【摘要】人崗匹配是人力資源管理的重要組成部分，在人員素質與能力發揮關鍵作用的機關事業單位，人崗不適、崗位協同失調等問題日益突出，成為影響行政管理體制改革深入的掣肘。而中國機關事業單位的政治屬性和社會屬性，決定了其要解決人崗匹配問題，必須走出一條以履職盡責與自我實現相統一為價值引領，以崗位需求為基礎，以能力匹配為本位，以績效評估為依據的制度化路徑。

【關鍵詞】人崗匹配 制度化路徑 【中圖分類號】C936 【文獻標識碼】A

人崗匹配是人力資源管理的重要組成部分，即以人和崗位作為基本要素，通過對二者的分析、綜合及匹配，尋求最合理的適應狀態，從而實現組織績效最優的目標。人崗匹配問題，是干部人事制度改革的核心問題，也是公務員分類管理改革、事業單位分類管理制度改革的邏輯起點。以人崗適配推進人才選拔使用制度的革新，對提高人力資源配置水平，挖掘人才使用潛力，提高人力資本效用，實現組織的高績效產出，具有理論與現實的意義。

機關事業單位人崗不適、崗位協同失調等問題日益突出

機關事業單位作為國家權力結構的基本框架、國家意志的執行者和推動者，在國家建設中發揮著關鍵的作用。但是，隨著全面深化改革的進一步推進，行政管理體制改革也進入深水區、陣痛期，機關事業單位人崗不適、崗位協同失調等問題日益突出，成為影響改革進一步深入的關鍵掣肘。

一是工作要求與人的素質不匹配。目前，機關事業單位中，人員素質、能力與崗位職能不匹配大致可以以年齡劃段體現為兩種情況：一是人員能力不能滿足現代機關事業單位崗位的需要，這主要體現在45歲以上工作人員中。這部分人由于學歷水平、知識結構的限制，對于新的行政理念及信息化辦公模式難以適應，工作思路陳舊、工作方法落后。部分人員或半路轉崗、或軍隊轉業，專業知識掌握不系統，業務技能不熟練，對新的工作內容明顯不適。二是人員能力與崗位要求不匹配，這種情況主要體現在45歲以下工作人員中。這部分人群大多是通過專門的選拔考試進入公務員或事業單位隊伍，學歷層次較高，知識結構完善，但進入崗位后會出現人才高消費、大材小用或者用非所學、學用不一等問題。在省會城市或行政層級較高部門，前一種情況更為突出，在鄉鎮層級，人才供求匹配問題主要表現為學用不一。

二是崗位回報與個體期望不匹配。薪酬過低，上升渠道狹窄是機關事業單位人員人崗匹配滿意度降低的主要原因。這一問題在民營經濟欠發達的中部地區更為明顯。在這些地區，人們認為機關事業單位相對于民企，“生活有保障”、“工作穩定”、“有一定政治地位”，對機關事業單位的心理歸屬感依然比較強。但是在地市級及以下編制的基層單位工作人員，受行政職級的制約，上升空間有限，一般到正科級就觸碰到了職業發展的“天花板”，這造成基層機關事業單位人員不能安心工作，或找關系求上調，或分散精力另謀致富路徑，或無所事事混日子，嚴重影響了工作效率。

三是崗位與崗位之間的協同失調。目前在大部分地市，機關事業單位編制基本仍然采用二十世紀八九十年代核定的機構設置，但隨著社會發展，很多單位的工作職能、工作方式發生了很大改變，為適應這一變化，很多單位不得不聘用編制外人員或向下級單位借調相關人員。這一方面給單位造成沉重的經濟壓力；另一方面，編制外人員和編制內人員的待遇相差懸殊，形成“拿錢的不干事，干事的不拿錢”的工作風氣，不僅妨害了社會公平，也造成單位嚴重冗員，產生諸多矛盾。

機關事業單位人崗不匹配，既有人的認知水平、執行能力的限制，也有制度創新不足、制度協同性不夠等深層原因

人才管理理念的滯后性。現代人力資源管理與傳統人事管理的最大區別在于從“事本”向“人本”的轉變，即把人看做一種能動性的資源，通過對人的尊重、理解、培養，激發人的潛能，實現人與崗的優化配置，提升組織績效。目前，機關事業單位對人力資源管理的理念還不夠明晰，我們依然習慣于用一系列的考核、獎懲等制度對人進行“畫杠”， 重“管”不重“培”，重“有”不重“用”，重“選”不重“留”。我們通過公務員招考、公開選拔、社會選調等各種方式，花費大量物力、財力、人力招聘的人才，或者不能適應崗位需求，造成無人可用；或者因資格條件限制不能任用，造成人才閑置。

改革轉型期崗位職責的模糊性。傳統體制下，機關事業單位的組織機構幾乎統一按照行政層級：黨政領導—處室—科室—職工來進行設置，千篇一律，體制僵化，反饋效果差。隨著國家職能由“管控”向“治理”的轉型，機關事業單位的工作性質、工作對象、工作環境都發生了很大變化，其公共性、服務性、非營利性日益凸顯，知識化、專業化、信息化、人本化成為現代行政管理的基本特征。傳統的機構設置已經不能適應機構職能的轉變，造成了崗位職責的模糊性。九龍治水，令出多頭，遇到問題又互相推諉扯皮，造成權力虛化。

