【摘要】當前，人口減少及老齡化導致的勞動力不足，使得日本勞動力市場供給不平衡越來越嚴重，成為阻礙日本經濟發展的因素之一。日本通過改革年功序列制度、調整外國勞動力引入政策、提升工作和生活的和諧等措施，實現了勞動力多元化，在緩解雇傭缺口、改善就業結構和產業結構、提高企業生產效率和利潤率等方面發揮了積極作用。未來，面對老齡化帶來的勞動力短缺以及中高層管理人才和其他關鍵領域人才短缺的問題，我國可以借鑒日本的相關經驗，采取適合我國國情的就業政策及改革制度。

【關鍵詞】日本 勞動力 多元化 雇傭缺口 【中圖分類號】D815 【文獻標識碼】A

當前，日本勞動力市場環境發生巨大變化，不管是從勞動者的角度還是從企業的角度，不受性別、年齡、國籍以及價值觀的限制，根據勞動者個人情況選擇靈活工作方式變得更加重要。勞動者更多地考慮工作時間、工作場所的靈活性，工作與生活的平衡等；企業為了應對技術革新和全球化，通過勞動力多元化提高創新能力的需求日益增強。另外，隨著日本經濟復蘇的長期化，企業的雇傭缺口日益嚴重，培養選拔多元化人才成為重要課題。

日本勞動力多元化的背景

第一，勞動供給側（雇傭者）原因。20世紀90年代以后，日本勞動力市場中被雇傭者集中在15—64歲的男性正式職員和女性非正式職員。除此之外，女性正式職員、65歲以上的老年勞動力以及外國勞動力的數量也明顯提高。

對于女性勞動力而言，兼顧工作與家庭的可能性不斷提高。不可否認，在結婚、生育等情況下，多數女性勞動者存在著中斷職業生涯的傾向。但隨著勞動力不足問題的凸顯，女性勞動力對于企業來說愈加重要。由此，政府和企業為增加女性勞動力作出巨大努力。政府增加保育所數量，以提高托兒所教師工資的形式建立補貼政策，幫助女性勞動者平衡工作與育兒的關系；企業增加適合于女性的就業崗位，增強雇傭管理制度的靈活性，為女性兼顧家庭和工作提供更多的支持和保障。

對于老年勞動力而言，長期工作的熱情高漲。老齡化是掣肘日本經濟發展的重要因素。根據日本總務省2019年10月1日公布的人口估算數據，包括外國人口在內的日本總人口為1.26167億人，比上年減少27.6萬人。其中，65歲以上人口為3588.5萬人，占總人口的28.4%；75歲以上人口為1849萬人，占總人口的14.7%，兩項占比均創歷史新高。因此，帶動65歲以上的老年人就業，對于解決勞動力不足等問題具有重要意義。

對于外國勞動力而言，隨著日本勞動力市場的開放，其數量逐年增加。雖然經歷了多次政策調整，但與其他發達國家相比，日本對人才的吸引度仍然較低。因此，自2010年開始，日本給予外國高層次人才優厚待遇，同時逐步調整接收外國勞動力的政策，使在日外國人的就業熱情不斷提高。根據日本厚生勞動省公布的數據，2018年在日外籍勞動者達146萬人，首次超過了日本國內130萬人的派遣員工，成為一支不可或缺的勞動力大軍。希望在日本企業的境外分支機構工作、日本企業技術能力較高、日本企業重視人才培養等，逐漸成為外國人在日本就職的主要理由。基于上述就業動機，可以預料，未來在日本就業的外國勞動力會繼續增加。

第二，勞動需求側（企業）原因。首先，企業需要通過勞動力多元化來提高生產效率。按照市場規律，擁有相同能力（生產效率）的勞動力，不論性別、國籍、年齡等都應享有同等的工資待遇，而日本僵化的雇傭制度和“同工不同酬”的慣例違背了這一市場規律，企業也為此必須支付更多的錄用成本。如果企業根據各個勞動者的生產能力錄用，則可以節約多余的生產成本、改善企業業績和緩解雇傭缺口。因為與同一性高的企業相比，勞動力多元化高的企業持有更豐富的信息，能夠創造更多的提案，更容易促進創新，其可以通過開發不局限于既存概念的新商品和新服務，提高市場占有率，進而提高生產效率。

