【摘要】人類與產品、技術和工藝間的關系，在逐步深入的數字化轉型催化下發生了根本性變革。新時代對工業產品的開發和生產提出了轉變、調整的適應性要求，需要人才供給體系從人才及人才素質的需求端入手，加強產學研合作，構建動態素質模型，完善創新人才培育體系，實現人力資源體系的供給側改革，培養滿足未來新興產業和新經濟需要的創新人才，應對時代變革。

【關鍵詞】數字化轉型  人力資源  產學研結合    【中圖分類號】C916    【文獻標識碼】A

隨著新時代科技革命和產業革命的深入推進，數字化轉型逐步深化。培養創新人才成為全社會進一步推進數字化轉型亟需應對的挑戰。傳統人力資源體系需從產業及企業的實際需求出發，進行人力資源體系的供給側改革，為企業及社會提供匹配數字化轉型需要的人才，實現人才及人才素質的有效供給，全面助力企業乃至經濟的轉型升級。

數字化轉型對傳統人力資源體系提出挑戰

員工代際轉換對傳統人力資源管理效率提出挑戰。隨著人口結構的演變，改革開放、計劃生育政策后出生的“80后”“90后”新生代員工成為知識型員工主力軍，“00后”也將逐步登上歷史的舞臺，他們是世界上規模最大的互聯網時代“原住民”，基于異質性的社會環境、物質文化條件、教育背景等，新生代員工在個人特質及偏好方面同傳統型員工間存在巨大差異，顯現出不同的擇業觀及價值觀，更加注重個人價值的實現，對個人發展目標與組織目標的一致性提出更高要求。如今隨著行業數字化轉型的逐步深入，消費者對產品的需求不斷更新，員工的代際更替及思想的與時俱進，都對傳統人力資源管理提出了挑戰。

技術更新迭代對傳統人才培養體系提出挑戰。數字化轉型要求企業利用云計算、大數據、物聯網、移動互聯和人工智能等重新構架業務流程、商業模式、用戶體驗、產品與服務，其本質是基于互聯網的智能化。同時，基于新技術、新業態、新產業、新模式的新經濟，其創新周期、技術轉化周期都大大縮短，技術開發和產業化的邊界日益模糊，互聯網顛覆性地改變了人類與產品、技術和工藝之間的關系，將產品的開發和生產置于以問題解決為基礎的跨學科網絡化應用情境中。時代的變革對高級生產要素提出了打造復合實踐能力、創新能力、國際競爭力和ICT（即信息、通信和技術）技能的高素質新工科人才的新要求。為應對未來新興產業和新經濟，需要對現階段人力資源體系進行變革，這對于現階段的職業教育及高等教育提出了新要求。

商業模式變革對傳統人力資本投資結構提出挑戰。隨著數字化轉型的深入推進，信息化和工業化兩化融合帶來企業、產業及整個社會經濟的轉型升級，“互聯網+X”的模式持續顛覆著傳統思維定式和傳統商業模式，新一代信息技術全面支撐傳統產業的各個運營環節，浸潤全價值鏈增值鏈條，不斷催生新的商業模式及變革傳統商業模式。變革之下，機遇與挑戰并存，快速變革創造大量新興領域的跨界人才需求，同時對高級生產要素的創新能力、即時響應能力、風險承受能力等提出更高要求。高質量人力資本價值增值源于高效能、優結構的人力資本投資，而傳統的人力資本結構單一，主體缺失、意識缺位等問題逐漸顯現：不能正確認知人才的資本屬性，相比人力資本投資偏向更為穩定的物質資本投入；對人力資本投資內容，即教育、培訓、科研開發、醫療衛生和社會保障等內容安排的結構科學性有待考究；個人、家庭、企業及社會為人力資本的投資主體全要素，對人力資本投資并非企業或單位的單一投資主體責任，投資主體結構缺位和意識淡薄造成人力資本投資效率低下。可見，現階段人力資本投資結構尚不能匹配新時代社會經濟發展對高級生產要素的素質能力需要。

