摘 要:基層干部客觀上背負著沉重壓力、負擔和焦慮；主觀上面臨著角色錯配、職責不清和本領恐慌等問題，導致大量的時間和精力被消耗，干事創業的手腳被束縛。應從客觀和主觀兩個維度同時發力，解除外部阻礙，保證基層減負效果，推動基層干部科學管理時間和分配精力，鼓勵基層干部將更多時間和精力投入到人民群眾真正需要的地方。

關鍵詞:基層干部 基層減負 管理時間 精力投入

【中圖分類號】C913 【文獻標識碼】A

推進基層減負是推進基層治理體系和治理能力現代化的重要舉措。2019年，中共中央辦公廳印發《關于解決形式主義突出問題為基層減負的通知》，指出要為基層干部松綁減負、激勵廣大干部擔當作為，將基層干部從形式主義和官僚主義的束縛中解放出來。2020年，中共中央辦公廳印發《關于持續解決困擾基層的形式主義問題為決勝全面建成小康社會提供堅強作風保證的通知》，要求拓展深化基層減負工作，調動基層干部的內生能動性，鼓勵基層干部將更多的精力投身于干事創業中?；鶎邮俏覈洕l展和社會建設的最前線，事關國家各項政策的落實，基層減負絕不是減責任和減擔當，而是求真務實、真抓實干，讓基層干部能將更多時間和精力花在人民群眾真正需要的地方。長期以來，基層干部面臨時間緊、任務重和壓力大的問題，長時間的“超負荷”運作會降低工作效率，導致基層干部出現“無力感”“疲憊感”，甚至部分干部逃離基層。因此，明晰制約基層干部時間和精力配置的因素，探索推動基層干部科學管理時間、合理分配精力的有效方法，對于更好的為基層干部松綁減負、激發其積極性和創造性具有重要意義。

基層干部時間和精力分配的現實困境

客觀因素：重壓、重擔、重憂

基層干部承受著來自上級政府和基層群眾的雙向壓力，既要完成上級部門交代的工作任務，又要滿足廣大群眾的需求。一方面，基層政府處于弱勢地位，需要承擔上級部門層層加碼的任務，甚至需要簽署“責任狀”，被動地接受上級部門的“責任甩鍋”。“責任狀”成為“催命符”，使得基層干部疲于準備材料、開會匯報、陪同檢查，工作流于形式、浮于表面。另一方面，基層干部直面人民群眾，聽民聲、會民意和解民憂，需要時刻準備解決人民群眾“急難愁”問題，這對基層干部的服務水平和業務能力提出了更高要求，基層干部需要不斷革新服務方式、豐富服務內容，提高人民群眾的滿意度和幸福感。近年來，各地各部門積極落實基層減負政策，取得了一定成效，但基層干部仍處于負擔重、壓力大的困境中。

一是參加會議和整理材料占用時間多。部分基層干部反映“不是在開會就是在開會的路上”， 基層干部不僅需要參加不同級別不同部門的各種會議，還需要列席與工作無關的會議，為開會而開會、不解決實際問題、不研究真實情況的現象仍然存在。開會前，基層干部準備會議材料、發言材料；會議后，基層干部整理會議記錄。這擠占了基層干部辦實事的時間，加重了基層干部的負擔。

二是上級委派的事務和臨時性事務多。基層干部需要處理的常規性工作任務量大、涉及面廣。同時，負擔重不僅體現在“存量”上，還體現在“增量”上，承擔臨時性事務處理臨時性工作打亂了日常的計劃。

三是接待任務重。一方面，檢查、考核的名目多、頻率高，基層干部消耗大量時間陪同檢查組、督導組和考核組，為他們做好行程計劃，做好接待工作；另一方面，基層干部還需要應付各種調研組，提供各種各樣的材料，協同做訪談，承擔很多分外工作。

