【摘要】“能者多勞”表面是在夸一個人有能力，但很可能是在暗地里嘲諷這人比較傻。“能者多勞”并不意味著多勞能夠多得，而體制機制不健全和領導者決策是導致“能者多勞”的重要原因。治理“能者多勞”困局，要強化人崗匹配，完善績效管理，合理設置機構，提高干部領導能力。

【關鍵詞】黨政干部 能者多勞 績效管理 【中圖分類號】D262.3 【文獻標識碼】A

“能者多勞”隱匿的不合理之處：多勞并不多得

在很多組織包括各級黨政部門中都存在一定程度的所謂的“能者多勞”現象，即當有些組織成員比其他同事的能力更強、效率更高、工作成果更多時，領導或同事就會明里暗里地把更多的工作委派甚至推諉給他們，從而使他們的工作量明顯超出組織中的人均工作量，而當他們以某種方式表達自己的不滿時，其他人就會給他們戴上一頂“能者多勞”的高帽，讓他們不好意思再抱怨什么。這種“能者多勞”的說法表面是在夸一個人有能力，但很可能是在暗地里嘲諷這人比較傻。這樣，“能者多勞”便有了兩層含義。一層是表面上的含義，即只有能者才能多勞。因為你多勞，所以你是能者。另外一層是潛在的含義，即因為你是能者，所以必須多勞。多勞是能者的責任和義務，因此多勞也不應該多得。在現實中，往往后一層含義的味道更濃一些，因此，“能者多勞”就成了一個明夸實貶的說法，明擺著是欺負“活雷鋒”。

要想理解現實中的“能者多勞”現象為何是不合理的，就必須清晰地回答這樣三個問題：一是能者憑什么要多勞？二是能者多勞的限度在哪里？三是能者多勞是否掩蓋了某些不良現象？

“能者多勞”是需要滿足一定前提條件的。如果“能者多勞”的前提是多勞多得，那么“能者多勞”也就不至于產生反諷的含義。具體來說，如果在黨政機關中，同級別干部中的能者在多勞的情況下，大概率會比那些不能者或者雖能但不干者優先得到職務晉升，或者薪酬能夠保持一定的領先優勢，那么，能者即使多勞一些，恐怕也不會有太多的抱怨。但我們在現實中見到的情況卻恰恰相反，很多能力強且干得多的干部，往往并沒有比同級別的其他干部得到更多的晉升機會和更高的薪酬。不僅如此，在追責機制不斷強化且普遍化的背景下，這些多干活的人還面臨“多干多錯”的尷尬困局。即因為干的工作多，所以犯錯誤、受到指責的機會也就更多。而那些少干甚至不干活的人反而在享受著“少干少錯、不干不錯”的福利。長此以往，在黨政機關中很可能會助長“劣幣驅逐良幣”的風氣，使那些本來能干的人要么選擇離開，要么也學會磨洋工甚至不干活了。

“能者多勞”超過一定的限度會對能者本人產生諸多危害。能者可以多勞，但不能變成“過勞”，因為“過勞”會對那些能干事且愿意干事的干部造成多方面的損害。首先，人的身體和心理承受能力都是有限度的，過重的工作負荷或過于繁忙的工作必然會對干部的身體和精神造成不同程度的損害。其次，工作占用太多時間必然會擠占干部的個人生活時間，使他們很難在工作和家庭之間做好恰當的平衡，進而在不同程度上影響他們的家庭和諧、妨礙他們處理好夫妻關系、疏于對老人的照顧以及對孩子健康成長的關注。最后，過于繁重的工作還會導致能者沒有時間進一步提高自身的能力。因為他們整天忙于應對各種工作任務，甚至沒有節假日和周末，也就很難有時間去學習新的知識和技能，而這顯然對他們長期的職業發展是有害的。然而令人遺憾的是，在很多黨政部門，尤其是任務繁重的基層單位，“多勞”往往最終演變為“過勞”。很多認真工作的干部因為“過勞”導致身體和心理損傷、家庭關系緊張、沒時間自我提高而失去一些晉升機會等。最后，他們的晉升速度反而不及那些不怎么做事但卻有充足的時間去復習和準備考試的閑者。

