重要發現:

·近四成受訪者月薪資較2019年漲幅為5%—10%；三成高校應屆畢業生求職者可接受實際薪酬比預期低20%—30%。

·半數受訪者認為“人才共享”模式難以大范圍推廣，易涉及勞務關系等問題；超七成受訪者因便捷、節約成本而愿意嘗試“遠程在線辦公”；三成受訪者因工作時間、地點靈活而愿意嘗試“靈活就業”。

·當前社會急需高技能人才、創新型人才；超半數受訪者表示自身崗位需掌握數字技能，通過培訓才能具有競爭力，而超半數表示只是簡單了解大數據、人工智能等領域相關知識。

·受訪者表示“知識儲備”“人脈關系”“年齡”是工作單位最看重的三個人才評價標準；需打破固有觀念，注重憑能力、實績和貢獻評價人才；需分類健全人才評價標準。

· 在人才培養方面，八成受訪者認為需深化校企合作、政企合作，建設企業大學、企業培訓基地等。

受新冠肺炎疫情等因素影響，當前就業形勢較為嚴峻，傳統行業尤其是服務業、中小工業企業、外貿企業等受到較大沖擊，部分從業者處于待業、失業狀態；企業招聘需求萎縮，應屆畢業生面臨巨大就業壓力，部分人才不得不降低標準或者改變求職計劃，以應對就業危機。

另一方面，疫情期間，不少企業依托數據、算法、網絡、平臺等數字資源要素實現靈活運轉。從防疫、復工復產再到在線協同辦公、遠程教育、遠程診療等，云價值得到凸顯，制造業發展困境將進一步倒逼制造業生產運營方式由線下轉向線上線下融合發展，這意味著用人單位對勞動者崗位技能的要求將發生變化。同時，疫情期間線上辦公、共享員工、靈活就業等工作模式的興起一定程度上影響了人才的就業觀念，加速推動了新興工作模式的發展。

為了解疫情對我國人才就業狀態、工作模式、薪資變化、人才流動、職業發展等方面的影響，為緩解就業難題、加強人才建設提供數據和理論支持，人民智庫于2020年4月24—4月29日通過互聯網和微信公眾平臺開展問卷調查，共回收有效問卷2498份。其中男性受訪者占69.6%，女性受訪者占30.4%；年齡18-24歲占32.9%，25-29歲占37.9%，30-34歲占16.9%，35歲及以上占9%；擁有大學本科及以上學歷占48.2%；取得三級以上國家職業資格（技能類）占52.8%；取得中級以上專業技術資格占48.2%；中共黨員占22.4%，共青團員占17.5%，群眾占52.5%。

當前各行業人才的就業狀態、薪資待遇變化情況

七成受訪者已復工，其中近三成以輪崗制、備崗制形式復工

調查中，當被問及“您目前以哪種工作方式進行工作”時，41.8%的受訪者表示已恢復正常工作模式，28.6%以輪崗制、備崗制形式復工，17.3%居家線上辦公，8.4%的受訪者被裁員處于失業狀態，3.2%的受訪者受交通限制而無法復工，處于待業狀態。進一步交叉分析發現，疫情常態化防控期間，七成居家線上辦公的受訪者表示已適應邊上班、邊抗疫的狀態，六成以輪崗制、備崗制復工的受訪者已適應當前狀態，55.8%恢復正常工作模式的受訪者很適應此狀態，另有近三成失業和待業受訪者無法適應當前狀態。受疫情影響，部分企業收益銳減，為縮減成本不得不選擇降薪、停薪、裁員、減少招聘名額等，導致部分受訪者被迫處于失業、待業狀態。面對就業難、收入減少的現狀，一些受訪者承受較大生活壓力和心理壓力。為此，各地應加大穩企業保就業力度，進一步落實落細針對企業特別是小微企業和個體工商戶紓困發展的各項政策，穩定就業崗位，減輕疫情對勞動者就業和收入的影響，保障基本民生。

近四成受訪者月薪資漲幅為5%—10%

調查結果顯示，與2019年相比，38.1%的受訪者月薪資漲幅為5%—10%，27.1%的受訪者月薪資沒有增長，13.4%受訪者月薪資沒有增長，甚至下跌。

金融和保險業、高科技/互聯網行業和房地產行業月薪資增長占比較高，45.2%從事金融和保險業的受訪者月薪資漲幅為5%—10%，42.5%從事高科技/互聯網行業的受訪者月薪資漲幅為5%—10%。當前新基建相關領域數字技能人才短缺，因此此類人才或將成為各大企業爭搶的主要資源。數據顯示，42.4%掌握大數據、人工智能等相關領域知識技能的受訪者月薪資漲幅為5%—10%。另外，24.0%從事媒體及娛樂業的受訪者月薪資減少。

