“中層危機”是一種心理恐慌感，可能會影響公務員隊伍中少數中層干部的思想觀念、行為模式與處事方式

“中層危機”這一概念往往用于描述企業中層管理人員中存在的管理風險，分析中層管理人員如何處理高層決策與中層執行之間的矛盾與沖突，從而避免影響企業運營中出現的一系列風險。“中層危機”雖然不是普遍現象，但同樣也會出現在公務員隊伍中，引發少數公務員的職業倦怠、心理焦慮、逃避責任、撤離體制等后果。政府各級部門作為獨立的單位制系統，具有馬克斯·韋伯描述的科層制構成特點，組織內部按職務層級自然分化為高層領導干部、中層干部和初級公務員（主要為科員級別的公務員）。中層干部大部分職務以科處級（包括副職）為主，當然也要考慮省部級以上與市縣級的崗位設置情況，遵照《中華人民共和國公務員法》中職位分類制度的規定，科處級（包括副職）也正好對應中層干部這部分群體。

從職級來看，中層干部正如巧克力餅干的“夾心層”，上有來自高層的壓力，事業爬坡，需要更進一步，時刻思考如何在同儕之中脫穎而出，得到高層領導的青睞與賞識；下有來自下級公務員的沖擊，好不容易熬到的職位總有下級公務員的覬覦和挑戰，如何保住位子和面子，逆水行舟、不進則退。從對應的年齡段來看，中層干部大部分集中于35-45歲，也正好對應老百姓常說的“中年”，或者稱之為“灰色中年”，上有老下有小。人生步入這一階段可能經歷著事業、家庭、健康等各種梗阻或危機。中層干部年齡上的“中年危機”與事業上的“中層危機”會產生危機的疊加效應，由于生理和行為上的不適可能導致出現心理上的問題。緊張、疲勞、焦慮所產生的抑郁情緒有時可能會成為“壓死駱駝的最后一根稻草”。在現實生活中，少數中層干部也是“過勞死”或“抑郁癥”的高危人群，不可忽視這一群體的心理健康問題。

概括來說，“中層危機”是指公務員隊伍中少數中層干部在面臨年齡、事業、家庭等外部綜合因素的多重壓力下產生的心理恐慌感，這種心理恐慌感可能會影響中層干部的思想觀念、行為模式與處事方式。

“中層危機”可能會給少數中層干部帶來緊張焦慮導致心理抑郁、過度透支導致身心俱疲以及晉升無望導致逃離體制的負面影響

緊張焦慮導致心理抑郁。2019年2月22日，在我國第一部心理健康藍皮書《中國國民心理健康發展報告(2017—2018)》中公布的統計數據顯示，35.2%的公務員處于中高等焦慮狀態。當然產生焦慮及其導致抑郁的情況和原因是多樣的，存在著個體的差異性，但公務員隊伍中超過三分之一的過高比例存在這樣的問題確實是不容忽視的現象。對于中層干部來說，不考慮其年齡因素導致的“中年危機”，事業平臺期或事業上升期對其來說，既可能是一種激勵，但也可能導致其過度焦慮。作為單位的“夾心層”，少數中層干部如果長時間得不到晉升，就可能會隨著年齡增長產生焦慮感，患得患失，既不敢得罪上級，工作上小心翼翼；又怕自己的下屬成長過快對自己的地位帶來沖擊，可能會時刻提防、處心積慮。領導的臉色、下屬的眼色、同事的言語可能都會在其心里投射出長長的陰影，可能會感覺到四周潛伏著危機，這樣下去不僅會產生職業倦怠，而且可能會導致心理抑郁。

過度透支導致身心俱疲。從初入職的世事懵懂到成長為閱歷豐富的科處級中層干部，多數中層干部都可稱之為單位的中流砥柱。高層決策落地需要中層干部具體貫徹執行，下屬能否凝聚成團，發揮集體合力也需要中層干部身先士卒、形成表率。在壓力型體制下，中層干部尤其是鄉鎮基層的單位中層人員，面對繁重的工作負擔。如“五加二”“白加黑”的加班常態化，顧忌問責、誠惶誠恐的無形壓力，再加之來自家庭婚姻、社會評價等方面的多重擠壓，如果缺少有效的減壓機制和排解手段，可能會引發心理上和生理上的問題，正值年富力強卻成了強弩之末，老態、疲態、病態反而成為少數中層干部的常態了。網上報道的云南80后“白頭干部”，引發了網民對其年齡的廣泛質疑，但經過組織部門核實后，道出了這位中層干部的真實生活現狀：“工作條件艱苦，加班常態化，十多年的扎根基層導致人變了樣。”

