【摘要】機關內耗是組織要素紊亂、組織結構畸變、組織功能異化和組織環境不良等綜合作用的結果。它扭曲組織價值目標，畸變組織制度程序，異化組織運行邏輯，蠶食組織文化生態，影響惡劣持久，實可謂組織之“隱形殺手”，必須對其高度重視，進行有效治理。

【關鍵詞】機關內耗  組織生態  監督制約    【中圖分類號】D602    【文獻標識碼】A

在個別機關單位存在或明或暗、或大或小的各式內耗，如有領導與領導之間的內耗、領導與同事之間的內耗、同事與同事之間的內耗等。不管什么類型的內耗，都在扭曲組織目標、干擾組織行為、惡化組織生態。由于“內耗惡斗”運行之“隱秘模糊”、影響之“惡劣持久”，實可謂組織之“隱形殺手”。

機關內耗的表現：花樣繁多

機關內耗的表現，可以依據不同的標準，劃分為不同的類型。如有學者根據其表現形式劃分為：矛盾公開型、一盤散沙型、貌合神離型、相互拆臺型、幫派團伙型；有學者根據其“內斗性質”劃分為：政治性內耗、功利性內耗、人格性內耗。筆者依據組織中主體的行為邏輯，沿著內耗的演變升級走向，分為以下幾種內耗表現。

組織目標上“相互排斥”。各級機關作為一級組織形式，都有一定的組織定位和職能角色，但在具體的組織發展目標上，領導之間可能有不同的意見，甚至有對立排斥的歧見。如果“一把手”權威不足，領導之間又相互不服氣，加上組織決策又不按照民主程序，同時還摻雜日常的個人恩怨或個人私利等，領導之間有關發展目標的個人認知，就會裂變為機關組織中的決策內耗：久拖不議、議而不決，或表面形成“決意”，實則“各自為政”，并演變成“組織內耗”升級的邏輯起點。

組織活動中“相互拆臺”。領導是組織目標的“關鍵決策者”，也是組織活動的“關鍵推動者”。如果領導者之間關于組織目標沒有達成“一致意見”，或雖有表面上的“一致意見”，但內心根本就不“支持和認同”，這就導致在組織目標的實施過程中，領導的實際行為是互不支持，甚至是“相互拆臺”。組織中的“資源”和“能量”無法在行為上形成“合力”，組織行為出現“扭曲”，甚至“變向”，這就為其后的“權力爭奪”和“責任追究”留下后患。

組織權力上的“相互爭奪”。一個機關作為一級組織，無論是一級政府、一個政府部門還是企事業單位，都有其法定和組織規定的“權力體系”。“黨委領導下的行政首長負責制”“民主集中制”等組織原則和程序應該是清楚明白的。但在現實中，則可能存在變相的“爭權奪利”：“一把手”可能能力不足、獨斷專行，“二把手”可能更懂專業、更有抱負；“一把手”也許能力和抱負都“超強”，沒有其他領導“說話”和“施展”的任何空間；等等。如果“一把手”獨裁橫行，其他“領導”則可能“抱團結盟”共同“抗御”。更為嚴重的是，如果領導各自“糾集”自己的“鐵桿和隨從”，將導致本機關組織內部或明或暗的“幫派政治”。

組織責任上“相互推諉”。組織中領導之間在組織目標、組織行為和組織權力的“暗斗”和“多輪博弈”，必然導致領導之間“信任和認同”的嚴重“耗散”。互不配合、相互較勁和持續“博弈”，也體現在組織責任的分配擔當中。“有權有利”的“好事”，領導之間相互“爭奪”，“無權無利”的“麻煩事”，領導之間則相互“推諉”。如果組織行為中出現嚴重的“事故”或“失職”等，如公共安全事件和群體性上訪事件，則主要領導之間可能極力推卸責任。

