【摘要】在一些干部看來，權(quán)力關(guān)系是組織中一切人事關(guān)系的根本，出于對權(quán)力的畏懼或仰慕，他們敬畏、臣服、追隨、巴結(jié)權(quán)勢者，意圖消除權(quán)力距離。從“近他性”而非“黏性”的角度講，“80后”干部顯現(xiàn)出自主意識日益增強、權(quán)利觀念越發(fā)濃厚、邊界意識相對凸顯、社會興趣相對薄弱的心性特征，更傾向于“不粘人”。
【關(guān)鍵詞】基層干部 基層治理 社會興趣 【中圖分類號】D63 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A
習(xí)近平總書記離開上海到中央工作后，在一次聊起對上海干部的評價時說，上海的干部“不粘人”。意思是說，不會諂媚地“貼近”領(lǐng)導(dǎo)、拼命地“巴結(jié)”領(lǐng)導(dǎo)，而是比較務(wù)實。①唯恐認(rèn)知上有偏誤，筆者專門作了一個小調(diào)查，結(jié)果耐人尋味：在絕大部分是“80后”、大部分是公職人員的189個調(diào)查對象中，有135人（71.4%）自認(rèn)為是典型的“不粘”型，有116人（61.4%）認(rèn)同“‘不粘人’是一種好品質(zhì)”這一說法，但只有25人（13.2%）認(rèn)為“‘粘人’是一種不良品行”；有125人（66.1%）主張“領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該主動關(guān)心‘不粘人’的干部”，但只有22人（11.6%）認(rèn)為“領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該疏遠(yuǎn)‘粘人’的干部”；贊同“‘粘人’者容易得到領(lǐng)導(dǎo)重視和提拔”這一說法的有127人（67.2%），但只有59人（31.2%）認(rèn)為“‘不粘人’者得不到領(lǐng)導(dǎo)重視和提拔”。這些調(diào)查數(shù)據(jù)至少確認(rèn)了我們這樣的直觀：在工作生活中，大部分干部是“不粘人”的，這些人期望得到組織人事部門和單位領(lǐng)導(dǎo)的正確看待和管理。
“不粘人”干部未必全是好干部，“粘人”干部也未必就是壞干部
按照我們的直觀體驗，“粘人”“不粘人”是個人心性中某種社交性特質(zhì)在特定社會境遇中的表達(dá)。我們姑且將這種心理特質(zhì)稱為“近他性”。“近他性”貌似但不同于“大五人格”中的“宜人性”，“宜人性”主要是指對他人的友善傾向與程度，可歸入道德倫理范疇，“近他性”主要指對他人的親近傾向與程度，基本上是一個社會距離范疇。這種人格特質(zhì)有其穩(wěn)定的傾向性，但其行為表達(dá)與社會環(huán)境（尤其是其關(guān)聯(lián)對象人的特征）有關(guān)，是心理基質(zhì)與社會環(huán)境相互作用而形成的相對穩(wěn)定的心理行為模式。“粘人”者就是與特定他者交往時“近他性”程度高、社會心理距離趨近的那種人；而“不粘人”者就是與他者交往時“近他性”程度低，有意無意地與他者保持社會距離的那類人。
“知人者智，自知者明。”前述調(diào)查中，自報為典型“不粘人”者很可能是因為在想象中將“粘人”“不粘人”的“近他性”程度適中化了，再加上自我認(rèn)同和自我合理化的心理需要，所以，不少人一方面將“不粘人”視為一種好的品格，同時又不認(rèn)為“粘人”是一種不良品行。當(dāng)然，不否定異己，也是包容的一種重要表現(xiàn)。導(dǎo)致評價中庸化的還有一個重要原因，那就是，在現(xiàn)實中，極端的“粘人”或“不粘人”者總是少數(shù)甚至是極個別，大部分人都介于這兩個極端之間，既不是典型的好，也并非純粹的壞。也就是說，“不粘人”干部未必全是好干部，“粘人”干部也未必就是壞干部。但是，為了從理論上厘清兩類人的行動邏輯，從而把握一般性的“不粘人”干部的心性特征，我們得先做馬克斯·韋伯所謂的理想類型研究，對其進(jìn)行極化處理，比較分析兩個極端，而暫時將兩極之間的大多數(shù)擱置。為了敘事方便，以下我們將極化了的“粘人”和“不粘人”分別稱為“黏人”和“遠(yuǎn)人”，一般性的仍采用通常說法。