三成高校應屆畢業生求職者可接受實際薪酬比預期低20%—30%

調查發現部分高校應屆畢業生尚處于無工作機會狀態，當被問及“畢業后找第一份工作時，若用人方所提供薪酬待遇低于你的預期，你能接受的比例是多少”時，32.0%的受訪者能接受比預期低20%—30%，25.1%可接受低30%—40%，20.8%能接受低10%—20%。疫情之下部分企業崗位招聘需求呈現萎縮甚至凍結狀態，而2020年高校應屆生畢業生人數達874萬，再創歷史新高，高校應屆畢業生面臨企業線下招聘活動停止、求職受阻、實習中斷等問題。許多應屆生不得不改變求職計劃，降低個人預期，“就業求穩”意向更加強烈。

公眾對“人才共享”計劃、遠程線上辦公、靈活就業等新興就業方式的看法

半數受訪者認為“人才共享”模式難以大范圍推廣，易涉及勞務關系等問題

疫情防控期間，不少企業啟用“人才共享”計劃，以解決“用工荒”“復工難”問題。該計劃主要包含兩種模式，一是企業與員工原職單位合作，簽訂借調用工協議；二是與待崗員工直接簽訂臨時用工協議。當被問及對此種新興工作模式的看法時，27.9%的受訪者認為“只適用于部分企業，難以大范圍推廣”，26.1%的受訪者認為“不愿嘗試，易涉及勞務關系、薪酬關系、社保繳納等問題”，24.0%的受訪者表示“愿意嘗試，能解決‘復工難’問題，可增加收入”。進一步交叉分析發現，分別有四成左右從事醫藥健康業、銷售貿易業和媒體及娛樂業的受訪者愿意嘗試“人才共享”模式，認為可增加收入、提升效率，但需完善“共享”期間員工與單位的權利義務關系。

超七成受訪者因便捷、節約成本而愿意嘗試“遠程在線辦公”

受疫情影響，遠程在線辦公（包括在線協同辦公）有可能成為一種常態化工作模式。當被問及對此種新興工作模式的看法時，超七成受訪者表示愿意嘗試，其中36.5%的受訪者表示“值得嘗試，但云服務連續性和數據安全問題待完善”，19.9%的受訪者認為“值得推廣，便捷、節約成本、確保工作有序開展”，19.5%的受訪者覺得“愿意嘗試，工作管理靈活自由”。此外，有24.2%的受訪者表示不愿嘗試，認為此方式“工作效率低下”“線上辦公等同于隨時隨地干活”“只適用于部分行業、企業，難以大范圍推廣”。有受訪者表示，自媒體、互聯網、金融等行業可能更適合此模式，而需要頻繁溝通的行業或傳統行業可能不完全適合線上辦公。遠程辦公作為一種提高韌性的方式，在某些行業將加速常態化。

三成受訪者因工作時間、地點靈活而愿意嘗試“靈活就業”

目前靈活就業群體顯著增多，越來越多的勞動者以非全日制、臨時性和彈性工作等靈活形式實現就業。當被問及對“靈活就業”這一工作方式的看法時，26.9%的受訪者表示“愿意嘗試，可自主選擇工作時間和地點”，20.9%的受訪者認為“只適用于部分行業，難以推廣”，20.4%的受訪者表示“尚未找到正式工作，被迫‘靈活就業’”，14.7%的受訪者表示“不愿嘗試，社保難以保障”。進一步交叉分析發現，近四成25—29歲受訪者愿意嘗試此種工作方式；45.3%從事銷售貿易行業的受訪者愿意嘗試“靈活就業”，認為工作時間、地點靈活，收入更多。當前國家通過深入推進“放管服”改革、“互聯網+”、“雙創”等，為創業就業、靈活就業提供更多機會。疫情防控期間，網上購物、網上訂餐、網上娛樂等數字經濟新業態呈現出活躍狀態，并催生出新的就業崗位、就業方式。

各行業人才需求變化

當前社會急需高技能人才、創新型人才；超半數受訪者表示自身崗位需掌握數字技能

調查結果顯示，當被問及“您認為您所在行業目前急需什么樣的人才”時，近八成受訪者表示所在行業急需高技能人才，58.2%受訪者認為需要創新型人才，36.8%的受訪者覺得所在行業亟需資深型人才。進一步交叉分析發現，八成左右從事汽車/航空交通業、制造業、銷售貿易行業的受訪者表示所在行業急需高技能人才。目前我國高技能人才儲量與制造業、服務業等行業高質量發展尚不匹配，高技能人才供給與需求之間的結構性矛盾仍然突出。部分受訪者表示目前高技能人才的技能評價方式較為僵化，技能人才評價忽略了對高技能人才工作業績的考察，某些職業標準已不能滿足新設備新工藝的要求，同時高技能人才發展存在瓶頸，存在成才發展“天花板”，存在職級及工資梯度少，技能認定與職位晉升、業績貢獻和收入分配不掛鉤等問題。

