【摘要】共享發展創新了傳統商業模式，成為了全球經濟增長的重要驅動力量。人力資源作為重要的生產要素，在共享經濟組織的新型模式影響下，其管理內容如組織形式、勞動雇傭關系、績效考核標準等方面都發生了重大變化，這就需要在共享發展視角下構建企業人力資源管理的創新路徑，構建共享發展模式下的人力資源生態圈，實現人力資源管理職能的變革。
【關鍵詞】共享經濟 人力資源 創新路徑 【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A
共享經濟的核心特征表現為第三方平臺依托信息技術，對現有資源進行優化配置，提高資源使用效率。該種經濟模式與傳統經濟模式的最本質區別在于，共享經濟的價值來源于提高社會閑置資源的使用效率，傳統經濟的價值來源于資源自身價值的消費。
全球共享經濟正處于高速發展期，不同產業領域的人口都參與到共享經濟的浪潮中，其涉及的行業領域邊緣也被不斷拓展。隨著互聯網信息技術的普及，互聯網人口紅利成為了共享經濟在我國迅速發展的重要驅動力量，在我國供給側改革背景下，產業結構轉型已進入“深水區”，大量的傳統行業借助第三方平臺，發揮其自身的技術服務能力，實現了勞動力層面的產業結構轉型。在我國，共享經濟模式早已突破了前期閑置物品資源配置的商業模式，在市場主導資源配置的作用下，共享模式已經覆蓋到教育、醫療、媒體、資本等領域。
在共享發展視角下，企業人力資源管理的內涵得到了進一步延伸
在共享發展的視角下，人力資源作為重要的生產要素，逐漸發展成為了可以實現資源共享、提高資源使用效率、避免閑置浪費的重要市場資源。與此同時，企業人力資源管理的內涵也得到了進一步延伸，如傳統的人力資源管理內容，即組織形式、勞動雇傭關系等方面也都發生了重大變化。
組織邊界，表現為各組織之間（組織外部）、各部門之間（組織內部）的邊界。在傳統的組織模式下，組織邊界清晰，各組織與部門之間存在著分明的界限劃分以及職能內容定位。在共享發展模式下，由于互聯網技術自身的“無邊性”特征，造成了各組織、部門之間的邊界模糊，企業內部的組織結構偏向于扁平化的管理模式，在傳統經濟模式下森嚴的等級意識逐漸被淡化，企業組織更多地是基于不同項目而形成不同的團隊進行運作。同時，不同部門之間的資源整合和職能互補，也會提高部門之間的溝通效率，提高企業資源的使用效率，減少內部資源的閑置浪費。
勞動雇傭模式，即企業組織與員工通過特定形式，將兩者之間的權利與義務等內容進行固定。在傳統的人力資源管理中，企業與員工簽訂勞動合同契約，通過該方式將兩者的相互關系進行綁定，該員工在簽署勞動合同之后，與企業存在著一對一的雇傭關系，企業強調在合同約定期限內，員工的產出歸企業所有。在共享發展模式下，企業與員工不再局限于傳統意義上的雇傭模式，更多偏向于合伙關系、契約關系、平臺關系等。在共享發展模式下的勞動雇傭關系，相比傳統模式更為注重公平合作，追求的是雙方的合作共贏，在平臺經濟的商業模式下，企業追求的是員工創造的價值流量，而不再是員工的單位產出。對于員工而言，相比傳統的企業雇傭方式，其與企業的對話地位將會更加平等，對于工作的評價標準將會更為透明化。在勞動市場信息中，關于勞動價值的信息透明程度將會進一步提高。
績效考核，是企業對于員工工作進行的評定和考核，與員工的個人薪酬、績效直接掛鉤，同時也是企業評價員工價值的重要方式。在傳統績效考核模式下，企業管理人員直接對員工進行評定和考核，員工比較被動；在考核過程中，由于個人的主觀意識影響較大，導致容易出現評價不公平、上級濫用職權的現象。在共享發展模式下，員工的績效考核將會采用多元維度、開放式的評價方式，一方面，員工的績效考核的內容將會更為豐富，不光是工作業績完成的定量指標，員工價值也將被進一步發掘；另一方面，員工不再是被動地接受評價內容的反饋，而是會更為直接地參與到評價過程中，對企業管理層進行評價，同時在評價過程中雙方之間存在更為有效平等的溝通。