對待權(quán)力的臣服—依附、反依賴態(tài)度恰好對應(yīng)著黏人者的權(quán)力主義態(tài)度和遠(yuǎn)人者的被動攻擊型態(tài)度
科層組織中公職人員首要的行動邏輯就是權(quán)力關(guān)系邏輯。如何正確看待和應(yīng)對組織權(quán)力，是科層中人“近他性”的核心維度；權(quán)力距離是科層中人社會距離的核心內(nèi)容。權(quán)力距離是社會心理學(xué)者穆爾德提出、并由霍夫斯塔德發(fā)揚光大的一個概念，主要是指“組織機構(gòu)中低權(quán)成員對權(quán)力分配不平等的接受和期望程度”。在權(quán)力距離小的文化中，下級對上級的畏懼和依附程度較低，下級能夠接近、反駁領(lǐng)導(dǎo)；合乎期待的上下級關(guān)系是一種相互依賴的協(xié)商式領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。在權(quán)力距離較大的文化中，下級對上級的畏懼和依附程度較高，下級不能直接反駁上級；下級對上級領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的期待出現(xiàn)兩極化——要么專制獨裁、要么完全民主，相應(yīng)地，下級對待上級的態(tài)度也兩極化——要么臣服—依附，要么反依賴。②對待權(quán)力的臣服—依附、反依賴態(tài)度恰好對應(yīng)著黏人者的權(quán)力主義態(tài)度和遠(yuǎn)人者的被動攻擊型態(tài)度。
在黏人干部看來，權(quán)力關(guān)系是組織中一切人事關(guān)系的根本；組織倫理就是權(quán)威主義倫理，即權(quán)力是評判是非對錯善惡、制定組織行為規(guī)范的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)；③權(quán)力秩序就是“強弱秩序”——上管下、強凌弱。出于對權(quán)力的畏懼或仰慕，黏人者敬畏、臣服、追隨、巴結(jié)權(quán)勢者，拉攏、利用和控制甚至霸凌弱勢者。黏人者的權(quán)力距離其實是很大的，但他們不甘心如此，因而會通過各種辦法減少甚至消除這種距離。常用辦法有三：加入權(quán)勢者的“圈子”，搞團(tuán)團(tuán)伙伙，成為“圈內(nèi)人”和“權(quán)力者—我們”中的一員；創(chuàng)設(shè)與權(quán)勢者的私人關(guān)系，譬如認(rèn)干親、認(rèn)同鄉(xiāng)等，試圖以倫理情懷取代權(quán)力距離等；通過送錢財禮品等措施，竭力取悅權(quán)勢者，掩耳盜鈴似地消解權(quán)力距離，以此緩解內(nèi)心的權(quán)力恐懼與焦慮。
與黏人者的上述權(quán)力主義人格或態(tài)度相反，遠(yuǎn)人干部對待權(quán)力持一種疏離型甚或被動攻擊型人格或態(tài)度。疏離型人格不喜歡社交生活，刻意遠(yuǎn)離權(quán)力中心，對權(quán)力者敬而遠(yuǎn)之。但這不代表他們不需要領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注和賞識，而是因為不善于與權(quán)力者交往，或者曾經(jīng)的交往對其產(chǎn)生了某種挫折或傷害。被動攻擊型人格對權(quán)力懷有抵觸和抗拒心理，把所有來自上級的命令都看成冒犯，習(xí)慣性地反抗來自權(quán)力者的要求，但不會直接表現(xiàn)在行為上，而是以消極被動的方式體現(xiàn)出來，譬如不合作、消極抵抗、推脫敷衍、背后質(zhì)疑并指責(zé)權(quán)威人物等。