“能者多勞”積極的一面，往往掩蓋了組織中存在的“慵者逍遙”這一不良現象。很多單位中，多勞的能者背后往往隱藏著一批盡可能少干事甚至不干事的逍遙者或閑人。事實上，這些能者之所以不得不多勞，很大程度上是因為一部分原本屬于這些閑人分內的工作職責或任務被轉移給了能者。亦或因為能者不得不承擔組織需要完成的大量臨時性工作任務。跟很多黨政機關尤其是基層單位的干部交流時，最經常能聽到的一句口頭禪就是“忙的忙死、閑的閑死”。很顯然，這種掩蓋了“慵者逍遙”的“能者多勞”，不僅對那些積極工作的干部極不公平，而且也在一定程度上污染了組織文化。因為這些偷懶甚至根本不干事兒的干部的存在，會在一定程度上對處于觀望狀態的干部產生消極的示范作用，使他們的工作熱情逐漸消散。尤其當他們看到那些逍遙派們的晉升和待遇并未受到任何不利影響，而那些忙忙碌碌的干部并未得到任何額外回報的情況下，那些正在觀望猶豫的干部更容易傾向于做一個逍遙派。更可怕的是，那些少干事甚至不干事的人反而會有更多的時間去琢磨如何為自己爭取更多的利益，甚至還會去給那些忙于工作的同事和領導挑刺兒、找事兒，而這些對組織顯然都是極為不利的。

“能者多勞”現象的成因：體制機制不健全和領導者決策

之所以在黨政機關中會形成這種“能者多勞”困局，既有客觀方面的原因，也有主觀方面的原因。首先，讓我們來看看客觀方面的四個原因：

我國黨政部門目前實行編制管理，真正意義上的崗位管理實施不到位。要想避免在同一個組織中出現忙閑不均的現象，最重要的一個管理基礎就是基于合理的職責劃分和工作量核算來明確界定崗位，并通過崗位說明書以書面的形式明確崗位職責和任職資格條件。而目前，我國各級黨政部門雖然在機構設置、人員編制和領導職數等方面受到編辦的統一管轄和嚴格控制，但對于黨政部門內部的崗位分工和崗位設置、各個崗位應當履行的崗位職責以及需要完成的工作任務缺乏明確的界定和清晰的劃分。在實施較為嚴格的崗位管理的情況下，每個崗位承擔的工作職責會比較穩定，而且不同崗位之間的工作量也應是大體相當或相對合理的。但由于我國黨政部門內部雖然大致有一些崗位職責劃分，但很多工作內容并非完全明確地界定給某個或某些崗位，而是隨時可以根據實際情況，尤其是不同干部的個人能力狀況，在干部之間加以重新分配，這就使得領導干部在分配工作任務時很難保持不同工作人員之間的工作量平衡，繼而容易導致忙閑不均的情況出現。

我國黨政機關現有工作人員的素質和綜合能力仍然參差不齊。不可否認，自從我國實施公務員制度以來，尤其是堅持貫徹“逢進必考”的進人原則之后，各級黨政機關公務員的總體素質已經得到大幅度的提高和改善。然而，由于各種歷史原因，一些早期進入公務員隊伍的干部存在個人能力較差，知識基礎較弱或知識老化，同時個人學習能力又不夠的問題。即使是后來通過公務員公開招考進入黨政部門的干部，也同樣有少部分人的工作能力并不能滿足工作需要。與此同時，隨著新經濟、新科技等各種新生事物不斷出現，政府職能也處于轉型過程中，很多黨政工作都對干部提出了更高的要求，比如要求他們能夠熟練運用各種辦公軟件、專業軟件以及新媒體等等。這就導致一部分年紀較大、學歷不高的干部難以適應新的工作要求，即使想干也不會干，但他們卻仍然占著稀缺的編制，使黨政部門很難通過引進新人來承擔相應的工作任務，只能讓其他能干的干部承擔本來應該由這些人承擔的一些工作任務。

