【摘要】“夾生干部”是指自己能力與崗位的要求有些差別，而又不愿意提升能力的干部。與社會上存在的“夾生”的專家、“夾生”的富豪等相比，“夾生干部”顯著的特點在于真偽難辨。對于能力的不足，他們多會通過高級職稱、博士學位、名譽教授等加以掩飾，同時支持獲得這些稱號的證據也是真實的，因此人們對其能力不足的部分很難鑒別。即使知其能力不足的人們，懾于其權威，或與利益的聯系而不愿意揭穿。所以，治理“夾生干部”的難度在于識別“生”。這種現象的形成既與宏觀社會環境影響有關，也與中觀層面的績效評估相關，更與微觀層面的干部心理特征有關。治理“夾生干部”，應該完善和修正現有的績效評估方式，引入心理的評估以及加強干部的崗前培訓。

【關鍵詞】“夾生干部” 權力 知識 心理 【中圖分類號】D26 【文獻標識碼】A

一般來說，“夾生”通常用在餐飲中，指食物外面已熟，但里面還是生的。我們一般說“夾生”常帶有負面的含義，譬如夾生飯?？梢哉f，“夾生干部”即由此推及開來，意指干部在工作中需要具備某項能力卻能力不足。

“夾生干部”，通常是指對分管業務不熟悉，工作總是落實不到位的干部。領導對主管的某個領域不熟悉可能是一個正?，F象，因為要求的能力不一樣。有些崗位可能不需要對管理的各個部門的專業領域都十分熟悉，但需要干部具有管理和協調的能力。因此，“夾生干部”有兩種特征：一是該崗位有相應的專業要求。這里面又可分為兩種：一種是作為綜合性領導的能力要求。譬如身居某地方的行政長官，對該地區的各個領域均具有領導權，它不要求領導對專業領域都有所了解，除了基本的協調、管理能力之外，還需要對該地方有一定的了解。若某身處貧困地區的領導，卻大量舉債，在當地大興土木，顯然該領導對當地的情況不甚了解。另一種是專業性較強的崗位，譬如醫藥衛生、財務管理、法律監管部門等。這些領域的知識均需要長期的訓練，“臨陣磨槍”不太適合這些部門。如果干部從其他領域調入這些領域，“夾生”的現象就會出現。

二是對崗位既不了解，也不認真學習。“夾生”不可怕，干部進入某個不熟悉的領域都會遇到類似的情況。隨著職位的升遷，能力提升程度有限，但職位的要求提高很快，干部的能力和崗位總會有不匹配的情況發生。能力暫時跟不上是正常的，但未必是合理的，也就是不能以此為借口讓自己的能力“原地踏步”。因此，問題的關鍵在于能否提高自己的能力。提高自身能力的條件有二：一方面，承認自己能力的不足，即當調入某個管理崗位時，承認自身專業知識有欠缺。這種情況下，即使能力不足，也可聽取專家、學者的意見，逐步提升能力水平。另一方面，有學習的意愿，即有內在的動力驅使他們重新學習。對這些干部來說，學習的對象多來自于比自己地位低的下屬，他們是否有學習的意愿變得重要起來。

綜上所述，所謂“夾生干部”不僅僅是指那些能力不足的干部，更是指那些不承認自己的能力不足、不愿意向他者學習以提升自己能力的干部，這樣導致的直接結果就是擅自運用手中的權力對自己不懂的領域胡亂指揮，直接影響著決策質量高低。

“夾生干部”能力真偽難辨

現如今，“夾生人”現象隨處可見，如“夾生”專家、“夾生”富豪等。有些專家具有一定的專業能力，但為了迎合市場的需要，給自己編造了許多頭銜，夸大了自己的能力；“夾生”富豪也是如此，他們有一定的資產，但并沒有達到億萬富豪的級別，需要購買名車、名牌服飾等為自己撐門面。那么“夾生干部”與這些“夾生人”相比，關鍵區別在于“夾生干部”能力的生熟（或者說真偽）難辨。前面提到的幾類“夾生人”，生和熟的區分比較明顯。譬如“夾生”富豪，無論外在的修飾多么完美，金錢的多少是一個客觀的標準。“夾生”的專家也是如此，支持他們名聲的一些證據很容易考證。哪些與他們的真正能力相符的部分，哪些不相符，非常容易辨別。與此相反，“夾生干部”的生和熟的部分很難區分，他們內在的“生”很難被人識破，真實的能力和虛假的能力之間沒有截然的區分，在外人看來他們似乎真正具有此類的能力。主要體現在以下幾個方面：

