【摘要】獨特的企業文化是企業的脊梁和核心競爭力，員工是企業的精神源泉與力量源泉。企業建設要以人為本，讓員工在幸福感的感召下與企業共同發展。對員工行為養成的分析，應該放在企業職工行為偏差和成因的視域下，探求員工正確行為的養成方式，這對于提高員工的認同感和增強企業的整體活力具有重大意義。

【關鍵詞】企業文化  員工行為  行為養成

【中圖分類號】F271    【文獻標識碼】A

隨著知識社會的到來，員工個體間知識水平的差異日漸減小，但整體工作能力尚有待提高，員工的行為模式是影響能力提升的關鍵要素。員工的行為模式除與自身相關外，與企業文化也有密切關系。

企業文化與員工行為相互影響

企業文化作用于員工的行為。表現為：其一，企業文化具有滲透性。企業文化會讓員工明確自身職業發展規劃，引導員工走上正軌。其二，企業文化對員工的創新行為起到促進作用。擁有創新氛圍的環境才會培養出創新型的人才，在創新文化的感召下，員工會逐步樹立創新意識。其三，優秀的企業文化會重視員工的主體地位，增強員工的歸屬感與責任感，為企業和員工選擇正確的發展道路，并將二者凝聚在一起，為完成最終目標而努力。

員工的行為對企業文化也有反作用。其一，員工的自我認知有助于企業文化的執行。員工的責任感和歸屬感很大程度上受自身價值選擇和職業規劃的影響，企業文化重要的執行指標之一就是員工是否愿意遵守企業的行為準則，在企業文化所形成的規章制度內，規范自身的行為。其二，員工的家庭社會觀念。員工對家庭的觀念一定程度上可以反映出員工的個人信仰。員工是否能夠平衡在家庭與企業間所扮演的角色，處理二者之間存在的矛盾，并將矛盾引發的消極影響降至最小，深入認識自身所肩負的社會責任，將會豐富和完善企業文化的內容建設。其三，員工的行業認知。員工處在自己的行業內，會對行業的發展前景進行前瞻性預測，進而影響到員工對企業的發展信心和自身的工作態度。

大部分企業員工學習能力強，但也存在著行為上的偏差

人的行為主要分為即時性行為和習慣性行為兩類。根據兩種行為的不同特征，我們只能管理習慣性行為，因為相較于即時性行為，習慣性行為是可預見的，并且穩定性強。因此筆者探討的員工行為主要指的是員工的習慣性行為。現在我國絕大部分企業中的員工群體有著年輕化的優勢，他們的學習能力和對新事物的接受能力要高于老員工，同時具備較強的變革心理，但也存在著行為上的偏差。

第一，時間觀念差，誠信意識薄弱。對待工作任務缺乏自主性，工作拖延，工作計劃與實際完成不一致。不能保證在企業規定的時間節點完成任務，長此以往也喪失了組織對其應有的信任。第二，態度不認真，積極性缺失。上班時間做一些與工作不相關的事務，需要反復催促才能完成任務指標等。面對工作任務，缺乏責任的擔當意識，工作態度消極，缺乏主人翁意識。第三，循規蹈矩，缺乏創造力。工作程序化，缺乏創新意識，不懂思考，缺乏靈活變通的能力。創新是企業發展的不竭動力，因此員工尤其是青年員工要改變墨守成規的態度，才能為企業發展注入活力。

員工行為存在偏差，主要有以下幾種原因：首先，企業文化的誤區。企業文化沒有發揮出來應有的指導作用，企業文化指導著員工的行為，員工的行為產生偏差，主要是企業文化的內容建設和實施產生了誤區。第一，企業文化的標語化。企業將標語作為企業文化的內容，員工很難認同并產生共鳴，并且很難理解企業的價值取向和經營目標，無法將企業目標作為自己的努力方向，與企業共同發展。第二，企業文化膚淺化。有的企業重視“娛樂文化”，不顧企業現狀，重金購進娛樂設施，大規模建設場地，并對員工活動參與次數進行嚴格規定，將此作為企業文化建設的重要部分。第三，企業文化的僵化。有的企業只強調工作上的嚴格紀律，下級對上級的絕對服從，桎梏著員工的思想、限制著員工的行為。對員工進行軍事化管理，致使企業內部上下級關系緊張，員工缺乏活力與積極性。長期處于僵化模式下的企業文化，會嚴重制約員工的積極性和創造性，造成了企業凝聚力下降，甚至喪失競爭力。第四，企業文化的營銷化。員工沒有深刻認識企業文化的精髓，沒有做到用企業文化來指導自身行為，主要原因是許多企業沒有將企業文化的實質與內涵融入到員工的日常生活中，只重視企業文化的外在表現形式而忽視企業文化的內在精華。