四是晉升之憂、口碑之慮?；鶎邮聞辗彪s、工作量大、待遇不高，晉升空間狹小，還需要緊盯考核指標，以防被上級部門問責。同時，在基層干部的考核指標中，“群眾滿意度”占很高的分值，基層干部一旦不能事無巨細幫助人民群眾解決問題，就可能遭遇差評、舉報，這極大打擊基層干部的積極性，使得基層干部陷入“不想為”和“不敢為”的狀態?；鶎映霈F干部逃離鄉鎮、不愿意扎根基層和服務基層的情況，加劇了人少事多的窘境。

主觀因素：角色錯配、計劃模糊、本領恐慌

角色定位不準確，職責義務不清晰。基層政府人手不夠，財力有限、編制有限，導致基層干部一人多崗、身兼數職，角色定位混亂。除此之外，部分基層干部提前過上了退休生活，“磨洋工”“混日子”，出工不出力，不能明確自身的職責義務。同事間推諉扯皮，部門間互相踢皮球，不能依法履行責任義務，憑經驗和主觀臆斷開展工作，嚴重制約了行政效率和工作效果。

工作分類不到位，任務不分輕重緩急。人的精力是有限的，基層干部需要分清主要工作和次要工作、緊迫工作和不緊迫工作，合理分配自身精力，將有限的時間和精力用在刀刃上。然而，在實際工作中，基層干部缺乏目標導向，不能按照輕重緩急對工作進行有效分類，把全部精力和時間用于上級部署和關注的事情，忽視常規性和基礎性事務，對于所做的工作缺乏前瞻性和規劃性。

本領恐慌，能力和崗位不匹配。毛澤東在延安學習運動中首次提出“本領恐慌”，主要體現為工作經驗不足、知識水平不高、環境適應能力不強以及專業能力不夠。基層事務繁瑣復雜，群眾的訴求愈發多元化，解決的難度不斷增大，使得不少基層干部產生“本領恐慌”。能力和崗位相匹配對有效開展基層工作尤為重要，但部分地區和部門在選人用人中常常出現論資排輩、平衡照顧等問題，導致很多基層干部能不配位、德不配位。

基層干部時間和精力分配困境的化解之道

客觀層面：解壓、減負、緩憂

明晰權責邊界，強化技術賦能，打開“減壓閥”。從體制上看，很多負擔來源于上級政府的層層加碼和責任甩鍋，明晰權責邊界、實現權責匹配是減負松綁的關鍵舉措?？h鄉兩級要堅持“屬地管理”原則，建立權責清單制度并公示權責清單，明確基層政府具體的工作職責，接受基層群眾的監督。近年來，山東省積極推動鄉鎮治理體系和治理能力現代化，出臺《關于明晰縣鄉職責規范“屬地管理”的若干意見（試行）》，建立事項主體責任和配合責任清單制度，要求縣級政府禁止對鄉鎮承擔配合的工作進行考核，清單之外的工作事情未經批準一律不得委派給鄉鎮政府。

基層干部的壓力還來源于人民群眾日益多元化的服務需求，當前部分群眾反映“辦事慢、辦事繁、辦事難”問題仍然嚴峻。對此基層干部要踐行“最多跑一次”服務理念，強化技術賦能，推動線上和線下辦事相互融合。近年來，浙江省積極推動“最多跑一次”改革，應群眾需求而生，為解決實際問題而變，大力推行“一窗受理、集成服務”、推進網上辦事服務公開，基層干部負擔減輕了，人民群眾滿意度提高了。

減會、減文、減考核，點燃“推進器”。2019年中共中央辦公廳印發的《關于解決形式主義突出問題為基層減負的通知》明確提出：“嚴格控制層層開會和層層發文，確保發給縣級以下的文件、召開的會議減少30%—50%，對縣鄉村和廠礦企業學校的督查檢查考核事項減少50%以上”，通過減會、減文和減考核為基層干部騰時間、騰精力。

