【摘要】“顯績”與“潛績”都是政績考核的重要內容，二者并無好壞優劣之分，在本質上是辯證統一的。“潛績”是“顯績”的基礎，“顯績”則是“潛績”積累到一定程度的結果和外在反映。然而，政績觀的偏離、考核機制的偏頗和較短的任期等因素，共同誘發了“顯績”與“潛績”失去均衡，使一些干部樂此不疲地抓“大而快”的工程項目，傾向于抓有顯示度的形象工程，不遺余力地抓“創新”“特色”，而忽略了需要久久為功的長期工程。對此，應從樹立正確的思想認識、科學合理設計考核指標、選擇科學合理的考評方法、優化任期制等層面著力推動二者的合理均衡，以回歸二者本質上的辯證統一。

【關鍵詞】政績考核 “顯績” “潛績” 【中圖分類號】D602 【文獻標識碼】A

考核是干部隊伍管理的重要工具和有力憑借。談及考核，自然離不開政績。所謂政績，簡而言之就是干部在履職盡責中創造出來的業績。它不僅映射出干部的能力水平和精神境界，而且成為干部考核的直接參照。從政績的內部構成看，它可以分為“顯績”和“潛績”，二者共同構成政績的完整內容。然而，近期筆者在江蘇、浙江和上海等地調研發現，無論是出于考核的易操作性、可量化性、易評估性，還是出于考核對象的心理預期，人們都喜歡看得見、摸得著的“顯績”。相比之下，對“潛績”并沒有給予足夠的重視。這種情況導致“顯績”與“潛績”逐漸失去平衡。然而，對于政績考核，既要重視“顯績”也要關注“潛績”，唯有實行雙績同考，才更為全面客觀、公平公正。

“顯績”與“潛績”在本質上是辯證統一的

顧名思義，“顯績”就是能以顯性方式呈現出來、在短期內能見效、可以量化的業績。比如，GDP的增速、招商引資的數量與規模、重大工程項目及其經濟效益、各類園區的開發速度、人才隊伍結構。由此可見，“顯績”具有兩大特征。其一，直接感知性。“顯績”既顯山又露水，因而，能讓人形成直接感知，有的甚至能制造強烈的視聽沖擊。正如此，它既能讓上級領導直觀地看到所取得的成績，又能向轄區群眾廣而告之當地干部的所想所為。其二，易于量化性。每一種物質都可以從“量”和“質”兩個角度來衡量。相對于“潛績”而言，“顯績”更易于量化。比如，GDP增速、招商引資、重大工程項目、園區建設等都可以用數據來測評。

與“顯績”相比，“潛績”則是指那些具有長期性、難以直接量化而且在短期內很難立竿見影的成績。比如，教育醫療等民生建設、生態環境整治、黨風政風社會風氣的培育等。“一張藍圖繪到底”“一任接著一任干”就是對抓“潛績”的形象表述。從深層次看，“潛績”符合事物發展的客觀規律。如恩格斯所言，“沒有物質或運動的增加或減少，沒有有關物體量的變化，是不可能改變這個物體的質。”一種事物之所以能從一種形式轉變到另外一種形式，并在最后實現飛躍和決定性的轉折，正是因為它經歷了量的不斷積累。對于政績而言，這個量的積累過程實際上就是“潛績”逐漸轉化為“顯績”的過程。

從上述討論可以看出，無論是“顯績”還是“潛績”，其本質意義上都是政府績效。這種績效體現為“政府為實現預期效果而管理公共項目所取得的成績，它是由效益、效率和公正等多個同等重要的標準引導和評估。”因此，“顯績”與“潛績”是一個辯證統一體，本身并無好壞之分，只是所含內容與呈現方式各有不同。“潛績”是“顯績”的基礎，沒有“潛績”的不斷積累，“顯績”將無法彰顯；“顯績”則是“潛績”積累到一定程度的結果和外在反映，“潛績”積累多了，可以轉化成“顯績”。如果只重視“顯績”，不注重“潛績”的積累，終有一天會無績可顯。同樣，如果只重視“潛績”的積累，而忽略了“顯績”，則不僅難以回應公眾的當前訴求，而且容易陷入“酒香亦怕巷子深”的困局。唯有堅持“顯績”與“潛績”同步推進，才能有效推動工作。