綜觀黏人或遠(yuǎn)人干部的行為邏輯，大致可以將其分為三種：認(rèn)知型、習(xí)慣型和逃避型。認(rèn)知型的黏人或遠(yuǎn)人是由一些錯誤觀念引起的。這些觀念理所當(dāng)然地認(rèn)為，對于組織領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力理應(yīng)完全遵從、臣服，或者理應(yīng)批判、抗拒；而且他們總能從現(xiàn)實中找到支撐自己這種觀點的證據(jù)。習(xí)慣型的黏人或遠(yuǎn)人則是出于某種不加反思的習(xí)慣：或是習(xí)慣性地討好他人（心理學(xué)上稱此為“取悅癥”）、貼近權(quán)威，或是習(xí)慣性抗拒權(quán)力者的要求和命令。“習(xí)慣為身體與環(huán)境間的產(chǎn)物，而養(yǎng)成于實際生活”。④這些習(xí)慣有可能是其個人成長過程中養(yǎng)成的，也可能是組織生活和組織文化規(guī)范化的結(jié)果。與認(rèn)知型、習(xí)慣型的自動自愿情形不同，逃避型的黏人或遠(yuǎn)人并非心甘情愿，而是因為害怕親近或不親近權(quán)力者會遭到拒絕、冷落等；不是因為期望得到某種有益的結(jié)果，而是要規(guī)避某種不利的處境。現(xiàn)實中，無論是黏人干部還是遠(yuǎn)人干部，恐怕都不是純粹的認(rèn)知型、習(xí)慣型或逃避型，而更可能是兼具其中兩種或三種的復(fù)合型。
“80后”干部的成長經(jīng)歷、社會文化、時代特征等因素催生了他們的自主意識、權(quán)利意識和邊界意識
當(dāng)下我國大部分干部屬于上面分析中被擱置的中間群體。前述對青年在職人員的調(diào)查顯示，他們中的大部分自認(rèn)為是“不粘”型并對“不粘人”持肯定評價。據(jù)此可以初步推定：如果以質(zhì)性感知為分類標(biāo)準(zhǔn)將干部分為“黏人”“粘人”“不粘人”“遠(yuǎn)人”四類的話，那么，“不粘人”者占比最多，而且可能越來越多。這是因為，“80后”年輕人的成長經(jīng)歷、生活條件、社會文化、時代特征等各方面因素，復(fù)合性地催生了他們的自主意識、權(quán)利意識和邊界意識，使他們在社會性方面與傳統(tǒng)中國人有著顯著的區(qū)別。
傳統(tǒng)中國是倫理本位的社會；⑤傳統(tǒng)中國人偏向于社會取向而非自我取向：積極“入世”，強調(diào)融入或配合其社會環(huán)境。楊國樞先生認(rèn)為，傳統(tǒng)中國人的社會取向主要包括四個維度：家族取向、關(guān)系取向、權(quán)威取向、他人取向，分別是指個體融入或配合其家族團(tuán)體、特定他人、權(quán)威人物及一般他者的互動風(fēng)格與形態(tài)。⑥概言之，傳統(tǒng)中國人倚重家庭家族，個人命運與家庭家族的興衰榮辱密切相關(guān)；重視共生和諧、互惠互利的人際關(guān)系，更為注重親疏有度、內(nèi)外有別的差序倫理；不僅敏感而且崇拜權(quán)威、不僅追求而且依賴權(quán)威，還自覺不自覺地將權(quán)威絕對化（天下無不是的權(quán)威）、全能化（一通百通一能全能）、永久化（一時權(quán)威永遠(yuǎn)權(quán)威）；顧慮他人感受、偏愛追隨主流、順同社會規(guī)范、重視社會名聲。
盡管當(dāng)代中國人對人情世故、傳統(tǒng)禮儀、風(fēng)俗習(xí)慣的重視已遠(yuǎn)不及傳統(tǒng)中國，但是，較之西方社會，中國社會迄今為止仍是一個講究倫理情懷、講求社會取向、重視道德義務(wù)的文化社會。相當(dāng)多的中國人尤其是“80前”非獨生子女的中國人，社會取向依然很濃，且基本上具備上述傳統(tǒng)中國人的社會取向特征，只是程度不及以前。如果說從老一輩到“70后”，傳統(tǒng)的社會取向特征只是程度有所衰減、只是量變的話，那么，自“80后”以降總體上開始發(fā)生一些重要的質(zhì)性變化：從“近他性”而非“黏性”的角度講，“80前”氣質(zhì)上更傾向于“粘人”，“80后”的以下心性特征使其更傾向于“不粘人”。
自主意識日益增強。如果說“80前”的社會取向強調(diào)“融合”，重視如何經(jīng)由順服、配合和融入自然環(huán)境與社會環(huán)境，以與環(huán)境建立及保持和諧關(guān)系，甚至與環(huán)境合而為一，那么，“80后”的個體取向所強調(diào)的則是個體如何經(jīng)由支配、控制、改變和利用自然環(huán)境與社會環(huán)境，以滿足自我的欲望、興趣及情緒。自主除了意味著免于外部干預(yù)地自我決定做什么以外，還意味著免于強制去做什么或不做什么。較之“老革命”“老黃牛”，“80后”的年輕人不喜歡將就，不愿委曲求全，更不愿忍辱負(fù)重。現(xiàn)如今，合不來就分、不滿意就換、受干預(yù)就反、受委屈就爆等體現(xiàn)自主意識的夸張行為，司空見慣、見多不怪。
