摘 要:“能者多勞陷阱”主要表現(xiàn)為“鞭打快牛陷阱”“白勞苦勞陷阱”“多干多錯(cuò)陷阱”“過度多勞陷阱”四種。只有以“按勞分配、多勞多得”為核心價(jià)值導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)“勞有所值”“多勞多得”“容錯(cuò)免責(zé)”“適度多勞”,不斷建立健全科學(xué)合理的基層干部管理制度，方能破解和治理基層“能者多勞陷阱”，更好激勵(lì)基層干部擔(dān)當(dāng)作為，為建設(shè)中國特色的社會(huì)主義現(xiàn)代化事業(yè)提供堅(jiān)強(qiáng)的組織保證。

關(guān)鍵詞:基層干部 “能者多勞陷阱” 基層治理 多勞多得

【中圖分類號(hào)】D60 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

基層是國家治理和服務(wù)人民群眾的“最后一公里”，也是疏導(dǎo)各種利益矛盾沖突、化解各種社會(huì)治理風(fēng)險(xiǎn)的橋頭堡，把基層治理這篇文章做好了，才能為國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化建設(shè)提供堅(jiān)實(shí)保障。在“千線一針”的基層，基層干部中存在著“能者多勞、庸者逍遙”的現(xiàn)象，這對我們的社會(huì)主義現(xiàn)代化事業(yè)極其有害。必須認(rèn)清這一現(xiàn)象的本質(zhì)，對其造成的危害予以重視，并有針對性地加以治理。

基層“能者多勞陷阱”的表現(xiàn)及危害

“鞭打快牛陷阱”使基層浪費(fèi)人力，助長功利和投機(jī)

其一，“多勞”的一個(gè)顯著特征是“看著誰好用就一直用誰，看著誰放心就把工作都交給誰”，經(jīng)濟(jì)學(xué)稱之為“鞭打快牛”，有的領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣于把大事小事都分配給“能者”，以降低成本和風(fēng)險(xiǎn)。這種工作任務(wù)分配方式在短期來看，是針對臨時(shí)性、突發(fā)性、應(yīng)急性工作的權(quán)宜之計(jì)，并非久長之計(jì)。而一旦被貼上“快牛”的標(biāo)簽，則極容易在領(lǐng)導(dǎo)和同事的心目中形成路徑依賴，并不斷地被“鞭打”。雖然“能者”的潛能得到不斷激發(fā)，可是另一部分人員卻被“閑置”，他們的“潛能”一直處于沉睡狀態(tài)，無人問津。從這個(gè)意義上說，“鞭打快牛陷阱”實(shí)質(zhì)上導(dǎo)致了基層的人力資源浪費(fèi)。

其二，被冠以“能者”的基層干部在領(lǐng)導(dǎo)和同事“信任”的目光下，不得不承擔(dān)本不是其工作職責(zé)范圍的工作。與“能者”相對應(yīng)的“庸者”，則在遇到困難或者是比較麻煩的工作時(shí)就大吐苦水，向“能者”推諉工作；或者干脆就消極怠工，隨著時(shí)限的臨近，迫使領(lǐng)導(dǎo)為了工作能順利完成而動(dòng)用“能者”救火，進(jìn)而達(dá)到其“少勞”的目的。

“白勞苦勞陷阱”弱化、虛化基層干部管理制度的作用

其一，不對等的使用和評(píng)價(jià)，會(huì)對基層的管理制度，尤其是干部選任制度造成負(fù)面影響。一些基層單位以雙重標(biāo)準(zhǔn)使用和評(píng)價(jià)“能者”。完成工作時(shí)，“能者”被拉著策劃方案、撰寫材料；而在職務(wù)調(diào)整、論功評(píng)獎(jiǎng)時(shí)，部門利益、平衡名額等理由蓋過了“能者”做出的貢獻(xiàn)。“優(yōu)者上，平者讓，庸者下”的干部選任原則得不到落實(shí)和體現(xiàn)，“能者”陷入“白勞苦勞陷阱”。