“顯績”與“潛績”失衡是當前考核的突出問題

從理論上講，“顯績”與“潛績”是辯證統一的。近年來領導干部對“顯績”與“潛績”的認識也日趨理性。但是，調研發現，周期短、見效快、形象好的“顯績”依然是許多干部的優先選擇，“顯績”與“潛績”失衡亦是客觀事實。在被問及“您覺得，當前在政績考核上存在的主要問題是什么”時，33.6%的受訪者選擇“過于重視顯績而忽略潛績”，位列各類問題之首（詳見表1）。“顯績”與“潛績”失衡的主要表現：

一是樂此不疲地抓“大而快”的工程項目。就工程項目而言，它本身并無過錯。它既是推動一個地區發展的有力杠桿，也是上級檢驗干部推動工作能力的重要標尺。一些群眾也習慣于用工程項目特別是重大工程項目來評價當地經濟社會發展水平。因此，一些地方干部喜歡樂此不疲地抓“大而快”的工程項目，以此彰顯其業績水平。“工程項目能產生強大的視覺沖擊和宣傳效果，對上可以讓上級領導知道你抓了哪些大事，對下可以讓老百姓知道你在做事。這樣的事情，何樂而不為呢？”調研期間，一位受訪干部如此評析地方政府疲于狠抓工程項目的緣由。梳理一些地方每年年初召開的發展大會亦可清晰地看出，“工程”“項目”大多是其高頻詞，“抓大項目”“大抓項目”“以項目為王”“項目不落地決不收兵”等類似口號無不彰顯出對“顯績”的渴望。當然，抓工程項目并不是漫無邊際地“廣撒網”，而是集中在當地的主打產業之上。

二是傾向于抓有顯示度的形象工程。形象工程并不是一個新問題，當前依然存在。一些干部在樹立形象工程上可謂煞費苦心、不遺余力，熱衷于搞花里胡哨的“花拳繡腿”“面子工程”，制造出嘩眾取寵的“轟動效應”。一段時間頗受詬病的公路旁邊刷白墻遮擋“斷壁殘垣”就是其極端表現。在回答“您認為，干部喜歡抓的顯績集中表現在哪些方面”的問題時，“制造形象工程”位居之首（詳見表2）。其實，熱衷于抓形象工程的干部并不少見。在他們看來，形象工程雖然未必能見實效，但是能讓一個地方迅速“亮”起來。而一旦凸顯出來，就會在激烈的競爭中脫穎而出。于是，就形成了抓形象工程的強大內驅力。但是，這些形象工程大多以犧牲環境為代價換取GDP增長，忽視人類與自然的和諧共存；或者以粗放型增長擠占集約型發展，讓高速度取代了可持續，忽視了經濟效益與社會效益的有機結合；或者以短期效益替代了長遠利益，讓短而快的形象工程取代了需要久久為功的長期工程。

三是不遺余力地抓“創新”“特色”。不可否認的是，在五大層級系統中，越往下競爭越激烈，干部的職業發展越容易遭遇“天花板”。而且，在地方治理實踐中，每個地方的實際情況和發展情況都不一樣，面臨的訴求也各不相同。然而，制度和政策又講求統一性和穩定性。這就意味著，地方在執行政策、推動發展過程中，難免會在遵守中央宏觀政策的基本原則下，有選擇性地進行創新探索。一些地方政府之所以會主動做出特色工作，其主要考慮就是以便向上級和外界展示自己的主動作為。相比較常規性工作而言，冠以各種名目的創新、特色、亮點等自然更容易凸顯出來，繼而成為“顯績”。一旦成為“顯績”，則容易形成這樣一種循環：主動創新、形成特色-為上級領導和政策制定部門關注-上級積極推動，成為成功典型、樣板-地方進一步“包裝”凸顯“顯績”-創新、特色進一步擴散“顯績”進一步被放大。

四是忽略需要久久為功的長期工程。任何事物的發展都是一個由量變逐漸走向質變的過程。正如恩格斯所言，“在自然界中，質的變化-在每一個別場合都是按照各自的嚴格確定的方式進行的-只有通過物質或運動（所謂動能）的量的增加或減少才能發生。”這就意味著要以一種長遠的眼光對待事物發展。但是，對于地方干部而言，這卻蘊含著一定風險：耗費大量的時間精力和物質投入，最終卻未必能收獲預期的良好結果。這樣一來，一些干部就會有意無意地忽略那些需要久久為功的長期工程。比如，在回答“您感覺，在日常工作中，不太受關注的事情主要是哪些”的問題時，“需要長時間投入的工作”“投入大見效慢的事情”等排在前列（詳見表3）。