一是謹防“文山會海”。在開會方面，建立例會管理制度，基層干部一周只需參加一次例會，能合并的會議進行合并，非必要不開會，并對發言單位和發言時間加以限定；在發文方面，建立發文負面清單制度，發文堅持精簡化、規范化和科學化。浙江省新昌縣確定每周三為“無會日”，除重大會議外，原則上不要求基層領導干部周三參加會議，并強化“兩辦”前置審批發文，可發可不發一律不發。二是統籌安排年度考核，化解“考核煩”。每年年初制定全年的考核監督計劃，由市級部門統籌考核，避免重復考核，不搞工作留痕，減輕基層干部的迎檢負擔。在具體考核過程中，由縣級政府成立考核督察辦，整合考核項目，根據實際情況制定綜合考核指標體系，對基層干部的工作能力、內容、效率和成效等進行綜合考核，采取年終集中考核。

健全關心關愛機制，營造干事創業的良好環境，激發“能動性”。健全關懷激勵制度，提供必要保障，從而調動基層干部干事創業的積極性。一是搭建“物質+服務”的關懷激勵機制，實現物質保障、心理輔導、生活照料和社會融入等多元化關愛方式。安徽省廣德縣用“激勵”推動“作為”，積極推動物質保障、生活關懷和精神激勵“三結合”，嚴格落實帶薪年休假制度和年度體檢制度。二是推動資源下沉，夯實基層干部的后勤保障。通過激勵機制鼓勵更多優秀人才向基層流動，解決基層人難找、留不住和人手少的問題。建立基層干部報酬動態增長機制，政府財政向基層傾斜，提高基層干部的薪資報酬。

主觀層面：找準角色、細化計劃、提高能力

提高認知水平，找準角色定位。基層干部要提高角色認知能力，明確“我是誰”“我應該做什么”以及“我需要如何去做”。第一，做好角色定位?；鶎痈刹渴菍嵺`者，組織者和服務者，是國家路線、方針和政策的實施者，走在為人民服務的最前沿。基層干部要牢記為人民服務的使命和擔當，以飽滿的熱情、滿腔的熱血和十足的干勁在服務人民群眾的崗位上建功立業。第二，把握職責義務?；鶎痈刹恳魑陨砉ぷ鞯囊幏丁嗔土x務，認真學習相關政策文件，制定權力義務清單，依法依規行使權力履行義務。在具體工作過程中，基層干部既不能玩忽職守，也不可越俎代庖，要及時與上級領導和同事溝通，做好本職工作。

強化目標導向，制定工作計劃。基層工作千頭萬緒、錯綜復雜，基層干部必須學會把握事情的主要矛盾和次要矛盾，對工作進行分類，以便合理分配時間。應借鑒美國的管理學家科維提出的時間“四象限”方法，按照任務重要性和時間緊迫性兩個標準，將基層事務劃分為四類。優先解決重要又緊急的事務，將更多的時間用以處理重要但不緊急的事務，花費少量的精力在不重要但緊急的事務，避免把精力浪費在不重要也不緊急的事情上。在制定工作計劃時，基層干部要堅持務實、細致和嚴謹的原則，以目標為導向，明確落實時間，實現工作計劃與工作時間相對照。

加強業務學習，提升專業能力。能力不足、專業化水平不高制約基層干部行政效率，應加強對基層干部的教育培訓，提高其業務能力。一方面，基層干部的選拔任用應注重考察專業知識、專業能力，盡可能將基層干部安排到與自己專業相適應的崗位，做到人崗匹配。另一方面，要加強干部培訓，采取線上和線下相結合的方式，積極開展講座，通過與專家學者的交流提升知識儲備和完善知識結構體系。堅持學用結合，在實踐中檢驗知識水平，在磨礪中提升業務能力，領導干部要在一線工作中發現問題、思考問題和解決問題?；鶎狱h組織要根據個人特質和專業類型，建立分類分層的專業型干部數據庫，加強基層干部的精細化管理。

【本文作者為武漢大學社會保障研究中心副主任、教授；本文受國家社會科學基金重點項目“健全退役軍人工作體系和保障制度研究”（項目編號：21AZD072）、教育部重點基地重大項目“社會保障權益與收入分配的公平性研究”（項目編號：16JJD840008）資助；武漢大學社會保障研究中心研究生劉慶對本文亦有貢獻】

責編：程靜靜

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