【摘要】在科學的干部晉升中，需要遵守“任務型因素”與“非任務型因素”的“雙系統規律”，只有兩類因素都兼顧，兩類因素所對應的為人民服務工作都做好，才能夠順利獲得晉升。并且“非任務型因素”與晉升偏見、晉升歧視并不相同。從科學管理角度而言，“非任務型因素”主要包括“好人因素”“表達因素”“非績效因素”“道德補償因素”四類，它們均需干部努力去塑造，以便晉升到更大的為人民服務平臺上去。

【關鍵詞】“任務型因素” “非任務型因素” 干部晉升   【中圖分類號】D262.3 【文獻標識碼】A

習近平總書記曾指出：“從嚴治黨，關鍵是要抓住領導干部這個‘關鍵少數’。”抓住“關鍵少數”，使其放心、舒心、開心地為人民服務，首先需要做好晉升激勵工作，將那些為人民服務態度上佳、工作高效、群眾口碑良好的干部晉升到更高的職位上去。晉升工作做得恰到好處，不僅能夠鼓勵被晉升的干部，還能夠對其他干部形成良好的示范、榜樣作用，鼓舞他們積極服務人民，為群眾做更多的實事。反之，若晉升工作出現偏差，則可能打擊干部的積極性，毒化官場風氣，出現干部晉升中的“劣幣驅逐良幣”現象。要想避免這種尷尬局面的出現，就需要依照科學規律來晉升干部，充分發揮晉升工作的激勵與示范效應。

干部晉升中常見的四大“非任務型因素”

顧名思義，“非任務型因素”是與“任務型因素”相對的一種因素，它并不以“成文法”的方式書寫在崗位任務表上，而是以“非成文法”的柔性方式存在，它也是一種影響干部晉升的關鍵因素，需要去努力塑造，而非忽視其存在。無論何種行業，無論何種領域，忽視客觀存在的任何一種因素，工作上都會摔跟頭。在干部為人民服務的工作中，忽視客觀存在的“非任務型因素”，其職業發展也必然會受影響。筆者在研究政府績效晉升的過程中發現，我國干部晉升的“非任務型因素”主要有以下四種類型：

“好人因素”聽上去似乎泛泛而談，實則不然。此處的“好人”實際上是一個與傳統上認為的績效相對而生的概念。眾所周知，傳統認為的績效就是“顯績”，是干部實際上產生的工作效果等可以通過一定手段測評出來的成績，比如GDP提升、財政收入提升、PM2.5值降低等，這種成績無論何種類型的干部經過努力都能夠實現。從某種程度上說，這類績效對于個別政績觀錯位的官員可能更容易達成，因為通過破壞環境、非法收費、敗壞道德等方式更容易產生“績效”。但這類績效是“帶血的績效”，遲早會被組織與人民群眾識別出來，因此而獲得的晉升最終也會被“清零”，個人也會被嚴肅問責。在這種情況下，要實現科學地晉升，在合法取得績效（顯績）的同時，還需要展現自己有別于那些違紀官員的因素，是德與績相匹配的優秀干部、好人。這種“好人因素”雖然很少有明文規定，至少不可能存在開列好人標準的規定，但它卻在干部晉升中真實存在，需要每個干部在取得“顯績”的同時認真、扎實地去培養，這實際上也是取得“潛績”的過程。雖然好人沒有標配模式，但約定俗成的看法還是存在的。就我國而言，社會主義核心價值觀所指向的內容，無疑可以看作是判斷干部和普通群眾是否成為“好人”的“最大公約標準”。

“表達因素”是指需要有良好的表達、溝通能力，這種能力表現在多個方面。第一，能夠將國家政策向群眾表達清楚，讓群眾理解政策本意，并在理解本意的前提下遵守、配合國家政策；第二，能夠將群眾眾說紛紜的意見綜合、分類為盡可能少而精煉的匯報材料，并能夠在盡可能短的時期內讓領導、上級完全把握群眾的民意走向；第三，能夠將政府為群眾的服務事項、服務效果向群眾溝通清楚，使群眾了解政府工作取得的成效，了解政府為人民服務的進展與努力；第四，能夠向單位領導、主管領導言簡意賅地闡明自己的工作進度，工作中面臨的各類約束，使得領導在盡可能短的時間內了解如何展開配套、補充工作；第五，在上班期間，能夠與單位同事在盡可能短的時間內溝通清楚彼此工作需要配合的內容，且不會出現推諉與扯皮。當然還有其他內容，但這幾方面最具有代表性。

乍一看，“表達因素”似乎簡單至極，但深究起來卻并不簡單。回想革命戰爭年代，從事地下工作的中共黨員干部即使進入敵占區，也能夠通過一兩次的演講將當地的群眾鼓動起來，投身革命事業，這就是杰出表達能力的象征。相反，當前我國各地政府工作卓有成效，群眾生活逐漸富足起來，但卻出現了少數群眾對政府工作成績不甚理解、有所怨言的局面，這就可能與少數干部表達能力的缺失有關，他們并未通過有效溝通讓群眾了解其美好生活的實現也是政府工作的結晶，也無法向群眾闡述明白個別不良現象并非政府工作所致。事實上，要想在為人民服務的工作中脫穎而出，獲得人民的認可，以便被任用到更高的服務平臺上去，就必須要塑造并具備“表達因素”。

