【摘要】在中國情境下提高員工敬業度，需要把握中國情境文化的特征，了解中國企業員工的行為特征， 才能更全面、更準確地把握人力資源管理系統特征，有效提升企業員工的敬業度，更好地發揮人力資源管理效能。

【關鍵詞】中國情境文化  敬業度  提升策略  人力資源

【中圖分類號】F272    【文獻標識碼】A

不同的員工行為特征需要不同的人力資源管理系統，需要不同的激勵方式，中國情境文化下的人力資源管理系統應具備自身的特征和特殊性。

從加大工作投入度入手提升敬業度

工作投入程度反映了一個員工對工作的自我感知和努力程度。加大員工工作投入程度，對于提升員工敬業度有著不可忽視的作用。

一是做到有為有位，責權利相匹配。對于企業員工來說，每個人擁有的知識結構、技能水平、綜合能力都不相同。為此，優秀的企業管理模式就是通過對每個人的特點和每個崗位的特點進行分析整合，為員工個體量身打造和選擇最合適、最匹配的工作崗位，做到人崗相適，權責匹配。充分將員工的學識、能力、個人特質等內因和工作環境、工作條件、行業性質等外因結合起來，最大限度地發揮員工潛力。

二是豐富工作要素，提升工作的吸引力。首先，要給予員工更多的自由。讓員工更多地去參與設計、謀劃和決策，充分尊重員工的個人意愿，為員工獨立完成工作創造合理、寬松、適度的空間等等。其次，要提升工作的挑戰性。對于知識型員工來說，豐富的工作和具有挑戰性的任務更容易引起他們的興趣，更容易激發他們的工作動力和斗志，能夠從工作中獲得滿足感和榮譽感，對于更好地開展工作有極大的幫助。再次，要提升工作的變化性。同一崗位工作時間過長，員工容易產生懈怠感，進而降低敬業度。常用的辦法就是通過定期的輪換工作崗位、轉換工作內容等方式提升員工對工作的新鮮感，從而產生新的工作動力。

三是進一步發揮員工的主觀能動性。要充分發揮員工的主觀能動性，通過對員工進行業務培訓、心理咨詢等多種方式，激活員工的思想潛力；通過為員工提供一些基本的工作環境、特點、復雜程度等信息，使員工更加了解和掌控工作全過程。這樣，促使員工對于提升工作效能擁有一個清醒的自我認知，對于個人的工作效能有一個明確的心理預期，同時又保持著對提高工作效率的旺盛熱情。

四是注意避免負面情緒與矛盾的滋生。在工作過程中，復雜的人際關系和負面情緒的傳遞是影響員工敬業度的一項重要因素。如果員工在工作中發生了摩擦和沖突，將會對員工的心情產生非常惡劣的影響，進而導致工作倦怠，降低工作敬業度，甚至會導致一些惡性習慣的傳染，影響整個員工群體。因此，企業在管理過程中必須高度重視員工摩擦和沖突，可以通過建立起常態化的領導溝通協調機制定期適時溝通，暢通員工向上反映意見建議的渠道。

從增加情感歸屬感入手提升敬業度

對于組織而言，在選擇到需要的員工后，必須及時將組織的認可和支持傳遞給員工，從而增強員工的凝聚力、忠誠度，進一步增強企業和組織的競爭力。要實現這一目標，可以從以下五個方面入手。

一是提升組織的社會影響力。對于員工和組織來說，企業整體形象和個人形象互相影響、不可分割。因此，如果組織在當地或一定范圍內具有較好的聲譽和廣泛的社會影響力，身為組織中的員工也將會積極地融入其中。對于企業或組織來講，在追求利潤最大化的同時，必須充分考慮到社會效益、長遠發展和企業品牌價值，通過提升軟實力，增強員工對企業的發展信心和情感歸屬。

二是充分尊重和信任員工。對于組織內部的員工而言，加入組織，既有物質上的需要，同時也伴有精神上的需求，并且這種精神上的需求十分重要，不容忽視。組織應當在日常管理和工作過程中給予員工足夠的關懷和幫助，同時給予員工充分的個人空間和工作上的自主決策權，使員工充分感受到信任和尊重。這樣，就能夠促使員工自覺自愿地團結到組織周圍，在組織中找到情感的歸屬和寄托，形成組織合力。