多重因素誘發“顯績”與“潛績”的失衡

其一，政績觀的偏離從主觀層面制造了深層癥結。歷史唯物主義基本理論表明，社會存在決定社會意識。但是，社會意識一旦產生也會對社會存在產生反作用，影響實踐的發展方向和實際進展。諸多情況表明，思想是行動的先導，思想層面的偏差會影響價值取向和行為選擇。從深層次看，“顯績”與“潛績”的失衡同一些干部的政績觀發生偏離密不可分。在一些干部看來，“顯績”是能制造轟動效應、吸引眼球，進而能為外界特別是上級領導所直接感知甚至受到重視。因此，為了一時之功、一時之名，便不遺余力地盲目上項目、鋪攤子，搞一些華而不實甚至勞民傷財的“形象工程”。比如，將容易凸顯的工程項目修建在馬路邊，以便上級領導看到；在上級領導的聯系點，集中資源建造樣板工程，便于領導調研考察。在偏離正常軌道的政績觀誤導下制造的此類只注重“顯績”的行為，不僅違背了經濟社會發展的客觀規律，而且會遺留巨大后患。

其二，有失偏頗的考核機制從客觀層面形成了激勵誤導。在干部隊伍管理中，考核是“指揮棒”和“風向標”。考核導向什么、采取什么樣的考核方式，干部就會干到哪里。黨中央高度重視干部考核工作，不斷建立健全干部考核制度，各地積極跟進并根據實際情況進行適時調整和細化優化。但總體上看，當前的考核機制仍偏重于容易量化的物質成果。其典型表現就是GDP錦標賽、招商引資大比拼、工程項目為王等“物質主義”因素較為明顯。雖然近年來中央反復強調，要堅持高質量發展、摒棄GDP導向，但是在一些地方，以GDP論英雄的基本格調尚未完全祛除。這種有失偏頗的考核機制實際上釋放出了一種錯誤的激勵信號，導致一些干部不自覺地將時間精力投放到了容易引起各方關注的“顯績”之上，有意無意地忽略了那些需要長期投入的“潛績”。在他們看來，只要出快成績、出大成績，就能在各種考核中脫穎而出，繼而引起上級領導、轄區群眾和社會各界的關注，最終在激烈的升遷競爭中贏得先機。

其三，較短的任期無形之中加速了“顯績”的制造速度。從治理有效的角度看，良好的地方治理一般都是建立在相對穩定和可以預期的任職期限之上。諸多正反兩方面的經驗教訓表明，過長的任期和過短的任期都不利于干部自身成長和地方治理活動的有效開展。過長的任期不僅容易滋生職業倦怠，而且隱藏著制造“團伙式”腐敗的風險。過短的任期則會滋生投機短視行為的內驅力，這恰恰是當前誘發“顯績”與“潛績”失衡的主要原因。調研發現，正是過于短暫的任期，才使很多人不愿意將精力投入到那些需要久久為功的事情上。“現在很多地方的干部，職務調整太頻繁了，沒到多久馬上就走。他哪里還有心思謀劃長遠呢？心里不都是想著早點干一點響動出來，然后盡快走人。還指望他能抓長線工作嗎？”一位退休干部如此評價當前重視“顯績”而忽略“潛績”的重要原因。客觀而言，這種情況并不是個案。從干部隊伍建設的角度看，讓年輕干部實現多崗位歷練并無可厚非，也確有必要。但是，從推動一個地區的長遠發展來看，過于頻繁的人事變動特別是主要負責人任期過短，無形之中讓一些干部無法深耕“潛績”，只能走馬觀花式地制造一些“顯績”。

著力推動“顯績”與“潛績”的合理均衡

“十四五”時期是一個特殊的時間節點。中國不僅迎來了中國共產黨的百年華誕，而且面臨中華民族偉大復興的戰略全局和世界百年未有之大變局。機遇與挑戰并存的現實，同步交織、相互激蕩的國內大局與國際大局，成為黨員干部謀劃工作的基本出發點。對于政績考核而言同樣如此，要著眼于“十四五”規劃提出的新要求和“兩個大局”蘊含的新期待，科學合理擺正“顯績”與“潛績”的關系。正如習近平總書記指出：“功成不必在我并不是消極、怠政、不作為，而是要牢固樹立正確政績觀，既要做讓老百姓看得見、摸得著、得實惠的實事，也要做為后人作鋪墊、打基礎、利長遠的好事，既要做顯功，也要做潛功，不計較個人功名，追求人民群眾的好口碑、歷史沉淀之后真正的評價。”

