【摘要】面對新形勢、新挑戰和新要求對人力資源管理體系、管控方式及相關制度安排提出的挑戰，立足體系對能力的支撐，國有企業要從提升競爭力、創新力、影響力、控制力和抗風險能力五個方面入手，加強“專業化、市場化、高質量、高效能”戰略人力資源管理體系的政策安排和具體措施，有效增強制度體系的系統性、實效性和協同性，努力打造世界一流人力資源企業，為推動國有企業組織人事工作在治理體系和治理能力現代化過程中提供更多支撐和動力。

【關鍵詞】國有企業  戰略人力資源管理  制度體系

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A

當前，國有企業正在持續深化管理體制改革，積極探索建設中國特色的現代企業制度，著力推進治理體系和治理能力現代化，為打造世界一流戰略部署注入動力、提供保障。面對新時代、新理念和新征程對人力資源管理體系、管控方式及相關制度安排提出的更高要求，必須加強人力資源管理制度體系的頂層設計和政策安排，不斷調整適應、完善創新。從提升競爭力、創新力、影響力、控制力和抗風險能力五個方面入手，不斷推進建設“專業化、市場化、高質量、高效能”戰略人力資源管理體系，努力增強系統性、實效性和協同性，可以有效推動國有企業組織人事工作。

從制度體系建設的關鍵點看，要聚焦資源配置提升競爭力

制度體系的競爭力主要體現在制度對資源配置的牽引導向上，體現在制度對資源配置的戰略引領和戰略支撐作用發揮上。由于企業管理職位或高層次崗位資源有限，薪酬分配也受到工資總額管控限制，要不斷提升企業勞動生產率和人工成本投入產出率，同時保障員工職業發展和薪酬福利水準，必須在制度安排上做好加減法，確保資源配置的優化調整。要把組織人事工作配置的職位、崗位、薪酬、福利和榮譽等一系列資源更多投入到符合發展戰略的有前景、有效益的業務或企業上，優化配置到高績效、高潛質的奮斗者、持續奮斗者或者“能人”“自燃者”身上，要下大本錢、花大力氣對企業家、科學家和大國工匠成長資源的支持力度。要通過制度安排的資源配置功能，保持好主要創效業務單元薪酬競爭力、人才吸引力和機制競爭力，持續提升人力資源結構性價值、流動性價值和創造性價值，促進全要素勞動生產率提升，持續提高員工能力素質、專業素養和技能水平，提升關鍵少數、奮斗者、“自燃者”的獲得感、滿意度和敬業度。

從制度體系建設的著眼點上看，要聚焦價值增值提升創新力

人力資源一個非常重要的特點是存在激勵的問題，而激勵必須保證人力資源的目標和企業需要的目標保持一致。如果企業的價值目標不能轉化為員工的價值目標，員工就不會把企業的事情當成自己的事情，員工創造價值的能力就不啟動、不有效啟動或者不充分啟動。所有體制機制最終解決的問題就是如何解決好激勵約束的問題，就是通過一套有效的制度安排把人的潛能最大限度地挖出來。國有企業應持續推進將人力資源價值增值納入領導班子績效考核特別是任期考核中，價值增值將是落實以人為本、促進員工和企業共同成長、實現人企共贏的一項重要管理創新。科技創新和制度創新兩個輪子只有一起轉，才能把人才資源這個第一資源，這個創新活動中最為活躍、最為積極的因素作用充分發揮出來。要積極擁抱組織變革和數字化轉型帶來的創新驅動力量，不斷迭代完善價值增值考核指標、標準、統計和運行方式，牽引企業及時發現、大膽啟用各類優秀年輕人才，加快高層次緊缺人才引進和培養，充實干部接替和人才接續力量。

從制度體系建設的著力點上看，要聚焦關鍵流程提升控制力

人力資源管理制度體系的建設應積極配合企業管理體制機制改革，協同推進“放管服”改革，聚焦核心管控流程，進行流程再造提升工作效能，確保精干高效的同時保持高水平的控制力。要堅定不移地推動專家中心賦能、業務伙伴支撐、共享中心服務的管理模式，加大對中高層干部資源、中高級人才資源精準管理力度，落實好管理制度化、制度流程化，流程信息化的原則要求，打通培養、選拔、配置和儲備以及激勵約束的全流程管控程序與管理措施，同時加大對勞動用工、考核分配以及培訓開發管理的戰略管控力度，打通勞動力供給渠道和人才供應鏈，實現員工素質能力、薪酬福利水平提升與企業勞動生產率、人工成本投入產出率提升有機結合，加大對關鍵控制點的監控督導及技術支持力度。要結合業務發展實際和用工需求，打造業務板塊人力資源管理體系的承接能力和落實能力，探索人力資源業務伙伴發揮支撐作用的關鍵流程，分類分層次建立符合各個業務板塊市場化程度、管理特點的具體措施。要持續推動發揮和鞏固提升共享服務中心對提高事務性處理能力的效率作用，進一步發揮批量和線上集成優勢，加大線下服務流程的跟蹤落地能力，積極探索知識經驗賦能機制，依靠專業影響力和團隊的整合力，增強服務支持企業的能力。

從制度體系建設的突破點上看，要聚焦轉型升級提升影響力

聚焦人力資源戰略轉型升級，要從制度實施和管理的“客戶”角度入手，在制度的執行過程中找準突破點，深化提升人力資源管理專家、人才激勵者、業務伙伴和變革推動者角色扮演，確保人力資源管理效能實現。當今社會，數據信息已經成為重要的戰略資源之一，必須加大數字化轉型，必須以推動數據化轉型為突破點，進一步提高在人力資源管理中用數據“說話”的能力，改變憑印象、憑感覺判斷和評價的做法。要加大對標對表力度，加強優秀經驗萃取，進一步推動改革示范區、先進標桿創效單元建設，搭建企業內部比學趕幫超和全面對標追標平臺，不斷提高人力資源在改革創新、管理實踐、政策延伸、出謀劃策等方面融入戰略的影響力。要加大人力資源專業工具研發應用力度，配合管理體制機制改革，支持人力資源管理效能診斷，支持企業補短板強弱項，支持各級管理者選人識人用人帶好隊伍，增強人力資源在行業中的品牌影響力和人才影響力。

從制度體系建設的出發點上看，要聚焦問題導向提升抗風險能力

沒有制度體系的剛性約束，各類風險就會集聚和加大。要在各項制度制定過程中，加大前瞻性識別和預防風險力度，深度梳理識別國有企業人力資源管理的敏感點、風險點、出血點和空白點，做到治防兼顧、以防為主。要強化問題導向，聚焦骨干流失、人才陷阱、蓋層斷層和人員接替等突出矛盾，加大改革創新、海外業務、總包項目、市場化管理等領域的制度機制和流程建設，用制度優勢推進治理能力提升。要在協同推進生產經營工作、破解改革發展難題、防范化解風險的挑戰中，全面提升人力資源管理制度體系的抗風險能力。要研究規律、重視規律，特別是關注各類人才隊伍中企業家、科學家和大國工匠成長的規律。要加大制度體系一體化統籌和專業化貫通力度，避免出現管理空白、死角和碎片，避免越位、缺位和不到位現象，嚴抓制度執行和制度落實，推動制度體系更加成熟完善，運用制度威力應對風險挑戰的沖擊。

（作者為中國石化人事部勞動管理室主任、高級經濟師）

責編/趙博藝 美編/陳琳

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