我國黨政部門的績效管理體系不健全。雖然近些年來我國黨政部門在績效管理方面已取得了長足的進展，但也暴露出了一些問題：一是績效計劃不科學，績效要求不完整、不統一甚至相互沖突。在實踐中，由于每一個基層黨政部門尤其是基層政府，往往要面對多個不同的上級部門，而不同的上級部門都會下達自己的績效考核要求和考核方案，而這些績效考核要求和考核方案并不是整體規劃出來的，不但考核要求不同，甚至下達考核要求的時間點也不同，考核周期也不一致，其結果就是基層單位從原來的“上面千條線，下面一根針”逐漸演變成“上面千把錘，下面一顆釘”。很多基層單位不得不在一年當中不斷面臨各種臨時性工作或緊急任務，而為了滿足上級的要求，基層單位只能讓少數能干活的人多干、快干，更無暇去輔導不能干的人學會怎樣干。二是雖然目前對各級黨政部門尤其是基層政府的組織績效進行的考核比較到位，但是對黨政干部個人績效所做的考核總的來說不夠扎實，往往流于形式。相比過去僅僅對普通干部實施年度考核而言，現在組織部門已經通過發布關于加強對黨政干部平時考核的政策性文件來加強黨政干部的綜合考核，但在黨政部門實際考核中仍然面臨很多需要解決的問題，起碼在目前還沒有能夠真正起到客觀而準確地區分干部個人實際績效好壞的作用。此外，黨政干部的績效考核結果與個人的工資調整以及職務職級晉升之間的掛鉤情況也難以令人滿意。

我國黨政部門的設置本身存在不合理之處。基層干部之間存在的忙閑不均問題實際上還不僅僅限于在同一個部門或同一個單位內部的對比，同時也非常明顯地存在于不同部門的干部之間。在黨政部門內部，大家都很清楚哪些單位屬于不但工作重要、任務量飽滿而且需要很多緊急或額外工作任務的要害部門，哪些單位實際上是并無太多的硬性工作任務、工作職責彈性比較大、工作量并不是很飽和、干部也相對清閑的部門。即使是在這些相對清閑的單位中，也同樣存在有人很忙、有人很閑的現象，但從平均工作量上來看，在這些單位工作的干部所承受的工作負荷要明顯低于那些在要害部門任職的干部。盡管如此，那些在傳統上就比較忙的部門與那些總體來說比較清閑的部門，在行政等級以及干部的待遇等方面實際上并無太大的差異。這在事實上也同樣導致干部隊伍內部長期存在忙閑嚴重不對等的極端情況。

其次，造成“能者多勞”困局的還有領導者方面的主觀原因。借鑒情境領導理論的分析方式，我們可以從工作能力和工作動力兩個維度的組合將黨政干部劃分為四種類型：第一種是有能力且有動力者（“能者多勞”通常就是指這部分人）；第二種是有動力但能力不足者；第三種是既無能力也無動力者；第四種是有能力但缺乏動力者。第一種人的忙即“能者多勞”，在很大程度上是因為后三種人要么不想干要么不會干，要么既不想干又不會干。在實踐中，各級領導干部通常都承受著來自上級的各種工作壓力，需要盡快完成各項工作任務，達到上級的考核要求。與此同時，他們能夠使用的人手又非常有限，而且在這些下屬中還有一些是屬于不會干或不愿意干的人。對于這些不會干或不愿意干的下屬，領導干部往往有兩種心態：一是由于有些下屬的能力實在是比較差，讓他們去做，就很難在有限的時間內保質保量地完成上級交辦的各項任務。與其交給他們干，還不如自己干，當然最好是讓能力強的其他下屬去認領這些任務。二是有些人領導也惹不起，這些人要么與上級領導干部或上級機構工作人員有關系，要么實在比較難纏、會給領導“找事兒”。與其想著改變這些人、讓他們去做事兒，還不如不招惹他們，他們只要不給自己“找事兒”就不錯了，更不要指望他們干正事了。在這種情況下，領導干部的唯一選擇也只能是哄著甚至壓著那些能干且愿意干的下屬去多干一些，“能者多勞”的尷尬狀況由此產生。

“能者多勞”困局的破解：人崗匹配和績效管理

加強崗位管理，強化人崗匹配。要想打破在黨政部門中存在的干部忙閑不均的不合理狀態，首先應當在黨政部門做好崗位設置和崗位配置工作，從對黨政干部的身份管理逐漸轉變為科學的崗位管理。崗位管理的基礎是崗位分析和崗位設計，做好這兩項工作有利于幫助每一位黨政干部培養崗位意識。同時，不但能夠確保他們實際承擔的崗位職責及其主要工作任務能夠得到較為清晰的界定，而且能夠保證他們的工作量是合理的、飽滿的，這樣就可以避免有些崗位承擔的工作任務過重、占用的工作時間過多，而另外一些崗位的工作任務較少，工作時間不飽和的現象。此外，崗位分析和崗位設計還有助于明確每個崗位的任職資格條件，為下一步在崗位上配置合適的人打下堅實的基礎。