晉升無望導致逃離體制。“近年來，公務員報考人數呈現相對上升的態勢，有的崗位甚至‘千里挑一’。但同時，近幾年公務員主動辭職現象也屢見不鮮，成為社會輿論關注的焦點。”從現實中的一些個案來看，少數中層干部竟然也選擇離職。離職的中層干部可能認為作為公務員并未實現其人生的抱負，與其最初設想的人生理想目標存在一定的差距。一方面，薪酬待遇可能偏低，而工作壓力大、責任擔子重，因而，少數中層干部不甘于清貧，羨慕體制外生活，從而萌生去意。另一方面，晉升空間狹窄導致激勵機制不強，使得少數中層干部看不到出路。有些領導職務需要競爭上崗，在民主推薦環節，選2個人，入圍40多人，競爭堪稱激烈。職務晉升的激勵機制能夠保證公務員的職業榮譽感與獲得感，而獲得職務晉升卻需要考慮很多因素。實際工作中，通常來說，在副科級職位上任職期滿3年才有資格競爭正科級職位，并且還得看本人之前的學歷、績效、測評、年齡，可能還會存在著人情、關系等復雜因素。少數中層干部往往有時會和體制外的同一年齡段的親朋好友進行對比，可能會發現自己“兜里空空、面子光光”，如果仕途沒有光亮，未來可能還是原地打轉，就可能會萌生“世界那么大，我想出去看看”的心態，從而選擇脫離體制。

“中層危機”現象的成因：少數中層干部思想偏執，心理疏導不暢；面臨工作超荷負載，但減壓途徑匱乏；激勵機制不強，職業認同感缺失

“中層危機”實際上是少數中層干部自身的心理危機，是年齡、職業、情境多元因素疊加產生的負面效應。每一級黨政機關都是一個獨立的系統，每個單位都有中間的“夾心層”，它是黨政機關運轉的中樞。人財物等資源的配置與高層決策的執行，都離不開中層干部的管理、組織、協調、推進、落實，正因為如此，“中層危機”值得警惕，需要找到產生這一現象背后的成因。

思想偏執，心理疏導不暢。產生“中層危機”主要是少數中層干部主觀思想出了問題。少數中層干部可能整天疑神疑鬼、患得患失，上級領導不經意間的一句話可能都要揣摩半天；下屬同事無所謂的一個眼神也可能導致其浮想聯翩。可想而知，如果此類中層干部整天是這樣的工作狀態，日久年深能不生病嗎？針對上述中層干部，如果不及時對其進行心理疏導，可能會出現自我封閉、憂心忡忡、過度焦慮等問題，最終可能會出現心理問題的那一天。一些黨政部門，尤其是基層部門，沒有設立專業的心理疏導機構。每年的例行體檢也只是常規的身體健康檢查，忽視公務員群體的健康心理咨詢服務，更沒有從組織層面關懷這類群體的心理問題，只能由個人自我調適、自我解決。

面臨工作超荷負載，但減壓途徑匱乏。從年齡上來看，中層干部逐漸步入中年，而人到中年是人生最辛苦的一段時間，父母需要贍養、家有妻兒需要照顧、單位上下關系需要協調。從職業生涯來看，中層干部需要更多的責任擔當，導致其工作超負荷，每天加班常態化。還有少數中層干部，可能被歲月磨平了棱角，可能也失去了少年時的激情。生活如陀螺一般，沒有方向轉來轉去、周而復始，最后可能會迷失了自我，天天處于身心俱疲的亞健康狀態。而作為中層干部，又是整個單位良性運轉的樞紐，想晉升就要有所為，有所為必須有擔當，“鞭打快牛”就可能會導致其不堪重負，身心健康受損，責任危機就可能會轉化為職業危險，導致其內心焦慮與身體崩潰。現實生活中，一些單位沒有能夠為公務員提供新的減壓途徑，休假、療養、旅游等集體活動被取消了，工作減負、會議減少、材料縮減等輕量化工作改革還需推進，如果一個人長期處于高負荷的工作狀態之中，心理與生理上就可能會出現危機的預警。