其二，分配給“能者”的工作任務(wù)以臨時(shí)性、突發(fā)性工作為主，任務(wù)大多不在其工作責(zé)任范圍中，缺少明確的、可衡量、互通的績效評(píng)價(jià)機(jī)制，“關(guān)鍵時(shí)刻”領(lǐng)導(dǎo)記得住就“多勞多得”，記不住則“白勞苦勞”。

其三，“能者多勞”的現(xiàn)象本身說明了基層干部管理制度的不完善。從崗位職責(zé)到崗位規(guī)范，從工作分配到業(yè)績表現(xiàn)，從能力要求到干部培養(yǎng)，這些都需要在組織管理制度體系中加以規(guī)范。不合理、不科學(xué)的工作任務(wù)分解以及由此引發(fā)的考核評(píng)價(jià)、干部選任等方面問題，不僅會(huì)傷害干部自身，更會(huì)弱化、虛化基層干部管理制度的作用，影響其權(quán)威性。

“多干多錯(cuò)陷阱”使干部無所適從，偏離基層工作導(dǎo)向

其一，“多干多錯(cuò)陷阱”在一些基層組織中表現(xiàn)為“干得多，錯(cuò)的多，領(lǐng)導(dǎo)責(zé)備也會(huì)多”。工作分配不公、忙閑不均的情況下，承擔(dān)更多工作的“能者”很有可能在工作做錯(cuò)時(shí)而面臨領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)備和處罰。在評(píng)先評(píng)優(yōu)中，多干的“能者”并不比少干或者不干者有更大的優(yōu)勢，甚至有可能因?yàn)樵诒容^重要的工作中出錯(cuò)，而被“一票出局”。

其二，“能者”通常心懷抱負(fù)，對于領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作和任務(wù)不辭勞苦，夜以繼日，不僅體力和精力受到挑戰(zhàn)，還有可能因“多干多錯(cuò)”而“吃力不討好”。時(shí)間久了，“能者”便意識(shí)到自持“庸者”的好處，沒了“沖勁”。反觀“庸者”，有責(zé)任的事避而遠(yuǎn)之，偶爾發(fā)揮小才能就能獲得大表揚(yáng)、好印象，沾沾自喜。于是“庸者”洋洋得意，“能者”心有不平，久而久之，基層組織中將無盡心盡力者，整體工作效能下滑。

基層是我黨密切聯(lián)系群眾的戰(zhàn)斗堡壘，急群眾所急、為群眾排憂解難是基層的重要主體工作。而“多干多錯(cuò)陷阱”會(huì)使基層干部無所適從，偏離基層的主體工作方向，削弱我黨和群眾的血肉聯(lián)系，動(dòng)搖我黨的執(zhí)政根基。

“過度多勞陷阱”危害基層干部的身心健康，阻礙其職業(yè)發(fā)展

首先，人的體力、能力和精力都是有規(guī)律以及極限的，基層的工作千頭萬緒，有些工作需要協(xié)調(diào)多個(gè)上下級(jí)部門才能完成，這對基層干部的能力、體力和精力都是巨大的挑戰(zhàn)。長時(shí)間無休止的工作，得不到適當(dāng)?shù)男菹ⅲ陀锌赡芡黄迫梭w極限，最終掉入“過度多勞陷阱”。

其次，干部“多勞”本身沒有錯(cuò)，我們黨始終堅(jiān)持人民至上的執(zhí)政理念，各級(jí)政府也以執(zhí)政為民作為長期堅(jiān)守的準(zhǔn)則，為老百姓“多勞”恰是共產(chǎn)黨人的初心和使命。然而“多勞”一旦走向“過勞”，就會(huì)走向事物的反面，其危害就顯現(xiàn)出來了，這幾年，因?yàn)?ldquo;過勞”導(dǎo)致的猝死情況不在少數(shù)，在為他們英年早逝而扼腕嘆息的同時(shí)，也應(yīng)引起各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的重視。