完善黨政部門績效管理，增強黨政干部工作的動力。這套績效管理體系，一方面應該包括中央政府對各級地方政府以及各類黨政部門的績效管理，另一方面也需要包括對黨政干部個人的績效管理。在這兩個層次的績效管理中都應當包括績效計劃、績效監控、績效評估以及績效反饋四個方面的重要內容。在組織績效管理方面，應當更加注重績效計劃的前瞻性、科學性和整體性，建立統一的各級政府綜合績效管理委員會，從而改變當前普遍存在的多個上級部門以各自為戰的方式對下級部門設置考核要求以及進行考核評比的現狀。同時注意盡量減少給下級制造各種臨時性工作或臨時性要求，從而避免打亂下級機構的正常工作部署，導致能力強的干部不得不承擔更多額外的工作量。在黨政干部個人績效管理方面，首先要在明確崗位職責的基礎上進一步對績效考核標準加以量化或細化，而不是像現在這樣簡單地采用德、能、勤、績、廉這一籠統而含糊的考核方式。其次是要加強平時考核，但這并不是要求黨政干部在做任何事情的時候都必須刻意做到處處留痕，而只是為直接上級評價下級的日常工作績效提供證據，同時也能夠起到督促和提醒黨政干部積極履責的作用。最后還要加強績效考核結果在干部管理中的運用，將干部的平時考核和年度考核結果與干部的晉升和獎懲以適當的形式掛鉤，營造恪盡職守、擔當作為的干事氛圍，防止一些干部以“不會”或“不懂”為借口逃避工作。對于一些表現長期較差的干部，應該建立相應的退出機制，絕不能縱容這些捧著“鐵飯碗”的不勞而獲者。

合理設置機構，精簡機構數量。在我國現有的行政體制下，很多在中央層面單獨設置的機構，在地方層面尤其是區縣一級，實際上并沒有單獨設置的必要。機構設置過多產生的明顯弊端之一就是，由于不少機構本來承擔的工作就不是很多，再加上很多工作具有比較明顯的季節性或者在全年不同時間段的分布很不均衡，所以盡管這些機構在一年的某個時間段中還是有一些工作可做，但在其余的很多時候基本上沒有太多的硬性工作需要完成。如果把此類的一些機構加以合并，則一方面可以通過合理調配人員來確保各項工作的完成，另一方面還能確保每個人的工作量在全年中相對飽和，從而減少實際需要使用的人員數量。此外，單獨設置的機構過多還使得每個機構中都有一些不怎么干活甚至根本就不干活的人，但是由于這些人分散在每一個機構之中，所以隱蔽性較強。而一旦對原本各自獨立的一些機構加以適當合并，人員集中使用，則這些慵者便會更加清晰地暴露出來，從而有助于對他們實施更為有效的管理。

切實提升各級黨政領導干部的領導能力和人力資源管理水平。一些領導干部往往不敢或不愿去與那些不會干事或不想干事的下屬打交道。因為對能力不足的下級提供培訓指導不僅費時費力，而且可能收效不大。而去讓那些不愿意干事的下屬轉變轉念不僅同樣存在困難，而且有可能得罪人。因此，他們在分配工作任務時很自然地就會過多地依賴那些能干事的下屬。針對這一現象，必須加強對各級黨政領導干部的領導力以及人力資源管理能力尤其是績效管理能力的培養和提升。首先，黨政領導干部要清楚每一位下級的崗位職責范圍及其需要承擔的主要工作任務，盡可能根據崗位職責分工來安排工作。避免過于隨意地將某一個崗位上的人需要履行的工作職責或需要完成的任務，轉嫁給另一個崗位上的人。其次，黨政領導干部在工作過程中要有意識地全面掌握下級的實際工作表現，重點是了解每一位下級完成的主要工作任務及其達成效果。了解考核者在績效考核過程中可能會犯的錯誤或出現的各種偏差，自覺規避考核陷阱，公平公正地評價每一位下級的績效表現。最后，黨政領導干部還應當牢固樹立培養干部的意識，對于一些工作知識和工作能力不足的下級，不能放任自流，而是想方設法盡力做好各方面的培養和開發工作。從而使他們逐漸有能力承擔更多的工作，減少其他同事承擔的過多工作壓力。

（作者為中國人民大學公共管理學院教授、博導，中國人民大學國家發展與戰略研究院研究員；中國人民大學公共管理學院博士研究生王泓霖對本文亦有貢獻）

【參考文獻】

①《努力造就一支忠誠干凈擔當的高素質干部隊伍》，《求是》，2019年第2期。

責編/張忠華 美編/王夢雅

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