新時代人力資源體系的供給側改革

構建動態素質模型，實現企業人才良性流動。以優質績效表現和企業發展環境為依據制定的動態素質模型，可以明確清晰地呈現員工良好完成工作需要的素質，而基于動態素質模型的人力資源管理體系能夠迎合企業的需求，為企業發展提供有效供給，同時實現企業人才良性流動，助力企業快速發展。動態素質模型是匹配企業發展戰略和核心文化、順應企業發展趨勢及環境、立足企業對人才的有效需求而構建的具有簡單易行、靈活改進特點的人才標準。通過明確核心崗位相關者對優質績效的界定，進一步確認優質績效者具備的核心素質及權重，作為制定該崗位素質模型的參考依據。

加強產學研深度合作，共筑新時代人才發展生態。要全面構建專業多元、結構合理的人才生態系統，特別是注重促進數字化轉型推進的人才培養，要以新興產業從業者為新時代人才的廣義界定，以ICT產業、行業需求為發展標準，以職業院校、高校為依托，聯合行業產、學、研專家，構建產業認同的職業認證體系，以ICT基礎設施平臺核心企業為生態體系的載體，充分發揮高校、研究機構的組織及體系優勢，面向ICT從業者、新工科學生以及意向從業學生、開發者、業務合作伙伴等行業全生態要素，結合個性化需要，對創新型、應用型人才進行科學、系統且符合認證標準的結構化教育。通過人才聯盟促進人才可持續性流動，賦能產業鏈條、個體，堅持從上至下優化人才生態，自下而上改善創新生態系統，漸進式革新人才隊伍，為產業、行業人才賦能升級，夯實人才基礎，助力生態伙伴構建人才梯隊，優化行業內部人才結構及人才發展生態，實現多方共贏，成為中國數字化轉型的人才引擎。產、學、研合力共筑新時代人才發展生態，從供需匹配角度實現人才培養的供給側改革，從需求端構建新時代人才的勝任力模型，為隨時代變化的技術及能力需求匹配動態的勝任力模型，形成隨市場及時代變化的人才需求和職業認證標準，使得人才及人才供給側對需求側的變化能夠即時感知并及時響應，做出符合市場需求的調整，實現對需求側的有效供給，提升人才培養的質量及效度，形成供需和諧的生態體系。

完善創新人才培育體系，實現人力資本有效增值。始終以培育順應數字化轉型及應對社會經濟變革升級的創新型人才為目標，構建覆蓋全要素、全過程、全方位的創新人才培育體系，提升人力資本投資意識，完善投資主體，調動人才投資主體的積極性和主觀能動性，優化人力資本投資結構，充分實現人力資本投資的提質增效。全面認知人才的資本屬性，平衡人力資本投資收益性與存量遞增性的收益周期博弈，立足社會經濟發展、企業轉型升級等投資主體的長期發展目標，均衡人力資本與物質資本的投資比例，利用人力資本的杠桿效應創造獲取更為豐富的物質資本。充分重視人力資本投資主體的完整性，完善新時代人才發展生態系統的生態位，提升人才發展生態系統的豐富度和復雜度，優化人才發展生態系統應對變革的靈活性和彈性，提高人力資本體系的抗風險能力。尊重人才發展需求的差異性，加強人力資本投資的供給側改革，個性化匹配人力資本的差異化需求，有效提升供給的有效性。基于人才需要的人力資本投資，能夠充分提升投資效率，實現人力資本的有效增值，全面助力中國數字化轉型。

（作者分別為中國海洋大學管理學院博士研究生；上海財經大學商學院博士研究生）

【注：本文系國家社科基金重點項目“競爭性國有企業混合所有制改革的現實困難與理論突破研究”（項目編號：16AJL007）的階段性成果】

【參考文獻】

①張海生：《跨界融合：“互聯網+”背景下“新工科”的發展邏輯與建設目標》，《應用型高等教育研究》，2017年第2期。

②吳愛華、侯永峰、楊秋波、郝杰：《加快發展和建設新工科 主動適應和引領新經濟》，《高等工程教育研究》，2017年第1期。

③李桂英：《供給側改革背景下企業人力資源管理的策略調整》，《綏化學院學報》，2018年第6期。

責編/賈娜    美編/楊玲玲

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