其次，隨著少子高齡化的加深，雇傭缺口問題變得尤為嚴重。從民間調查公司對各國企業進行的問卷調查來看，日本難以確保勞動力的企業近9成，在全部調查對象國中居首位。該調查還明確了難以確保勞動力的理由，其中以應聘者不足為由的企業比例為42%。因此，勞動力市場的流動性和匹配度等問題成為亟需解決的課題。

勞動力多元化所需的制度基礎

政府的視角：重新審視年功序列制度、完善外國勞動力引入政策。日本雇傭制度的主要特征是包括勞動者在一個企業長期雇傭、論資排輩和“同工不同酬”等在內的終身雇傭制度和年功序列制度。其形成原因有兩個：一是19世紀末20世紀初勞動密集型產業為了彌補勞動力不足以及降低高錄用成本；二是日本工業化和產業化起步較晚，企業為了快速提高勞動效率，需要采用新技術和新裝備，因而必須提升勞動技能。但年功序列制度存在一定的不合理性和局限性，比如通過企業內部培訓培養出來的員工，其想法和知識結構容易同質化，缺乏創新激勵；企業重視內部錄用和論資排輩，會阻礙女性勞動力、外國勞動力以及專業性較強的外部人才的進入。為此，日本政府重新審視年功序列制度，把改革目標定為消除勞動力市場“同工不同酬”制度，引入與雇用形態無關的“同工同酬”制度，希望逐步解構勞動力市場用工的“二元結構”。

企業的視角：促進工作和生活的和諧（每個國民可以在完成工作責任的同時，根據育兒期、中老年期等人生階段來選擇、實現自身需要的生活方式、工作方式）、完善雇傭管理制度和錄用制度。不可否認，日本一直存在工作時間過長、勞動強度較大等問題，縮短勞動時間、減輕工作強度的呼聲居高不下，改革勢在必行。比如，為了讓女性和老年人等加入勞動隊伍，可以增強工作時間和工作場所的靈活性（彈性工作方式），使工作與生活實現平衡。再比如，在日本的雇傭慣例中，因為存在以同質性、年功為基準進行人事管理的傾向，所以不能根據個人情況進行適當的評價。而通過個性化管理的人事制度改革，可以提高人才對工作的熱情。日本內閣府進行的相關調查也顯示，在企業為活躍人才而采取的措施中，實施靈活的工作方式、促進工作和生活的和諧等名列前茅。此外，有必要重新審視以應屆畢業生一次性錄用為中心的新規錄用制（新規錄用制是指企業在每年4月份的時候對應屆畢業生進行統一招聘，一經錄用按照終身雇傭制執行），增加中途雇傭制度、全年錄用制度。企業實行全年錄用制度，既能夠確保預定所需人數，也能夠有效滿足不定期補充人員的需求。

雇傭者的視角：提供勞動力多元化的職場環境。因日本雇傭制度的長期歷史屬性和復雜性，其改革的阻力和難度較大。近年來，日本退休后選擇繼續留在職場或者從事其它兼職、開展第二職業的老年人數量不斷增加（老年勞動力通常具有豐富的工作經驗和過硬的技術能力）。所以，促進老年人就業和支持老年人創業成為解決勞動力不足問題的有效途徑之一。為了確保老年人的雇傭和就業機會，可以實行延長工作制度和繼續雇傭制度，讓更多的老年人能夠根據自己的意愿和能力參加工作。

總之，日本通過增加非正式工作崗位、幫助老年人就業、創造女性就業機會、吸納外國人才等多元化措施，不僅有效彌補了勞動力市場的不足，還為勞動力資源的合理配置和充分利用創造了條件，對宏觀經濟發展起到了一定的拉動作用。與日本相比，我國擁有規模龐大的勞動力群體，但也面臨老齡化導致的勞動力短缺以及中高層管理人才和其他關鍵領域人才短缺的問題，因此，應采取適合國情的就業政策及制度改革。

（作者分別為吉林大學東北亞研究院世界經濟專業博士研究生；吉林大學東北亞研究院教授、博導）

【注：本文系國家社科基金“中國‘一帶一路’與韓國朝鮮半島新經濟地圖、新北方政策對接研究”（項目編號：19BGJ049）的階段性成果】

【參考文獻】

①劉紅：《日本啟動勞動力市場改革》，《金融時報》，2018年第8期。

②《〈2019中國勞動力市場發展報告〉發布會舉辦》，光明網，2019年12月17日。

③《日本新華僑報：疫情導致日本外國人勞動力面臨生活困境》，中國新聞網，2020年5月13日。

責編/孫渴 美編/宋揚

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