激勵機制不強，職業認同感缺失。經過多年的努力，從科員、秘書成長為單位的中層干部，有些人可能更在乎的是這一職位給自己到底帶來了什么？如果不考慮這一層級的公務員收入放在整個社會中到底居于什么位置，是否實現中產的小康生活標準，可能中層干部更關心的是這一職業本身帶來的職業榮譽感。如果中層職位并未帶來職業榮譽感和社會認同，那么就只能寄托于晉升這一激勵機制，而如果晉升渠道變得越來越狹窄、晉升機會越來越渺茫，那么中層干部的工作熱情和動力來自于哪里呢？加之在全面從嚴治黨的背景下，問責執紀監督力度加大，少數地方出現問責的形式化、過度化等不良現象，進一步澆滅了少數中層干部的工作積極性，導致其開始奉行“無為而治”的信條，多一事不如少一事，因循守舊、不思進取，高層的壓力、下層的推力共同擠壓，使其陷入“中層危機”，最后可能會逃離體制，辭官而去。

“中層危機”的應對之策：少數中層干部要擺正心態，加強學習；單位和領導要重視人文關懷，強化正向激勵機制

少數公務員面臨的“中層危機”并非指在實際工作中或生活中出現嚴重困難的關頭或產生危險的時刻，而更多是一種由心理認知錯位而導致的心理梗阻或恐慌。“心病還需心藥醫”，應對“中層危機”，最重要的是少數中層干部自我心態的調整，再加之外部的適當干預，使其跳出職場的“囚徒困境”。

擺正心態，自我調整情緒。少數中層干部一定要擺正心態，對自己有清晰的定位。當面對來自高層領導的批評或下屬的指責抱怨時，避免受情緒左右，而要冷靜地反思自己的行為。對事不對人，不要抱著“職場陰謀論”的偏見去看待周圍的人，要學會情緒管理，保持積極、樂觀、向上的陽光心態。當心情沮喪時，不要自我封閉，要學會排解和釋放，如找人聊天吃飯、運動健身、看電影等。要克服受挫感，不自卑，在失敗之中尋找成功的機會，有時往往會化危為機。

不斷學習，保持創新活力。現代社會處于知識大爆炸的時代，如果不及時更新知識，就會落伍于時代，更別提新生力量的沖擊。即使處于中層，也要不斷保持學習的習慣，以持之以恒的求知欲使自己擁有一顆年輕的心。只要頭腦仍然保持著活力，就不會產生認知上的知識恐慌，也不用擔心會出現“露怯無能”的危機感。有時候，要虛心向新生代學習，放下身段和領導架子，多接地氣，要和新人共同成長。

減壓疏導，加強人文關懷。單位是一個大集體，應該是充滿人情味和組織關懷的團體。各級黨政機關要關注中層干部的成長，加強對這類群體的人文關懷。要為中層干部創設一個溫馨的軟環境，組織上要設置相應的心理疏導機構，關注他們的思想動態、情緒變化，平時加強溝通與交流。要定期開展一些集體性文化活動，比如舉辦運動會、聯歡會、遠足郊游等。各級黨政機關要完善中層干部的休息、休假制度，對其進行定期的身心健康診療。要注重對中層干部心理上的合理疏導，引導其實現干事業與顧家庭的合理平衡，從而優化其成長的軟環境，使其心情舒暢、愛崗樂業。

強化正向激勵機制，激發內生動力。要結合中層干部的差異化需求，建立多元化的彈性激勵機制。要設計科學可行的彈性激勵機制，注重短期激勵與長期激勵的協同配合，注重物質激勵與精神激勵的有效統合，從而增強中層干部對職業的認同感、榮譽感。要在中層干部中培養“功成不必在我、功成必定有我”的擔當意識，拓寬中層干部晉升空間，實現崗位的有序流動，保障其干事創業的自由空間。同時，建立容錯糾錯機制，為創新干事者護航。對于那些勇于創新敢闖敢試的中層干部要堅持厚愛原則，大膽鼓勵其積極作為，寬容其無意的過失，要給予中層干部一定的保護，調動其工作積極性，從而激發其干事的熱情。

（作者為吉林大學匡亞明特聘教授、博導）