其一，體現他們“生”的部分是用體現“熟”的部分加以掩飾。心理學術語“光環效應”，即人們對某個人的評價往往從其好的方面開始，以論證其未知的部分。“夾生干部”就是如此，他們為自己制造了許多光環，在光環的映襯下，顯得其很有能力，“熟”的部分成功地掩蓋了“生”的部分。“熟”的部分有許多評價標準：從職稱的角度來說有教授級高工、高級政工師等；從學歷的角度來說，有碩士學位、博士學位等。這些官員在某地擔任官員之后，經過多年的運作會從本單位獲得最高級的職稱，從高校獲取博士學位。更有甚者，他們會與高校合作，擔任某個大學的兼職教授甚至是博士生導師。更進一步說，與我們所說的普通人的“夾生”現象不同，這些體現“熟”的標志都是真實的，即無論是職稱，還是高校頒發的博士文憑，或是兼職教授、博導證書，都是經過有關部門經過所謂“嚴格”的程序授予的，具有較高的可信度。因此，用可信度較高的各種光環掩飾自身能力和水平的不足，是導致生熟難辨的關鍵。

其二，支持他們能力的證據是真實的。“夾生”的專家、富豪為了論證自己的能力，需要提出一些證據，但是這些證據往往很容易被識破，譬如某協會的會長、某學說的創始人，或者某公司的老總等，這些通過互聯網就很容易查出他們作假的證據。“夾生干部”則不然，不但體現能力的各種象征是真實的，而且支持各種象征的材料也是真實的。譬如某領導到某技術部門，很快就評上教授級高工。在該單位申請的重要課題，發表的文章中，這些領導均名列其中，而且是作為主持人、第一作者等。根據評職稱的標準，他們完全符合。同樣，申請的博士學位，盡管可能是他人代寫，但論文的水平很高。甚至，他們發表的許多專利等也都是真實的，更加導致“生熟”難辨。

其三，“生”的部分很難有機會被戳穿。上面所說的光環效應只對普通人或者部門以外的人有效，他們對干部的能力無法知曉，因此采取了推論的方式。所謂外行看熱鬧，內行看門道。這些領導有無真實的能力和水平，單位的專家和高校的專家可能都知道，但由于地位不對等，或是利益相關，對于他們的能力很少有人進行質疑。出席每個會議，或者參加某項活動，他們均有發言的機會，但對于他們發言的內容，人們多不會進行反駁，反而會忽略其發言中的不足，尋找其中的亮點大加稱贊，并運用自己的專業知識為其發言作論證。久而久之，似乎人們也就相信了領導的能力，就如同皇帝的新裝一樣，大家看得很清楚，但沒有人說出真相。

“夾生”現象真偽難辨的三重因素

其一，知識依附于權力系統。當代中國社會基本按照政治和經濟兩大系統進行整合，前者體現為權力，后者體現為金錢。換言之，權力或金錢能夠確定人們在社會中的地位，界定人與人之間的關系。知識系統不是獨立的，必須依附于其中一個才能體現其中的價值。權力對社會的控制自王權出現時就已經存在。中國傳統社會有圣和王之分，分別體現為知識和權力的優勢，但是在政治實踐中，權力常常綁架知識，如在稱謂上，人們將君主稱為“圣王”，向皇帝上書時稱之為“圣上”，皇帝頒布的命令稱為“圣旨”。

在當今社會中，權力依然發揮著重要作用。經濟的發展與國家和地方的政策息息相關。公有制經濟在社會中占據主導地位，作為一位領導干部具有如下的影響力：其一，對內決定著本單位下屬的前途。如有的領導任人唯親，打壓對其不敬的一些專家，而是提拔自己喜歡的下屬，導致干部違規提拔，對于人民群眾的期望、對于黨和國家的事業來說更是一種損失。其次，對外利用掌握的資源影響社會中其他人。他們掌握著較多的資源，就會形成權力尋租現象，“上級監督太遠、同級監督太軟、下級監督太難”的情況下，往往難以得到有效監管。