其次，員工自身生活環境的影響。第一，家庭行為的熏陶與影響。現在企業內的新員工大多是90后獨生子女，往往注重享受，家庭生活觀念和教育的引導部分缺失，導致員工的價值觀念產生偏差，進而影響到員工的行為。第二，員工在家庭和企業中角色的多元化。當他不能很好協調這些社會角色的時候，選擇上就會出現偏重，這樣就會對他的行為產生影響。

再次，員工自身對工作缺乏認同感。員工對所在的企業缺乏認同感，是導致其行為出現偏差的根本性原因。認同體現為一種歸屬感，包含著對企業文化的認同、對企業政策制度的認同等，缺乏認同則會導致員工在身份定位上沒有歸屬感，因此很難建立起積極的行為習慣。

企業文化視角下，培養員工優秀行為的基本途徑

將企業價值深植到企業文化中。培養員工優秀行為，最重要的前提是要深化企業的價值理念。員工只有明白企業的價值取向，充分理解企業的發展定位和方向，才能全身心投入工作。只有在企業文化正確的導引下，員工才能端正方向，培養出優秀自覺的行為習慣。首先是建立明確的企業文化。讓員工深入理解和贊同所在企業的企業文化，并認真執行企業文化對員工行為的規范和約束。其次，保持企業文化傳承與創新的長期性。同時，要注意到行業的差異會導致發展風格的區別，企業應結合自身的行業特點與企業實際現狀來培育企業文化，不能照搬照抄。我國的企業文化體系比國外薄弱，所以企業更應該提高對建設特有的企業文化的重視程度。要認清行業發展現狀，根據經驗、結合企業特點發揮優勢，重視培育企業的精神文化，避免文化膚淺化等問題。

制定合理的激勵制度輔助實行。美國學者通過研究發現，科學有效的激勵會激發人的70%以上的潛能。可見，企業的發展與科學的激勵制度密不可分。總體應該把握：第一，激勵技巧靈活，確保激勵的相對公平。第二，激勵體制健全。為保證激勵的意義，所以獎懲均要涉及。第三，激勵環境良好。環境對人的塑造作用是非常強的，所以企業內必須要營造出激勵的氛圍。激勵制度確立最核心的是建設有效的薪酬體制。因為它有明確的指標，可以測量，易于管理者掌控。同時，員工可以通過薪酬來發現自身的價值，有助于員工增強自身認同感和對企業的歸屬感。但在實施過程中有以下幾點應引起重視。第一，薪酬機制的方式。利用薪酬的多樣性，綜合采用權力激勵、地位激勵等。比如，為表現優異的員工進行合理授權等。第二，關注“薪”的同時更關注“酬”。其中“薪”多指獎金、福利等方面，多數為物質意義上的激勵。而“酬”則為情感上的鼓勵。第三，激勵要具有持續性。當企業盈利模式成功的時候，很多企業都會采用薪酬激勵，但是當企業經營不善時，同樣也要有薪酬方面的激勵。

加強領導者對員工的思想引導。企業應根據員工的個人實際，考慮員工的家庭和社會角色，利用模范的作用打造企業核心人才觀念，通過同化帶動作用來引導員工主動養成良好的行為。企業領導會對員工的行為產生引導作用，所以領導者要身體力行，遵循良好行為準則，用自己的行動對員工進行引導與教育，成為企業理念的傳播者、行為的示范者。

（作者單位：東北林業大學文法學院）

【注：本文系中央高校基本業務經費資助項目“社會資本參與哈大齊工業走廊科技企業孵化器建設研究”（項目編號：2572015CC13）階段性成果】

【參考文獻】

①任志宏、楊菊蘭：《企業文化：管理思維與行為》，北京：清華大學出版社，2013年。

責編/譚峰    美編/楊玲玲

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