權(quán)利觀念越發(fā)濃厚。傳統(tǒng)中國社會基本上是一個“義務(wù)本位”或“互為義務(wù)”的社會；“居此社會中者，每一個人對于其四面八方的倫理關(guān)系，各負(fù)有其相當(dāng)義務(wù)；同時，其四面八方與他有倫理關(guān)系之人，亦各對他負(fù)有義務(wù)”。⑦隨著中國現(xiàn)代化進(jìn)程的展開，人們源自實踐經(jīng)驗的權(quán)利意識日趨增強。尤其是“80后”，他們體驗和享用了我國改革開放和深化發(fā)展的全過程，堪稱我國人民權(quán)利保障與發(fā)展的“原住民”，因此，其權(quán)利意識相對而言尤為強烈。
邊界意識相對凸顯。自由也好，權(quán)利也罷，都根植于邊界意識；正是看到了自由權(quán)利觀念背后的“邊界意識”，所以嚴(yán)復(fù)先生將約翰·S·穆勒的《論自由》書名翻譯成了《群己權(quán)界論》。如果說傳統(tǒng)中國社會的人—群界線是通透的、人們“不期而輾轉(zhuǎn)互相連鎖”⑧成一個倫理關(guān)系社會的話，那么，當(dāng)今中國社會已然經(jīng)由社會分化、法治建設(shè)和個體權(quán)利的發(fā)展而促進(jìn)了人們邊界意識的增長。對于新時代的中國人尤其是“80后”來說，個體與社會、個人與組織、生活與工作、私人領(lǐng)域與公共領(lǐng)域之間，在利益、情感、行動規(guī)范等方面都有著較為清晰的邊界；只是不像西方人那樣極端——將它們視為孤立的兩極甚至只主張以個人為中心的單極結(jié)構(gòu)。
社會興趣相對薄弱。社會興趣是阿德勒社會心理學(xué)的一個重要概念，意指一個人認(rèn)識到自己是社會的一份子，并融入社會、參與社會交往和公益事業(yè)的愿望和興趣。社會興趣的核心在于同情、合作和奉獻(xiàn)，即富于理解和同情他人思想情感的能力、愿意并善于與他人合作、追求奉獻(xiàn)而不追求索取。社會興趣是人們工作、生活和社交的基礎(chǔ)，是干部進(jìn)行公共管理與公共服務(wù)的動力源泉。“80后”未必會比其前輩更自私，但是其更強的自我意識、邊界意識和權(quán)利意識，往往使得他們看不清這樣一個現(xiàn)實，即：“生活的意義在于對他人發(fā)生興趣以及互助合作”；個體卓越的追求必須是以社會興趣為目的，否則終將導(dǎo)致生活動力和意義感的缺失，并產(chǎn)生心理問題。⑨子曰“夫仁者，己欲立而立人，己欲達(dá)而達(dá)人。能近取譬，可謂仁之方也已。”（《論語·雍也》）說的正是這個理。
“鵲巢于木，巢之遠(yuǎn)人者；燕巢于梁，巢之襲人者。”就一般民眾來說，“粘人”或“不粘人”只是其私人生活風(fēng)格，不宜多加評論；然而對于公職人員而言，茲事體大，因為這直接關(guān)系到黨和國家政策的貫徹落實，關(guān)系到新時代我國公共治理與公共服務(wù)水平的提升，關(guān)系到中國特色社會主義事業(yè)的發(fā)展。
從承認(rèn)和悅納、理性權(quán)威、支持基本心理需要出發(fā)，正確認(rèn)識和管理“不粘人”干部
悅納并認(rèn)真研究“不粘人”干部。基本上可以說，是歷史、時代和社會，而非個體自身，造就了“80后·不粘人”干部的上述心性特征；套用李澤厚先生的觀點說，其自主意識、權(quán)利意識、邊界意識和社會興趣特征是“歷史沉淀”的結(jié)果，是時代“理性的凝聚”的結(jié)晶。因此，基本上沒有給用人者留下挑選的余地。既然如此，人事工作的基本態(tài)度就應(yīng)是“承認(rèn)”和“悅納”，不能抵觸和排斥“80后·不粘人”干部。面對這類干部，不少人事工作者都表達(dá)了自己的困惑和不知所措，但卻并沒有系統(tǒng)思考過其成因、深入調(diào)研過其心性。事實上，這類干部本身也對自己的“不適”感到困惑，也渴望得到關(guān)愛和幫助。因此，關(guān)心和研究、承認(rèn)和悅納這類干部是亟待補上的一課。
