道”。“中庸”指的是儒家的道德標準，是歷代儒家遵循與推崇的做人、做事的行為準則。《論語·雍也》對“中庸”的道德要求有著極高的評價：“中庸之為德也，其至矣乎。”然而，在不斷發展演化中，“中庸”的道德要求卻慢慢演變成了不講原則、不講事實、不講規則“你好我好大家好”的庸俗行事模式，其目標在于大家不起沖突、維持表面上的“友好”，但卻不管是否能夠實現預期目標、是否浪費資源、是否違規違法。這種歪曲化了的“中庸之道”在一些基層干部中頗有市場，他們在工作中、生活中都貫徹這種“不紅臉”“不出汗”的行動原則，將為人民服務的工作場所變成了不講原則維持人際關系的“鄉村俱樂部”。在這種情況下，“好好先生”便應運而生，他們處處以“中庸”者自居，強調“明哲保身”“不做出頭鳥”，與誰都一團“和氣”，但卻不管、不顧人民群眾的需求，將黨紀國法、政風政紀置于腦后。
誤信所謂“辦公室生存法則”。近年來，一種被稱作“辦公室生存法則”或者“辦公室政治”的不良文化在各類企事業單位中大行其道。這種文化認為，辦公室就是一個“野獸的叢林”，并不是最兇猛的動物才能過得好，也不是最懦弱的動物才能活得棒，而是“最聰明的動物”才能立于不敗之地。在該文化看來，講原則、干實事、作貢獻這種“兇猛”的做法，雖然能夠展示能力，但卻未必能有好結果，甚至危言聳聽地散播“飛鳥盡，良弓藏；狡兔死，走狗烹”的處世哲學，干得越多，錯得越多，受到的懲罰也越多。在信奉這種不良文化的人看來，千萬不能做“兇猛的實干者”，而是要做“聰明的巧干者”。所謂“聰明的巧干”就是要做到讓領導滿意、讓同事滿意或至少不反對，因為這些人都與自己共同生活在一個組織中，“低頭不見抬頭見”。為了實現“巧干”的目的，就需要與各類領導和同事搞好關系，即使領導與同事違法亂紀、不講原則、侵害群眾，也要熟視無睹。這種不良文化深深地影響了一些意志薄弱的基層干部，使得他們天天醉心于做“好好先生”。
“面子文化”的盛行。當前，國家大力弘揚社會主義核心價值觀，一些人“愛面子”“講面子”的不良習慣有了明顯改觀，但在基層，“面子文化”依然有不小的市場。這就使得部分基層干部常常要考慮給其他人“面子”，對他們違反原則、作風漂浮、人浮于事、空話套話滿天飛等不良行為視而不見，甚至還違心地對這些負面行為給予贊揚。一旦某個人給了其他人“面子”，作為交往慣例，其他人也必然要“回饋”他，給他面子，哪怕他做了不少不講原則、不講法紀的事情。“面子文化”在一些基層干部中的盛行，自然會滋長“好好先生”作風，他們為了自己的面子、他人的面子，常常將為人民服務的工作、為人民服務的原則、為人民服務的初心置于腦后。
“飯圈”成為習慣。“飯圈”文化并非娛樂界獨有，基層公務員中也有不少“飯圈”，其影響也甚為惡劣。少數基層公務員在日常工作、學習、生活中逐漸形成了一個個“飯圈”，比如“一起下鄉圈”“校友圈”“老鄉圈”等。這些“圈”的活動，不僅以微信群、QQ群、釘釘群的形式出現，而且以“約飯”的形式出現，且前者往往只是后者的載體。也就是說，成立群的目的是為了能夠形成穩定的飯圈。在形形色色的飯圈內，成員主要致力于維持良好關系，基本上不會考慮如何做好工作、做好為人民服務的事情。名稱各異的飯圈之間也有著非常多的交集，這就使得不同飯圈的成員之間，也逐漸以維持良好關系為目標，最終相當一部分人都成了“好好先生”。
基層“好好先生”生成的心理動機
塑造一個人行為的因素，除了外在的制度與文化傳統之外，更多取決于個人的心理因素，前者屬于外因，后者屬于內因。外因雖然重要，但內因往往更具決定性。基層“好好先生”的產生自然離不開基層干部心理動機的內因調節。
個別基層干部思想意志不堅定，易受外部因素影響。這是老生常談的說法，但卻也是最準確的表述。極少數基層干部之所以墮落為“好好先生”，首要的內因就是個人思想意志不夠堅定，經不起歪風邪氣的沖擊，經不起外部因素的挑戰，不僅在“糖衣炮彈”面前打敗仗，而且在流言蜚語、溜須拍馬等“嘴炮空心彈”面前也打敗仗。稍有外部誘惑或者外部壓力，一些思想意志不堅定的基層干部就難以抵擋，就會拋卻法律法規、政風政紀的要求，拋卻為人民服務的原則，以“一團和氣”“你好我好大家好”的“和稀泥”模式來推進各項工作，以致將為人民服務的初心完全忘卻。對這些干部來說，原則、紀律、責任、使命都可以在外部壓力與外部誘惑面前成為交易的工具，只要能夠維持“大家好”的局面，將其交易出去是他們心理上能夠接受且樂于接受的事情。