按照管理科學來說，“非績效因素”也可以稱之為“非崗位職責型績效因素”，指的是由解決那些不在自身崗位工作職責范圍內的事項而形成的績效，按照“顯績”評價的標準辦法，它們因為不屬于崗位責任范疇，故而不形成崗位責任合同約定的“績效”，屬于“非績效行為”。從功利主義而言，每個人都應該只完成自己崗位責任表內的工作，畢竟這才屬于自己年終考核的內容，而那些不屬于崗位責任表的事項，均可以置之不理。但這會形成“各人自掃門前雪，莫管他人瓦上霜”的尷尬局面。實際上，任何一級政府、任何一個政府部門的存在與發展，并非僅靠完成各個崗位責任目錄中的內容就可以實現，除了程序性工作，還會有大量非程序性工作難以體現在崗位責任表中；除了日常性工作，還會有大量突發性、臨時性、應急性工作需要處理。若每個人只管自己的“一畝三分地”，必然會有大量的公共事務、突發事務、非程序事務無人問津。在這種情況下，既能做好本職工作，又能夠兼顧本職崗位工作之外事務的干部便會脫穎而出，這就源于他們具備了“非績效因素”。其實，具備“非績效因素”并非什么難以企及的事情，只要每位干部時時關心單位，時時關心他人，積極參與各類非本職工作事項，同時不耽擱本職工作的開展，就必然會具備“非績效因素”。

“道德補償因素”是近年來管理心理學、組織行為學的新發現，它指的是干部在犯錯（并非違法亂紀）后，能夠產生心理愧疚、歉疚等道德自責感，并在之后的工作、生活中盡力來對這種“道德赤字”進行補償。能夠對自己各類錯誤進行修正，是一項難得的美德，更是一種稀缺的干部晉升資源。在我國“面子文化”的影響下，人們普遍會為了“面子”而拒絕承認自己犯錯，遑論進行道德補償了。在這種情況下，具備這類素質的干部，天然適合在更高的職位、更大的平臺上為更多的群眾服務，畢竟即使他犯錯，也會設法補救錯誤，彌補“道德赤字”。只有具有承認錯誤的勇氣，才能夠具備“道德因素”，就此而言，承認錯誤是塑造“道德因素”的決定性環節。

“任務型因素”與“非任務型因素”必須同時具備的“雙系統規律”

干部在完成“成文法”性質的崗位工作任務，具備“任務型因素”的同時，還必須具備若干“非任務型因素”，只有二者都具備，才能夠帶來職位的晉升，顯現其為人民立功的效果獲得了組織與人民認可，以及組織與人民給予他們為人民再立新功的崗位和機會，這就是干部晉升中的“雙系統規律”。

在干部晉升的“雙系統規律”中，“任務型因素”是肉眼可觀察的工作實績，通過與特定干部的崗位要求對比、與其崗位責任書對照，就可以看出其好壞。在我國干部的日常管理中，考察干部是否具備“任務型因素”的辦法已經非常成熟，既有每年由組織部門展開的年度績效考核，也有人事部門、本部門、本單位展開的年度考核，還有委托高校等第三方機構展開的實績考核與評價工作。通過這些成熟的辦法，就可以很輕易地判斷出特定干部“任務型因素”具備的程度。

然而，僅僅塑造并具備“任務型因素”，還不算有效完成為人民服務的工作，因為還有大量的非任務型工作，雖然肉眼不易洞察，但它們卻與群眾利益息息相關，是為人民服務、以人民為中心所不可缺少的工作內容，只有這些工作做好了，才算取得了完整的績效，獲得了晉升的完整條件。“非任務型因素”的重要性不言而喻，這就如同一個孩子的成長，僅僅身高與體重這些“任務型因素”的塑造遠遠不夠，還需要孩子不斷塑造講禮貌禮節、懂傳統美德等“非任務型因素”，只有“任務型因素”與“非任務型因素”塑造都比較好的孩子，才算很好的“長大”與“成熟”。

在干部晉升中，如果不考慮“非任務型因素”的塑造，就可能會將那些陽奉陰違、急功近利、損人利己、只顧眼前的干部晉升到更高的職位上去，對組織、部門，甚至國家造成不必要的傷害。需要強調的是，就“雙系統規律”而言，在晉升中塑造并具備“非任務型因素”是合乎干部管理規律的客觀現象，它完全不同于晉升偏見、歧視等現象。合乎規律的“非任務型因素”是干部管理中的必要條件，而晉升偏見、歧視不僅屬于管理不善，而且往往違反國家人事與組織法律、法規，與黨的干部管理政策相抵觸，屬于需要摒棄，甚至需要被問責、追責的濫用權力與瀆職等行為。這些做法的共同點在于，它們在所有干部管理法律、法規、黨紀、政策、制度中并無明確規定，僅僅是特定單位的個別領導根據自己的好惡，來選擇符合自己喜好的人選的過程中確定的偏見性標準。在選擇過程中，不僅事前未有明文規定，事后也無明確說明，憑個別領導意志行事，其他干部以及社會群眾也只能在多個晉升案例之后，通過歸類、聚類等方法洞察領導的晉升偏好。這就是典型的晉升偏見、晉升歧視行為，它們嚴重違反了法律、法規，破壞了黨的干部管理政策，需要堅決制止并予以問責。

（作者為南開大學周恩來政府管理學院教授）

【注：本文系教育部哲學社會科學研究重大課題攻關項目“基本公共服務均等化實施效度和實現程度研究”（項目編號：18JZD047）與中央高校基金團隊項目“互聯網+政府服務評價”（項目編號：63192401）以及國家社科基金項目“基于社會建構主義視角的政府績效管理悖論及治理研究”（項目編號：15CGL055）的階段性成果】

【參考文獻】

①習近平：《努力造就一支忠誠干凈擔當的高素質干部隊伍》，《求是》，2019年第3期。

責編/謝帥 美編/王夢雅