組織和員工個人的工作目標，兩者基于利益追求的不同，本質上存在不一致的情況，對于組織而言，其工作目標是追求組織的利潤最大化，員工個人的工作目標在于追求個人聲望和收入的最大化。在傳統的組織模式下，通常強調員工個人目標要服從于組織目標，在發生沖突的情況下，主張員工為了組織目標的實現要貢獻其自身價值。而在共享經濟的模式下，強調企業組織與員工平等合作的關系，員工個體的目標相較傳統經濟模式，將會被更多地去尊重、理解，企業組織將會扮演實現員工個體目標平臺的作用。在該種新興模式下，員工的工作積極性主動性將會被進一步激發，通過追求自身個體的目標，增加工作動能，實現自身社會價值；與此同時，企業組織在此過程中，也會相較以往實現更多的組織利潤與成長價值，實現組織的可持續性發展。
共享發展視角下企業人力資源管理創新的路徑
在傳統的企業管理職能設定中，人力資源部門作為企業的職能部門，與業務部門的溝通交流較為有限，通常是基于各自職能定位，平行運行。而在共享發展模式下，人力資源部門的管理職能將更為豐富、管理的內容維度將更為多元化，將會拓展人力資源的市場開拓業務、及時收集業務部門的人力資源需求等。傳統人力資源的管理內容、新拓展的職能業務將會構成共享發展模式下的人力資源生態圈，實現人力資源管理職能的變革。在明晰人力資源管理職能的基礎上，需從以下幾方面創新企業人力資源的管理方式。
第一，創新人力資源管理思維。企業需要創新“用人觀”，注重追求“人才的使用權”，而不是以往的“人才的所有權”，提高人力資源的管理職能。在共享發展的視角下，組織、職能部門之間的邊界將更為模糊，企業與員工之間的雇傭形式、約定內容將會更為靈活化、多元化。面對人力資源市場，企業應當創新人力資源的信息整合方式，暢通人力資源的流動機制，實現不同人力資源的整合和互補。同時，基于人才價值共享理念，應在企業內部減少人員的定崗限制，為員工提供輪崗實習機會，協助員工尋找適合自己的職位；在業務流程中，鼓勵員工以項目為單位，提高員工在部門之間的流動性，提高不同部門之間的業務對接效率。
第二，構建人力資源共享信息平臺。隨著大數據在經濟、社會、生活中的滲透，人力資源管理部門應當注重信息技術在專業管理領域的應用，借助大數據積極搭建高效的人力共享信息平臺，實現人力資源的外聯內通。在挖掘外部人力資源過程中，可利用共享信息平臺，精準定位企業目標人力資源，提高招聘效率；在組織內部運作過程中，可發揮共享信息平臺在具體工作任務和勞動者之間的橋梁紐帶作用，提高勞動者的勞動效率。同時，基于共享信息平臺的大數據特征，可發布開放式勞動任務，引導員工多元化發展，建立企業組織與勞動者之間彈性契約關系。
第三，采用互評勞動績效模式。在共享發展模式下，企業通過采用雙向互評機制，打破傳統上級對下級單一垂直的績效考核模式，從而提高考核的質量，實現考核的公平性、有效性，減少個人主觀主義對考核的干擾。勞動績效考評在共享發展視角下，被賦予了更多的內涵，在挖掘員工個人發展潛能的同時，實現員工個人價值的激勵，將會提高員工工作積極性，為平臺企業帶來更多的經濟效益。
（作者為吉林工程技術師范學院工商管理學院講師）
【參考文獻】
①李斌：《淺談共享經濟背景下企業的人力資源共享利用》，《中國商論》，2017年第19期。
責編/賈娜 陳楠 美編/于珊
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