【摘要】黨政干部激勵機制對于激發干部潛能、提高政府行政效能、建立優質干部隊伍具有重要作用。要從設計選拔方案、完善管理體系和獎懲機制、進行職業發展激勵、深化工資福利保險制度等方面，切實解決當前黨政干部激勵機制建設過程中存在的問題。

【關鍵詞】黨政干部  激勵機制  晉升制度    【中圖分類號】D26    【文獻標識碼】A

健全黨政干部激勵機制，引導干部形成正確的工作觀念，對于激發干部潛能、提高政府行政效能、建立優質干部隊伍具有重要作用。

健全黨政干部激勵機制的必要性

健全黨政干部激勵機制，是激發干部潛能、轉變工作作風的迫切需要。美國著名心理學家威廉·詹姆斯研究指出，在缺乏激勵的工作環境中，人的能力只能發揮20%—30%，給予良好的環境刺激，其潛能發揮能夠上升至80%—90%。必須既在政治思想和工作上嚴格教育、管理和監督，又在思想和生活上真誠關愛，才能減少干部的職業倦怠，使他們保持積極向上的精神狀態和良好的工作作風。

健全黨政干部激勵機制，是轉變政府職能、建立人民滿意的服務型政府的推動力。在黨政干部管理中引入正向激勵機制，能夠喚起干部的危機意識和責任感，提升干部追求工作績效的積極性，有利于建設高效廉潔的政府、營造公平有序的行政環境；引入負激勵機制，能夠有效約束權力異化現象，加強干部管理制度建設，優化黨和政府的施政力量。

健全黨政干部激勵機制，是貫徹新時代好干部標準、建立優質干部隊伍的必然要求。高素質的組織能夠使進入其中的干部感到強烈的榮譽感和認同感，從而吸引更多優秀人才，形成組織人才引進的良性循環。建立合理的激勵機制，對于能勝任未晉升的人，要設計替代晉升的激勵機制；對于在其位不勝任者進行負向激勵，如制衡、擱置或者降級不勝任者，設置監督機構等。

黨政干部激勵機制存在的問題

考核制度體系仍有不合理之處。首先是考核指標缺乏針對性。當前黨政干部的考核指標主要依據公務員法設定的一般性內容，大部分黨政干部崗位沒有詳細的崗位說明書，現有體系無法全面考察成績和能力。其次是考核目的不夠明確。由于當前一些組織對考核的理解較片面，考核流于形式、優秀輪流坐莊，導致考核結果不能體現干部工作實績；職位晉升仍受“論資排輩”或“關系安排”影響，極大打擊了干部的積極性。第三是考核過程缺乏透明性。有些組織績效考核沒有統一標準，缺乏有效監督，不注重收集材料，僅依據領導印象、私人交往和個人偏好進行。第四是考核形式單一。多注重年終考核，對平時考核重視程度不夠，致使很多平時努力工作的干部與臨時突擊的干部考核結果一樣，會助長突擊工作之風。

激勵機制的運用效果不佳。首先是激勵理念不夠貼近干部實際。只有“毫不利己專門利人”的奉獻和控制激勵是不足以打動人的，干部需要更多的人文關懷和心理照顧。其次是激勵手段不合理，如類別工資大多是按照級別、年齡、職位而不是根據工作績效來區分。當前一些組織采用評比優秀工資、年底頒發先進工作者獎等手段是比較好的嘗試，但克服“變通思維”、避免流于形式、確保評選公正才會顯現激勵作用。第三是重物質和精神激勵，輕愿景激勵。工資、獎金等物質激勵，榮譽證書、榮譽稱號等精神激勵雖直接有效，但也有局限性。心理學認為，持續給予人體同等強度的快樂刺激，快感的情緒會逐漸減弱甚至消失。因此，讓黨政干部了解組織職責目標、明確職業前景，有利于強化他們的責任感、認同感和歸屬感。第四是負激勵機制不夠完善。應對工作中犯錯誤的干部采取相應懲罰，但有時對采用什么樣的懲罰方式，并沒有統一標準，說是嚴肅處理，卻往往不了了之。

工資福利及晉升制度尚需進一步完善。工資福利保險制度是激勵機制的主要形式之一。一方面，工資福利保險制度的地區差異可能造成干部“同工不同酬”“不如去一線城市”等不平衡心理；而同地區干部工資差距主要體現在職務、職稱、單位狀況和級別工資上，個人價值體現、貢獻及業績所占比重較小，不足以體現按勞分配特點，激勵功能較弱。另一方面，有些組織存在民主推薦公開度低、論資排輩、有關系資源者優先等問題，長期以往對組織生態的破壞性極大。