再次，沒有回報(bào)的“多勞”不僅傷身，而且傷心累心。我們知道，任何的組織都是有界限的，有權(quán)責(zé)界限、服務(wù)界限、管理界限和考核界限等。一旦突破了界限，組織原有的結(jié)構(gòu)因?yàn)闊o法適應(yīng)新的范圍和界限，而出現(xiàn)各種應(yīng)激反應(yīng)，需要原有人員承擔(dān)更多的責(zé)權(quán)，或者增加人手以適應(yīng)更多的事務(wù)。基于成本的考量，組織更愿意讓成員承擔(dān)更多的權(quán)責(zé)，進(jìn)而做更多的事。然而這種一廂情愿的“馬兒少吃草，馬兒還得跑得快”的思維是不符合客觀規(guī)律的，也是不可持續(xù)的。

最后，“過度多勞陷阱”會(huì)阻礙“能者”的職業(yè)發(fā)展。中國特色社會(huì)主義進(jìn)入新時(shí)代，基層的工作也隨著政策法規(guī)、服務(wù)方式、資源配置等的變化而發(fā)生較大變化，這些都對基層干部的工作、能力等提出了更高的要求，然而很多“能者”因?yàn)槌阶陨順O限的“過勞”而難以有時(shí)間和機(jī)會(huì)提升自身能力和水平。長此以往，勢必會(huì)影響其以后的職業(yè)發(fā)展。

基層“能者多勞陷阱”的破解和治理

“基礎(chǔ)不牢，地動(dòng)山搖。”新形勢下，加強(qiáng)基層治理體系和治理能力現(xiàn)代化建設(shè)的重要性日益凸顯，應(yīng)高度重視基層干部工作狀態(tài)、關(guān)心基層干部身心健康，破解“能者多勞陷阱”，更好激勵(lì)基層干部擔(dān)當(dāng)作為。

用“勞有所值”破解“鞭打快牛陷阱”

從人的發(fā)展的本質(zhì)上來看，從生理和安全到社交和尊重、再到自我實(shí)現(xiàn)等不同層次的需求，人的成長過程是人的需求層次的不斷滿足和躍進(jìn)。做到“能者多勞”，關(guān)鍵是看“多勞”是不是創(chuàng)造了價(jià)值，也就是“能者”是不是“勞有所值”，這些辛苦勞動(dòng)是否真正造福了百姓，給干部帶來了成就感。“群眾事無小事”，始終把群眾放在心中，為群眾排憂解難，奮戰(zhàn)在抗疫扶貧一線的基層干部恰恰正是“勞有所值”。所以，基層應(yīng)加強(qiáng)精神榮譽(yù)的認(rèn)可和宣傳，將這類干部選樹為“能者”的典型，在“多勞”之后能夠贏得單位的認(rèn)可、同事的尊重，即使得到的物質(zhì)待遇不多，也會(huì)讓“能者”感到“勞有所值”。

用“多勞多得”破解“白勞苦勞陷阱”

一是科學(xué)地制定和完善工作崗位職責(zé)、績效考核辦法、干部選任制度等組織管理制度體系。充分發(fā)揮制度體系的作用，在薪酬、個(gè)人發(fā)展等方面讓“多勞”的“能者”多得，使其得到的報(bào)酬與其付出的努力相匹配。這既是一種肯定，也是避免干部“多勞白勞”的途經(jīng)，更是激勵(lì)“能者”更加努力、激勵(lì)更多人成為“多勞能者”的辦法。

二是把對基層干部的關(guān)心愛護(hù)體現(xiàn)在實(shí)處。在關(guān)心關(guān)愛上讓“多勞”的“能者”多得，對“多勞”的“能者”給予肯定，對其多加油鼓勁，少求全責(zé)備，在思想上為其充滿“電”，讓其感受到溫暖，感受到自身努力工作的價(jià)值所在，促其走出“白勞苦勞陷阱”。在培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的分配上應(yīng)當(dāng)有所傾向，多讓“多勞能者”參加學(xué)習(xí)，提升自己，既讓其有機(jī)會(huì)喘息，同時(shí)也能讓“能者”成為可持續(xù)的“能者”。