踐行“理性權(quán)威”。權(quán)威主義的權(quán)威概念是非理性的；非理性的權(quán)威建立在對人的統(tǒng)治之上，是領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)勢與追隨者的懼怕相結(jié)合的產(chǎn)物，兩者相互倚持。“非理性權(quán)威的真正本質(zhì)是不平等”，是高高在上的；是絕對的，“不僅不需要批評，而且嚴(yán)禁批評”。與之相反，理性權(quán)威“是建立在權(quán)威的擁有者與受權(quán)威制約者雙方平等的基礎(chǔ)上的”，兩者的差別在于知識與能力上的程度之別和職務(wù)等級的不同；⑩它允許下級進(jìn)行價值倫理的思考和判斷，而不只是技術(shù)理性層面的遵從和執(zhí)行；基于交往理性進(jìn)行民主集中制決策，而不是“一言堂”獨斷專行。同時，理性的權(quán)威不是永遠(yuǎn)的、全能的，而是有時空邊界的；理性權(quán)威尊重下級合理合法的邊界權(quán)利，而不會肆意侵占和踐踏其邊界。之所以主張理性權(quán)威反對非理性權(quán)威，是因為非理性權(quán)威要么將下級變成臣服—依附的“黏人”者，要么促使下級對權(quán)力敬而遠(yuǎn)之，甚至造就“被動攻擊型”下級，而理性權(quán)威則有助于下級與上級溝通對話，有利于培養(yǎng)下級的社會興趣。
尊重自主性、激發(fā)內(nèi)在動機。有實務(wù)工作者反映，對于許多“80后·不粘人”干部，組織管理中一些常用的外在控制性措施不僅不管用，有時甚至起反作用。主要原因在于常用的控制性管理忽視甚至損害了人的自主性。重視自主性的人總想成為自己行動的主人，不愿受他人的支配和擺布；任何讓他們感到被人控制的行為，都會削弱甚至破壞其內(nèi)在動機。內(nèi)在動機才是人類行為的“永動機”，缺乏內(nèi)在動機支撐的行為，很可能是呆板、機械、缺乏創(chuàng)造力的。有些人或人在成長的某些階段能“外攝”他人的意志、接受外部調(diào)控、忍受他人的操控，但是，除非能成熟地將其內(nèi)化，否則，大部分“80后·不粘人”干部會覺得不堪忍受外在操控，無奈之下則會選擇消極抗拒、被動攻擊。個體對于外部要求、價值觀、規(guī)則的內(nèi)化程度，在很大程度上取決于個體在活動中所體驗到的基本心理需要（自主性、勝任感和歸屬感）的滿足程度。因此，新時代的青年干部管理工作要點至少應(yīng)該包括：充分尊重“80后·不粘人”干部的自主性，奉行康德“把人當(dāng)目的”的道德律令，通過創(chuàng)新工作設(shè)計使工作本身富有內(nèi)在價值，通過轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新工作方式為青年干部基本心理需要的滿足提供組織支持，遵循積極心理學(xué)的建議多欣賞式探詢、少批判式質(zhì)疑。
最為重要同時也是最難辦的要求是：有效提升“80后·不粘人”干部的社會興趣。除上述舉措外，還可以通過“墩苗”等措施，加強其與基層群眾的接觸、增進(jìn)其對民生民情的理解、強化其對社會生活的體驗等。但這些措施是否能夠以及何以能夠有效提升青年干部的社會興趣，有待專題深入研究。
（作者為復(fù)旦大學(xué)國際關(guān)系與公共事務(wù)學(xué)院教授、博導(dǎo)）
【注釋】
①徐文秀：《正確看待和使用“不粘人”干部》，《學(xué)習(xí)時報》，2021年10月13日。
②Geert H Hofstede etc. (2010). Cultures and Organizations. McGraw-Hill, p.61.
③⑩[美]埃里希·弗羅姆著、萬俊人譯：《自為的人》，北京：國際文化出版公司，1988年，第30頁。
④⑤⑦⑧梁漱溟：《中國文化要義》，上海：上海人民出版社，2005年，第62頁、第五章、第73頁。
⑥楊國樞：《中國人的心理與行為：本土化研究》，北京：中國人民大學(xué)出版社，2004年，第92頁。
⑨[奧]阿爾弗雷德·阿德勒著、黃光國譯：《超越自卑》，南昌：江西人民出版社，2011年，第8頁。
責(zé)編/趙橙涔 美編/王夢雅
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