不同的人才需要不同的微觀環(huán)境。眾所周知，不同類型、不同路徑、不同領域的人才，都有一個共同的特點，那就是為了夢想而不懈努力，不斷實現(xiàn)階段性夢想，又讓人才不斷地走向成功。因此，為了做到“物盡其用、人盡其才”，社會各界要為人才的成長創(chuàng)造公平公正公開的微觀環(huán)境。

一是要了解本地、本單位、本部門的人才分布情況，了解他們的特點與長處，并放在最為適當?shù)膷徫簧稀６菍θ瞬挪灰燎蟆Ｋ自捳f：“駿馬能歷險，力田不如牛。堅車能載重，渡河不如舟。”每個人都會有自己的優(yōu)點與短處，如果對每個人都予以苛求，那么人才就會一無是處，而無法被認定為人才。三是人才發(fā)揮作用的環(huán)境分為物質的環(huán)境與精神的環(huán)境。有的時候，精神的環(huán)境更為重要。心情舒暢的人才，才能夠取得事業(yè)的成功。信任人才、愛惜人才，是人才成長的沃土。四是考核的標準要科學合理。比如，在一所大學中，有“教學型”人才，有“科研型”人才，有“管理型”人才，有“領導型”人才。如何評價人才？學識淵博，堪當大任者自然是人才。但是，在習近平總書記眼中，那些身懷絕技，術業(yè)有專攻的“奇才”“偏才”“怪才”同樣是人才。他在2016年網絡安全和信息化工作座談會上指出：“互聯(lián)網領域的人才，不少是怪才、奇才，他們往往不走一般套路，有很多奇思妙想。”如何讓“奇才”“怪才”在爭流的百舸中一展所長？習近平總書記要求：“對待特殊人才要有特殊政策，不要求全責備，不要論資排輩，不要都用一把尺子衡量。”因此，在網絡安全和信息化工作座談會上，習近平總書記提出“四要”：“要采取特殊政策”，“要建立適應網信特點的人才評價機制”，“要建立靈活的人才激勵機制”，“要探索網信領域科研成果、知識產權歸屬、利益分配機制”。

一個人是不是人才，要從社會整體來看。在一個單位的領導者看來，某個人不一定是人才，而在另外一個合適的單位如魚得水，可能就是人才。因此，是不是人才，要有一個社會性的標準。要拋棄狹隘的“單位人才觀”，而形成“社會人才觀”。

第一，要鼓勵人才流動。只有流動了，人才才會有一個合適的位置，才能夠發(fā)揮其應有的作用。在現(xiàn)有的企業(yè)家群體中，有一個“九二派”，即在1992年鄧小平同志南方講話之后，勇于下海的一批黨政機關、國有企事業(yè)單位的工作人員，有的現(xiàn)在已經是大名鼎鼎的企業(yè)家了。如果當時繼續(xù)待在政府機關、國有企事業(yè)單位，也可能會在職位上不斷得到提升，但現(xiàn)在成為大企業(yè)家，也是自己精準判斷的結果。因此，應該把人才的“單位標準”，提升為“社會標準”。

第二，要因才施策。人無完人，才無全才。有的人是科學研究的好手，卻不懂企業(yè)管理，不知道與人打交道，那么在體制上就應該為這樣的人才搭建一個最為合適的平臺。讓最擅長做科學研究的專家，專心做科研，獲得專利。而這些專利轉化為產品的事情，就由公司來做。筆者把整天呆在實驗室而擁有企業(yè)股份的人才稱為“隱性下海者”，這樣的人才雖然整天呆在實驗室中，卻可能會帶動了一個產業(yè)的發(fā)展。

第三，要解除人才的后顧之憂。一個大專家，也擺脫不了生活瑣事的煩惱，這可能會分散一部分人才的精力。例如，子女教育問題、醫(yī)療保障問題、配偶就業(yè)問題、住房問題、收入問題等，都是人的一生中難以回避的問題。因此，一些東部知名大學對西部大學人才的“搶奪”，主要“殺手锏”就是這些條件。

第四，大力表彰各類人才。一個市場占有率高的產品，離不開研發(fā)、生產、營銷三方面的人才。因而，要通過表彰、宣傳，讓全社會形成愛護人才、尊重人才、信任人才的氛圍。

只有認識到人才是社會的寶貴財富，才能夠讓各種人才的潛能得到最大限度的發(fā)揮。美國經濟之所以成為世界第一，原因就在于美國吸引了世界各國的優(yōu)秀人才。中國的經濟總量是世界第二，而且是人口最多的國家，如果中國占有的人才為世界第二，那么中國就能真正成為經濟強國。

（作者為中南財經政法大學教授、博導）

責編/肖晗題