將科學理論所強調的“理性經濟人”異化為“自私經濟人”。“理性經濟人”假設，其初衷在于告誡每個人，要科學地估量自己的收益，因為自己的收益往往意味著別人的損失，在自己獲得收益的同時利益受損者會做出反制措施。如果一個人的行為過于自私自利，對別人利益損害過大，他就可能會遭到受損者的顛覆性反制，最終一無所獲。真正符合“科學計算”的“理性經濟人”一定會首先考量保障別人的利益，在此基礎上謀得自己的利益，否則就會“竹籃打水一場空”。一些基層干部在接觸“理性經濟人”假設的過程中，誤將“理性經濟人”理解為了“自私經濟人”，以至于慢慢滋生了“自私經濟人”心理。與“自利經濟人”不同的是，“自私經濟人”只考慮自己獲益而罔顧他人的利益損失，甚至明知損人也照樣我行我素。一些基層干部在“自私經濟人”心理之下，為了維持與其他同事、上級領導和下屬的關系，忽視原則和紀律，有事打馬虎眼，沒事搞飯圈，一副“好好先生”的樣子，完全忘卻了人民群眾的利益。當然，這種“好好先生”因為嚴重損害了人民群眾的利益，一旦群眾行動起來依法維護自己的權利，他們就會被繩之以法，失去所有的私利。
“鞭打快牛”的存在。以心理學術語而言，“鞭打快牛”叫做“棘輪效應”，指能力越強的人擔當的工作任務越重，由此責任越多，有時受到的批評也就越多。從調研情況來看，“鞭打快牛”確實存在，但也只是少數現象。不過這種個別現象確實也打擊了一些干部的積極性。由于“鞭打快牛”的存在，一些意志不堅定的基層干部就會覺得“不公平”，進而放松對自己的要求，工作上開始懈怠。這些干部在工作上開始“做一天和尚撞一天鐘”，熱衷于創建各種微信群、QQ群，熱衷于組織各種飯圈，以“溝通”的名義，將工作重心由服務人民轉變為了不講原則的維持“良好關系”，成了典型的“好好先生”。
“羊群效應”的影響。在某個單位出現一兩個“好好先生”時，他們的行為就會成為眾人關注的焦點。其他干部在關注、討論新出現的“好好先生”的過程中，都會觀望這些拋棄原則、不干實事的人是否會被組織懲戒。一旦組織未采取行動，一些思想意志薄弱的干部就會開始模仿他們的做法，且如果在進一步的行動中組織依然未采取懲戒措施，模仿者會快速增多，這就是“羊群效應”——一只羊的行為往往會引發整個羊群的模仿。基層“好好先生”的蔓延就源于“羊群效應”的作用。
避責心理作祟。“多一事不如少一事”是“好好先生”的典型特征之一，它背后的心理誘因就是避責，即逃避任何可能自己要承擔的責任。在別人工作明顯違反紀律、違反原則時，目睹此事的干部為了避免自己被牽連進去往往會選擇熟視無睹，以“事不關己高高掛起”的態度應付了事。一個人的避責心理往往會形成“情緒傳染”：一旦有一個干部以“避責”的模式對待工作，他的避責心理會很快傳染到其他干部身上去，最終使得一批干部都開始以“避責”的方式展開工作。于是，“多一事不如少一事”就成為常態，基層“好好先生”就有了市場。
（作者為南開大學周恩來政府管理學院、中國政府發展聯合研究中心教授、博導，新疆大學“天山學者”講座教授）
【注 ：本文系國家社會科學基金重大項目“習近平總書記關于發展全過程人民民主重要論述研究”（項目編號 ：21&ZD006）、國家社會科學基金重點項目“黨的十八大以來政治思潮的演進及社會影響研究”（項目編號：20AZZ001）及中央高校基金團隊項目“互聯網+政府服務評價”（項目編號：63192401）的階段性成果】
【參考文獻】
①尚虎平：《合理配置政治監督評估與“內控評估”的持續探索——中國40年政府績效評估體制改革的反思與進路》，《管理世界》，2018 年第 10 期。
②[美]哈羅德·孔茨、[美]海因茨·韋里克著，馬春光譯 ：《管理學：國際化與領導力的視角》，北京 ：中國人民大學出版社，2014 年。
責編/周小梨 美編/李祥峰
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