首先，形成正確的思想認識。客觀而言，在對待“顯績”與“潛績”問題上，部分干部確實存在思想誤區，不能正確對待二者的辯證統一關系。這說明，當前亟需通過政策文本、考核制度、干部教育培訓和輿論宣傳來引導干部端正思想認識，形成正確判斷。在這個過程中，首要之處是形成正確的政績觀。正如習近平總書記指出，“必須樹立正確政績觀，解決好政績為誰而樹、樹什么樣的政績、靠什么樹政績的問題，多做打基礎、利長遠的事，不搞脫離實際的盲目攀比，不搞勞民傷財的形象工程、政績工程，真正做到對歷史和人民負責。”只有樹立正確的政績觀，才能從根本上合理架構“顯績”與“潛績”的內在邏輯關系。要引導各級干部樹立“建功必定有我，功成不必在我”的境界，一任接著一任干，一件事接著一件事辦，腳踏實地、循序漸進地把既定目標和工作藍圖變為現實。在此基礎上，讓各級干部清醒地意識到處理好“顯績”與“潛績”的關系，決不是在二者之間做“二選一”式的單項選擇，而是要在指導思想、精力分配、經費投入等方面同等對待、同步推進“顯績”與“潛績”。

其次，科學合理設計考核指標。如果說考核是“指揮棒”，那么考核指標則是“指揮棒”的定海神針。其科學性、精準性直接決定了政績考核的有效性和規范性。習近平總書記強調：“把好干部選用起來，需要科學有效的選人用人機制。要緊密結合干部工作實際，認真總結，深入研究，不斷改進，努力形成系統完備、科學規范、有效管用、簡便易行的制度機制。”這說明，要把設計科學合理的考核指標作為推動“顯績”與“潛績”合理均衡的有力支撐。總體上看，考核指標既要有彰顯重點工作任務、重大工程項目、直接回應公眾利益的“顯績”，又要有謀長遠，夯基礎、見效慢的“潛績”。比如，“顯績”上，主要考核新發展格局構建、重點工作任務落實程度、生態環境友好度；在“潛顯”上，主要考核群眾滿意度、政府形象和社會風氣等（可參見表4）。

再次，選擇科學合理的考評方法。科學合理的考評指標能不能發揮有效作用，還與考核方法密切相關。因此，在考評指標確立以后，要選擇務實管用的考核方法。比如，可以綜合運用歷史縱向對比、區域橫向比較、內外環境同期分析等方法，仔細研判考核對象所做的抓眼前、求當下與打基礎、利長遠的事情，以分門別類的方法對待“顯績”與“潛績”。還可以把定量評價與定性評價結合起來，既通過可量化的指標用數據來反映其履職盡責的基本情況，還可以通過決策能力、領導水平、工作作風等“軟”實力對“潛績”進行定性考核。當然，在“顯績”與“潛績”的考核中，比較難考核的是“潛績”。對此，可以嘗試運用民意調查法。正所謂，“群眾的眼睛是雪亮的”。群眾對政府的工作績效最有發言權。可以設計科學合理的調查問卷，選取一定范圍的調查對象，在領導干部任期屆滿或年度考核或某項工作完成之時，對干部的政績進行考核。這樣既可以踐行“以人民為本”的執政理念，也可以從多方面為“顯績”與“潛績”的考核提供信息支撐。

最后，調整優化任期制。任期不明或普遍任期較短，是導致一些干部熱衷于抓“顯績”而忽略“潛績”的重要原因。而實踐證明，明確的任期制能減少干部的調動頻次，繼而使其有精力也有意愿合理規劃、踏實行動。這說明，當前要從加強任期制建設方面，為干部既樂于抓“顯績”又有心思抓“潛績”提供制度支持。具體而言，就是對不同崗位的任職要求、工作目標、時間年限、考核方式等重點問題作出明確規定，以提供明析有序的制度規范。

（作者為江蘇省社科院廉政與治理研究中心研究員）

【注 ：本文系中宣部宣傳思想文化青年英才資助項目“政治生態情景中的容錯激勵機制構建研究”階段性成果】

【參考文獻】

①《馬克思恩格斯文集》（第9卷），北京：人民出版社，2009年版。

②盧鐵男、王建剛、臧志彭：《“顯績”與“潛績”視角下政府績效評估“五度五力”模型研究設計》，《中國人力資源開發》，2014年第1期。

③習近平：《推進黨的建設新的偉大工程要一以貫之》，《求是》，2019年10月2日。

④《習近平引用的從政箴言》，人民網，2018年4月4日。

責編/李一丹 美編/李祥峰

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