人格道德上“相互貶損誣告”。無論以上何種原因，機關內耗的愈演愈烈，最終導致的“結局”都可能是相互之間的人格詆毀。除了掌握確鑿的“腐敗證據”，向上級紀檢監察部門檢舉監督以外，單位內耗的長期存在和惡化，“向上蔓延”則可能是向上級機關“匿名告狀”，“向下蔓延”則可能是同事之間私下竊議的“領導丑聞”。如此隱秘性和模糊性內耗，如果在一個單位內長期“潛伏”，則會惡化一個組織的組織生態，衍生人人猜疑的組織文化，甚至“裹挾”上級領導和同事群眾參與其中。

機關內耗的根源：錯綜復雜

正如機關內耗的表現花樣繁多，機關內耗的根源也是錯綜復雜。同事與同事之間的內耗，可能起因于工作安排、工資待遇或評職晉級等；同事與領導之間的內耗，也可能起因于以上原因。以上兩種內耗多是“一次博弈”和“幾次博弈”。但領導與領導之間的“博弈”，由于關涉重要的“權力和利益”，“能量角力”也更加對稱，屬于“多輪博弈”。按組織系統的運行邏輯來說，內耗的原因主要包括如下幾個方面。

要素性的個體根源。作為組織系統的機關單位，其最能動的構成要素是作為主體的人，其中領導是最重要的主體。領導的素質及其領導之間素質和能力的“協同性”問題，是內耗發生的主體性根源。主要領導之間可能在“組織目標”的認知上發生歧義，在個性特征上各具特色，在年齡學歷上相差較大，在道德修養上高下有別，在上下級關系上親疏不同，在公私分明上或公或私，等等。這些都可能是引發“不協同”的個體因素。如果沒有良好的政治素養和抱負胸懷，領導之間缺乏有效的溝通和理解，又在其間的關系中“攪合”進權力和利益的紛爭，相互暗中“較勁”與“互不認同”的內耗就可能由此衍生。

結構性的體制根源。組織的結構和體制，是行為者的行動框架和制度約束，也是主要的行為激勵機制。“一把手”按照體制規定，是一個機關的“負責人”，并往往是“上級”最為信任的人，在與其他領導的“博弈”中處于體制上的“有利地位”。但“一把手”可能“德不配位、能不配位”，可能是因與“上級領導”的關系而上位的，這就可能引起其他領導的“不服氣”和“不配合”。在干部選拔任用“向上負責”的體制下，機關單位內部的民主監督相對乏力。如果“一把手”公私不分、德能較差，但又沒有“滑到”犯罪的地步，在此情況下，極可能把本級組織拖入內耗的泥潭。此外，一個單位如果“副職”過多，又沒有明確的權力和責任分工，也可能陷入副職領導之間的內耗中。

功能性的權責根源。如果一個機關組織，作為主體的領導“良莠不齊”，作為結構的體制配置不合理，那就極可能出現功能性的權責紊亂，組織的功能障礙和功能耗散就會大量發生。一是領導之間“較勁”。有權相爭、有責相推，相互掣肘、相互拆臺，領導目標相異、領導力量相左，無法形成共同的組織行為。如果主要領導“各拉一幫人”，就會形成“分裂性”組織運作。二是“分裂性”組織運作具有擴散性。領導之間的“裂痕”會擴散滲透到下級同事，造成多數群眾“無所適從”和少數群眾“裹挾站隊”，那么領導之間的內耗就會擴張為同事之間的內耗。組織的凝聚力和協同性就會遭到侵蝕，整個組織的資源和能量無法形成有效合力。

環境性的外力根源。一個組織處于一定的環境之中，從其所在環境中汲取能量和信息。本級組織的內部結構和人際關系構成“內環境”。同事之間的競爭或矛盾，可能“向上”延伸為領導之間的“分歧”，主要領導如果各自“袒護自己人”，同事之間的“內斗”就會擴大為領導之間的“內斗”。這和領導們的“公正性”相關，但領導也可能出于“私心”，有意“壯大”自己的支持基礎。本級組織的上級組織和領導是其發展的主要“外環境”。本級組織的領導選拔和考察評估，都需要上級組織和領導來進行，本級領導與上級領導之間也會形成復雜的制度性和非制度性互動。上級領導之間的內耗，也會下延到本級組織的領導之間，與上級領導的“看齊站隊”，也會加劇本級領導之間的內耗。