其二，對官員的績效評估存在問題。干部的晉升遵循著德、能、勤、績、廉的標準。按照這套評價系統，“能”是對干部能力的直接考核，“績”是對其能力評估的重要依據，可以說績效評估系統存在著評估能力的指標而且是極其重要的指標。但是這種評估存在著以下的問題：第一，它是對干部過往能力的評估。某位干部晉升到某個領域當領導，任命的主要依據來自對他之前能力及成就的評估。但即使評估結果顯示非常優秀，也只能證明他在原單位能力與職位是匹配的，不存在“夾生”現象，無法判斷和預測在新的工作崗位是否會同樣如此。第二，評估過程很難識別“夾生”現象。雖然對“能”和“績”的評估，大多來自于下屬的打分，均體現為量化的指標，但終究是一種主觀的評價。下屬忌憚領導干部的權威，也很難對其作出客觀評價。這也就導致了即使在某個崗位有“夾生”現象，也很難識別出來。

其三，干部的威權和自我閉合心理。我們的制度中有一些避免領導專權的因素。譬如黨和政府強化了對官員的監督，不斷對干部進行思想政治教育，其中大公無私和為人民服務是其中的核心內容。但在實踐中會遇到一些問題，“夾生”現象即是其中之一。如果對“夾生干部”的心理因素作考察，就會發現有兩種心理特別突出：一種是威權心理，體現為亦主亦奴的特征，即對上體現為奴仆的一面，但對下則體現為主人的一面。這些“夾生干部”多的是等級意識，缺少的是平等意識；多的是專制意識，缺少的是民主意識；多的是利用威權壓制剝削下屬，利用權力實現與知識的交換，缺少的是對知識和人起碼的尊重。另一種是認知上的自我閉合。體現為他們到一個新單位，面臨新的環境和新的信息時，不是持開放的態度，根據環境的變化吸收新的知識，形成新的態度，而是用舊有的知識、觀念和態度抵制環境變化，也就是他們對知識的吸收是一種認知閉合的狀態，從而導致“夾生”現象出現。

如何改變“夾生”現象

一是完善評估指標。完善評估指標包含刪減和增加兩方面：刪除的指標主要是涉及與崗位能力關系不大的指標，或者說沽名釣譽的指標。具體來說，對知識與權力進行適當剝離?，F在的大學已經在做此方面的嘗試，譬如大學學院院長以上的領導不能申請某某學者等稱號。現有的干部評估中，也應該有類似的規定。譬如某單位的領導干部不可掛名某課題、不可署名專業的文章等，不可擔任高校的學術性職務等。對他們的評估應集中于對其管理能力的評估。

指標的增加體現在，對領導干部的評估中，加入心理的考察因素。現在大學的新生入學之前都會對學生的心理進行測試；一些大型的企業中，在員工入職之前也會有心理評估環節，最常見的就是大五人格量表的測量。但是在干部績效評估中，卻缺少對干部心理因素的測量。應該設計一套量表對干部的心理進行測量，尤其是對其威權心理和認知閉合方面進行重點測量，作為將來任命干部的重要依據?？梢哉f，持平等、民主心態、認知上持開放態度的干部很少會出現“夾生”現象。

二是加強崗前專業技能的培訓。在確定某位干部擔任某個領導職務但還沒有上任之前，是學習的最佳時間。通俗來講，就是崗前培訓?，F有的體制中，在某位干部晉升之時，會在黨校和干部管理學院進行培訓，但是這些培訓多是思想政治教育方面的培訓。應該在此之外，增加對這些官員專業技能的培訓?？梢云刚埓朔矫娴膶＜遥渣h校或干部學院為依托，對這些干部進行專業技能的培訓。

（作者為南開大學周恩來政府管理學院教授、博導；南開大學周恩來政府管理學院博士研究生陰玥對本文亦有貢獻）

【注：本文系國家社科基金一般項目“傳統治理視角下的當代基層治理問題研究”（項目編號：20BZZ029）階段性成果】

責編/賈娜 美編/王夢雅

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