三是要適當滿足員工的合理需求。一個企業中的員工都來自不同的地域，擁有不同的生活環境、知識結構、成長特點、家庭環境等等。為此，組織上要想滿足員工的合理需求，必須要對員工有一個全面客觀的了解。在此基礎上，要對員工提出的需求進行科學判斷，如果有利于員工和組織的發展，要積極予以幫助和解決；如果不利于員工和組織的發展，要積極與員工進行溝通，取得員工的理解和認可。

四是暢通企業內部的溝通渠道。組織中員工的情感需求必須通過順暢的渠道進行表達，為此，組織管理者應該及時了解員工的情感需求、工作情況和生活情況，及時發現問題，給予充分理解，提供適當幫助。尤其是對于新招募的員工，更是要在第一時間了解溝通，掌握員工自身情況的同時，積極傳遞企業文化和人文關懷，使他們盡快地融入到組織當中，成為組織中的一份子，進而提升組織的凝聚力和戰斗力。

五是要增強組織內部成員的團隊意識。組織要在充分了解員工個人發展需求和長期愿景的基礎上，制定企業發展目標，引導廣大員工把實現自我價值與實現組織目標結合起來。在努力實現個人目標的同時，推動實現組織發展目標。此外，共同目標的提出和形成，更有利于員工們增強團隊意識，形成團隊合力，通過協作和配合來共同完成工作。

從強化組織認同入手提升敬業度

越來越多的研究表明，組織認同已經成為了影響企業發展的一個重要決定性變量。可以從以下幾個方面著手，增強員工的組織認同感。

一是為員工設立合理的愿景目標。知識型員工更加需要企業進行人本管理，需要根據每個員工的實際需求和個人意愿，努力為員工提供科學合理的發展路徑，使組織目標與員工的個人目標高度契合。同時，組織要提供盡可能完善的業務培訓計劃和綜合能力培訓計劃，幫助員工提升技能和工作水平，使他們盡可能地實現個人意愿。

二是提高組織的社會地位和社會影響力。如果一個組織積極參與社會公益活動，擁有良好的社會聲譽，那么其中的成員也會獲得極大的滿足感和榮譽感，進而增加對組織的認同感。也就是說，組織在擴大社會影響力、提升社會地位的同時，等于在心理層面上和一定的客觀事實上提升了員工的社會地位和社會影響力，作為員工，就會更加深刻地領會企業文化，認同企業價值觀，進一步提升對企業的忠誠程度，強化組織責任感。

三是為員工營造健全完備的工作環境。人力資源管理理論認為，要想為員工營造一個健全完備的工作環境，需提供必要的要素支持，主要做好兩個方面。其一是合理的薪酬體系。必須充分考慮到員工的個人特質、行業的發展特點，企業的發展階段，以及崗位的薪酬設置等多方面因素，充分考慮激勵因素的價值和作用，對薪酬體系的設置實現最大程度地公平、公正、合理，以此來吸進更多優質員工的加盟。其二是要有一個獎懲結合的有效考核機制。建立一支高效的考核團隊和一整套完善的考核激勵機制，依據員工的個人情況、年度工作目標、任務進展程度等設置年度、季度、月度考核目標，并依據考核結果及時采取獎懲措施。

四是為員工營造公平的競爭環境。對于企業員工來說，企業所給予的公平感主要來自于兩個方面，即分配上的公平和程序上的公平。公平感對員工感知和行為的影響十分顯著，是一個十分重要的因變量，如果員工認為他所處的環境是公平的，就會積極主動地開展工作，努力提高自己的工作產出。反之，如果員工認為他所處的環境是不公平的，就會影響工作的積極性，甚至出現消極怠工等行為。因此，作為組織來說，要積極讓員工參與制度的謀劃、設計，充分聽取和采納員工的意見建議，這樣可以提高程序的公平程度，同時提升員工的參與感和認同感，要努力實現最大范圍內的公平，才能提升員工的公平感。

（作者分別為遼寧大學商學院博士研究生；西藏民族大學副教授）

【參考文獻】

①曾暉、韓經綸：《員工敬業度評價與開發》，天津：南開大學出版社，2008年。

責編/孫垚    美編/楊玲玲

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