以上的組織要素、組織結構、組織功能與組織環境，都對組織運行或組織內耗發生作用，但往往是“交互作用”、錯綜互動的。如果各個作用的“負向功能”相互減損， 形成“負反饋循環”，則該組織處于“負向激勵”之中，組織合力和組織功能會“負向耗散”。

機關內耗的危害：隱秘持久

按照組織行為學的邏輯來考察，組織內耗是組織要素紊亂、組織結構畸變、組織功能異化和組織環境不良等綜合作用的結果，集中體現為組織無序化衰變中的“能量耗散”。它是長期“潛伏”于各種組織之間的“隱性病毒”，其“毒素”的釋放無形而長久，是組織學上較難根治的“隱疾頑癥”。

扭曲組織價值目標。一個組織的存在，會有一定的組織價值和組織目標。組織的價值和目標是組織奮斗的價值共識和價值基礎。如果一個機關領導，漠視組織的“為公為民”的組織目標，把一個單位看成自己的“私家領域”，以公肥死，甚至扶持“扈從”、打擊異己，以致擴大為領導之間“各拉一派”，相互排斥、內斗不已。則公共組織的價值目標，會在內耗之中扭曲變異，最終可能導致組織潰爛和組織瓦解。

畸變組織制度程序。公共組織的設置和運行，都有一定的法律規定和制度程序，這是組織正常運行的合法依據和制度保障。但陷于“內耗泥潭”之中的組織，往往處于組織“無序化衰變”之中，組織的“民主集中制”原則可能被“虛置”，組織“集體決策”的制度程序可能被“虛化”，組織成員的監督制約可能“無從表達”，被內耗撕裂的領導兩派之間更無法真誠地“集體議事”。一般的趨勢是，組織內耗越嚴重、越持久，對組織的制度程序造成的“損傷”越大，其“畸變”的程度越大，對組織造成的危害越嚴重。

異化組織運行邏輯。如果組織的價值目標共識程度高，組織的制度程序得到嚴格遵守，則組織行為按照正常的組織邏輯運行持續。但內耗嚴重的組織中，組織領導“各拉一派”，各自按照自己的“派系邏輯”運行，組織力量被強行“割裂分散”，“小圈子”利益得以“盛行”。而沒有進入“小圈子”的多數群眾，則可能在行動上“茫然無所從”，處于徘徊觀望之中。內耗蔓延的組織，其運行邏輯是“多向無序”的，甚至是相背而行、作用相抵的，組織的能量和資源就在其相抵相沖中“耗散”。

蠶食組織文化生態。一個組織的文化生態，是組織運行制度化和規范化的反映，也是組織“正向激勵機制”長期積累的認知產物。正向的組織文化生態，能夠凝聚組織的價值和共識，促成組織的向心力和團結力，是組織合作協同和最大程度發揮組織能量的主體性基礎。而長期陷于內耗侵蝕之中的機關組織，正向激勵機制不足，“小圈子”文化泛濫，甚至為了打擊對手，領導之間有意無意地提倡“告密文化”。有關領導或同事的“傳聞”盛行，由此造成“小環境”之內“邪氣”蠶食“正氣”，甚至“正氣”壓不過“邪氣”。

機關內耗，作為組織運行中的邏輯畸變，具有隱秘性和模糊性，游走于法律與道德的邊緣地帶，是附著于組織演進之中的“隱疾頑癥”，其生成蔓延到毒素發作是復雜因素互動變異的結果。治理內耗，要靠公正公開的領導選拔機制，要靠民主法治的制度程序，要靠民眾和社會的有效監督。

（作者為中國社會科學院政治學研究所研究員、政治理論室主任、博導）

【參考文獻】

①《習近平談治國理政》，北京：外文出版社，2014年。

責編/溫祖俊    美編/于珊

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