健全黨政干部激勵機制的對策思考

堅持正確選人用人導向，設計科學合理的選拔方案。當前，越來越多的組織開始設計更科學的干部選拔方案。例如，按照民主推薦、業務能力、工作資歷、面試考核等情況綜合考察干部，在民主推薦之前不告知備選干部，防止拉票賄選事件發生；面試評委外請，事先不透露面試官名單，最大程度保證面試的公平性；對于在選人用人問題上違反中央精神的領導干部，給予嚴肅處理；匡正組織用人風氣，注重選拔有能力、有正氣的年輕干部和基層干部。

綜合運用新理念新方法，塑造完善的系統管理體系。建立健全黨政干部管理規范，如黨政干部考績法、職位分類法、政府道德法等；引入先進考評理念，采用關鍵績效指標（KPI）、崗位說明書對照相結合的多元化考核模式，并將指標落實到不同部門、不同崗位，確保具體可量化；重視考核結果的應用，單位負責人對干部要作出實事求是的評價，考核評語在本人簽字同意后記入干部檔案，對于考評優秀的干部優先晉升，考評結果不理想的進行黨內談話。

激勵和約束并重，完善干部獎懲機制。樹立公平公正的激勵理念，完善激勵方式，注重物質激勵、精神激勵與關愛激勵相結合，建立黨政領導干部工資增長制度，健全生活保障機制；建立容錯免責和追究問責制度，鼓勵黨政干部探索創新，非因改革者自身主觀判斷或者隨意決策而造成的失誤，在法律允許的范圍之內可以免責，在改革出現失誤時能夠迅速控制局面，及時進行補救，事后及時總結，依據改革效果及時調整方案；建立嚴格完善的負激勵機制，在黨章黨規的指導下，充分運用巡視、談話等黨內監督方式，及時發現和查處組織內有思想紀律作風等方面問題的干部；以人為本、注重精神文明建設，制度化、常態化心理關愛，構建干部心理服務體系，根據每位干部的特點，定期開展測評和心理疏導，定期組織觀看愛國電影、紀錄片，設立讀書會、圖書借閱室等，豐富干部精神文化生活；加大政府財政投入力度，購買社會服務，引入員工援助計劃（EAP）。

優化干部晉升制度，有效進行職業發展激勵。開展思想教育工作，引導干部樹立正確的競爭觀念，建立以考核結果為基礎，程序公開、全程民主監督的競爭上崗制度。當需要職位調整時，應當提前將職務的標準、晉升條件、競選時間和方式等信息公開，設立紀委監察小組監督選拔過程，營造公平公正的選拔環境。設計貫穿職業生涯的持續激勵機制，避免“晉升一個人、挫傷一大片”帶來的不良影響。加強職業發展激勵，讓干部在競選中隨著工作資歷、累計貢獻度、工作業績和勤廉情況提高職務、職級晉升和待遇。此外，要給予組織成員培訓交流的機會，除了必須參與的公務員任職培訓、黨校輪訓之外，給考核結果較好的干部更多的培訓機會，如選擇師資好的培訓機構進行培訓；對于年輕干部，可以選調到重要部門工作，全面提升工作能力。

實施動態薪酬調整，不斷深化工資福利保險制度。健全完善工資立法，實施動態薪酬調整機制，避免工資分配的平均主義現象，科學合理地拉開工資差距，提高工資對黨政干部的物質激勵作用。提高績效考核獎的額度，將干部的工作業績與薪酬合理聯系，切實發揮獎金作用，有效地引進高素質、專業化人才，激發黨政干部工作潛能。

（作者為中共鄭州市委黨校講師）

【注：本文系2018年度河南省黨校行政學院系統和“三學院三基地”科研課題“建立黨政干部激勵機制研究”的階段性成果】

【參考文獻】

①彭丹：《改革激勵與構建黨政干部容錯免責機制的思考》，《領導科學》，2017年第3期。

②[美]斯蒂芬·羅賓斯著，孫健敏、王震、李原譯：《組織行為學（第16版）》，北京：中國人民大學出版社，2016年。

責編/周素麗  張忠華（見習）    美編/楊玲玲

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