交叉分析發現，六成左右從事房地產、能源化工業、銷售貿易、高科技/互聯網等行業受訪者認為急需創新型人才。數據顯示，當被問及“在數字經濟高速發展背景下，您目前所處行業有哪些變化”時，54.0%的受訪者表示“崗位需掌握大數據、人工智能等領域相關數字技能，只有接受培訓才更有競爭力”。當被問及“您是否掌握大數據、人工智能等相關領域數字技能”時，僅有20.8%受訪者表示掌握相關知識和技能。數字化時代給各行各業帶來了新的用人要求，如果相關的教育、培訓跟不上，大批就業者可能在未來無法繼續勝任職場要求。

近半數受訪者表示“知識儲備”“人脈關系”“年齡”是工作單位最看重的三個人才評價標準

調查結果顯示，當被問及“您所在單位最看重哪些人才評價標準”時，“知識儲備”（51.0%）、“人脈關系”（43.6%）、“年齡”（40.7%）是當前工作單位最看重的三個人才評價標準，另外分別有33.4%、33.1%和30.9%的受訪者表示所在單位最看重“以往工作經歷”“資歷”和“性別”，僅有17.4%的受訪者表示單位最看重“工作能力”。進一步交叉分析，半數在黨政機關、部隊、事業單位、醫藥健康業、銷售貿易行業工作的受訪者認為工作單位最看重“人脈關系”；與其他城市相比，52.5%居住在四線城市的受訪者表示工作單位看重“人脈關系”；分別有42.5%和40.6%從事建筑工程業和醫藥健康業的受訪者認為工作單位最看重“性別”。當前各地、各行業人才評價管理尚存在較多問題，如雖然早已強調人才評價應不論年齡資歷、背景出身，但部分地區、行業仍過分看重人脈關系、年齡、資歷、學歷等標準，而忽略工作能力等重要因素；再如技能人才存在“晉升難”問題，部分地區中、高層次人才的分類標準中能夠對應技能人才的類別較少，致使其晉升通道狹窄、發展受限。

一方面，各地需盡快完善并有效落實人才分類評價體系，建立健全涵蓋品德、知識、能力、業績和貢獻等要素的人才評價標準體系，推進讓同行評、讓市場評、讓社會評，發揮多元評價主體作用，提高評價的針對性和精準性。另一方面，多地已制定分類推進人才評價標準的相關計劃，但仍需落地落細落實，受傳統文化和固有思維習慣影響，看重年齡、資歷、人脈關系等標準的工作單位依然廣泛存在，因此需打破固有觀念、僵化思想、慣性思維，尊重人才的成長規律和個性差異，以創新思維開展人才評價工作，營造科學合理的人才評價環境。

在人才培養方面，八成受訪者認為需深化校企合作、政企合作，建設企業大學、企業培訓基地

當被問及“在數字經濟高速發展的背景下，您認為應如何加強人才培養”時，82.6%的受訪者認為需“深化校企合作、政企合作，建設企業大學、企業培訓基地等”，76.4%認為需“激發行業協會、培訓機構、咨詢公司等在人才培育中的作用”，53.8%表示應在“企業內部進行培訓”，46.4%認為應“加強高校專業建設，培養相關領域師資團隊”。首先，高校需加快建設人工智能等前沿領域學科，完善學科布局，著力建設政治素質過硬、業務能力精湛、育人水平高超的高素質教師隊伍。其次，需深化校企合作、政企合作，通過建設企業大學、企業培訓基地等方式，鼓勵高校根據市場人才需求開設相應的培訓課程，為培育既精通技術又熟悉經營管理的人才隊伍夯實基礎，使人才培養更加適應企業、行業、社會的需要，縮短勞動者與企業的磨合期。

（報告還對當前受疫情影響的人才流動情況、未來就業形勢和趨勢進行了調查研究和深入分析，并提出多措并舉減緩就業壓力的政策建議。因版面承載內容所限，僅在此呈現部分內容，獲取本報告完整版，請掃描二維碼）

【執筆：人民智庫研究員 單 寧】

責編：蔡圣楠 / 楊 陽

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