用“容錯(cuò)免責(zé)”破解“多干多錯(cuò)陷阱”

一要健全完善容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制。中共中央《關(guān)于進(jìn)一步激勵(lì)廣大干部新時(shí)代新?lián)?dāng)新作為的意見》中明確指出要“建立健全容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制，切實(shí)為敢于擔(dān)當(dāng)?shù)母刹繐窝膭?rdquo;。 “多勞能者”承擔(dān)了多重工作任務(wù)，擔(dān)當(dāng)了多重責(zé)任，在繁雜的工作下出錯(cuò)在所難免，如果不加甄別地批評(píng)或問責(zé)，不僅嚴(yán)重打擊其積極性，更會(huì)讓其因委屈而沉淪。所以，應(yīng)切實(shí)發(fā)揮容錯(cuò)免責(zé)機(jī)制的作用，用“容錯(cuò)免責(zé)”破解“多干多錯(cuò)陷阱”。

二要堅(jiān)持實(shí)事求是、寬容免責(zé)原則，對工作中出現(xiàn)的過錯(cuò)進(jìn)行甄別，做好“三個(gè)區(qū)分”，在此基礎(chǔ)上，對主觀故意造成的過錯(cuò)絕不姑息，按規(guī)定進(jìn)行問責(zé)處理。對工作失誤或者客觀原因造成的過程就要進(jìn)行“豁免”，莫讓“多勞”的“能者”受委屈。只有如此才能讓基層干部始終保持信心，也能讓更多的人敢于主動(dòng)擔(dān)當(dāng)，敢于成為“多勞能者”。

用“適度多勞”破解“過度多勞陷阱”

首先，“多勞”應(yīng)該有邊界。之所以領(lǐng)導(dǎo)容易把更多的任務(wù)交給這些“能者”，主要是因?yàn)?ldquo;能者”業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、有較高的責(zé)任擔(dān)當(dāng)意識(shí)、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力以及吃苦耐勞精神。工作是無限的，人的體力和精力是有限的，鐵打的硬漢也是需要休息的。認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，就能用“適度多勞”來破解“過度多勞陷阱”。“能者”雖然有能力，也需要領(lǐng)導(dǎo)的支持和同事們的協(xié)同，也需要資源、人力、財(cái)力等的幫助和工作思路上的指導(dǎo)。也需要科學(xué)合理地安排工作量、合理地設(shè)置任務(wù)時(shí)間。

其次，“能者”也要學(xué)會(huì)說“不”。對于明顯超出自己能力、體力、精力等界限的工作，對于明顯是其他人的工作范圍但卻推諉的工作，對于明知時(shí)間任務(wù)過緊而肯定無法保質(zhì)保量的工作應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是原則，據(jù)理力爭。

最后，切實(shí)落實(shí)休假體檢制度，為基層干部的身心健康保駕護(hù)航。對于一些基層單位的“5+2，白加黑”制度，應(yīng)持謹(jǐn)慎態(tài)度，從人的身體發(fā)展的客觀規(guī)律入手，切實(shí)落實(shí)基層干部休息休假制度、體檢制度，也可以適當(dāng)開展心理健康知識(shí)講座，對工作壓力過大導(dǎo)致的心理問題，應(yīng)多給予關(guān)心理解，并適時(shí)安排心理醫(yī)生的介入治療。為基層干部的身心健康保駕護(hù)航。

【本文作者為中國社會(huì)科學(xué)院大學(xué)國家治理現(xiàn)代化與社會(huì)組織研究中心主任，北京市習(xí)近平新時(shí)代中國特色社會(huì)主義思想研究中心特約研究員；本文系北京市習(xí)近平新時(shí)代中國特色社會(huì)主義思想研究中心、北京市社會(huì)科學(xué)基金重大項(xiàng)目“統(tǒng)籌發(fā)展和安全研究”（項(xiàng)目編號(hào)：21LLMLA009）的階段性成果】

責(zé)編：程靜靜 / 周素麗

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