人事管理自主權的有限性。人崗匹配需要人事管理部門對人崗變動具有及時的反應能力，但是目前機關事業單位的人事權基本由上級部門統一管控，單位對人員的去留實際上沒有多大的自主權，能出能進、能上能下的人事制度還沒有真正建立起來。這就造成機關事業單位人員不能實現合理流動，一些專業的人才也由于招考程序、年齡、學歷、薪酬等原因難以進來，或者由于薪資、待遇和晉升等方面的原因而“孔雀東南飛”，而一些冗余人員也無法得到有效疏解，嚴重影響了機關單位的人事效率和辦事效率。

人事制度改革的碎片化。制度具有系統性、整體性，也只有整個系統協調運作起來，制度才會發揮應有的作用。在機關事業單位人事管理方面，目前相關的法律、法規主要有《公務員法》、《勞動法》、《合同法》和《黨政領導干部選拔任用條例》等。但是由于有關法律制度規定過于寬泛，造成執行過程隨意性很大，導致法律法規形同虛設，員工無法通過法律維護自己的權益，組織也無法通過法規約束員工推動本單位的工作。

以崗位需求為基礎，以能力匹配為本位，以績效評估為依據的制度化路徑

中國機關事業的政治屬性和社會屬性，決定了其解決人崗匹配問題，必須走出一條以履職盡責與自我實現相統一為價值引領，以崗位需求為基礎，以能力匹配為本位，以績效評估為依據的制度化路徑：

適選——確立以崗位為核心，兼顧“人盡其才”的用人理念。“適選” 是人崗匹配的基本原理和邏輯起點。其基本內涵是按照“崗得其人”、“人得其崗”的原則，兼顧崗位的需求特征與員工的供給特征，根據個人能力安排崗位，達到人崗匹配的目的，既要崗得其人，又要人得其崗。這就要求我們將組織與個人看做一個命運共同體，一方面招聘選任相應的人才，最大化地推動工作；一方面為個人提供實現自身價值的舞臺，人盡其才，實現個人與組織的雙贏。

知崗——依據能級層序原則，進行科學的崗位分析和崗位設置。知崗是實現人崗匹配的崗位準備環節，人崗匹配的前提是工作需求。現階段，我們對機關事業單位干部員工的考察，主要側重于“德能勤績廉”五個方面，其中“德”居于首位，這是組織的政治屬性和社會屬性的必然要求。但對于不同的組織、不同的崗位，這五個方面的要求又有不同側重，需要我們依據能級層序原則進行更為精確化的崗位分析。首先就新的條件下機關事業單位的職能對組織的工作目標進行層層分解；在此基礎上依據各部門職責范圍設定崗位，建立崗位說明書——對崗位的職責、任務、工作環境，以及本崗位對人員在知識、技能、工作環境、能力、個性上的要求和本崗位的績效標準、報酬體系等內容進行清晰界定和準確描述；建立職位評估系統——對于工作職責和各崗位在價值鏈中的價值及重要性進行評估，確定責任，明確職位存在的意義和價值。有效的崗位分析有助于厘清崗位的權責關系，提高工作效率，也有助于杜絕因人設崗現象，把最合適的人安排在相應崗位上。

知人——依據“要素有用、功能互補”原則，建立基于崗位勝任素質的人才評價制度。知人是實現人崗匹配的人才準備環節。知人，就是要充分了解相對于某一崗位，員工必須具備的基本素質和能力。首先要進行人員勝任能力分析：根據不同的職系確定各自的勝任力指標體系——包括人員的知識水平、工作能力、已有的經驗和經歷，也包括道德水平、個人氣質與性格評價等多種要素——這是一個人具有“能做”某項工作的基本條件。此外，還要考慮員工的工作動力因素，工作崗位的職業取向特征——個人的性格特征、價值取向，職業意愿——這是某人具有“愿做”某事的條件。這一環節著重從人的角度提升人與崗位的匹配度。

適配——遵循科學公正、簡便易行原則，建立分類別、分層級的人才選用機制。適配是實現人崗匹配的主要實踐環節，也是人力資源管理能否成功、實現最大組織績效的關鍵。實現人崗適配，首先要求我們理性看待匹配技術。現在機關事業單位招考或者人員晉升中，除采用筆試、面試等傳統方法外，一般還采用無領導小組討論、文件筐測評、結構化面試及心理測評等多種形式。這些新的測評技術，不是越多越好，也不是越新越科學，要充分認識其適應面，靈活科學地采用。其次，實現人崗適配，還要適應人崗匹配的動態特征。崗位的需求特征是剛性的、也是不斷發展的，員工的供給特征是柔性的、也是在實踐中不斷變化的。人力資源管理者要綜合考慮組織戰略目標、崗位需求與個人的職業發展需求，依據崗位勝任力指標體系，建立分類別、分層級的人才選拔使用機制；要依據組織目標，通過調配、晉升、降職、解雇等手段對人力資源進行動態的優化與配置，實現人與崗之間的最佳平衡。再次，實現人崗匹配，需要以組織績效評估機制為保障。對每一個人崗匹配而言，匹配要產生某種結果，也就是要產生崗位績效。人崗匹配的活動是否成功，要靠一定的績效來檢驗，也就是進行績效評估。組織績效受時代、地域、政策等多重因素的影響，但人崗匹配仍然是其中一個重要因素，因此可以用組織績效的高低來判斷人崗匹配的的適宜度，如果組織績效不高，則需要對人員進行重新調整、培訓。

協同——人崗匹配需要人事制度的系統改革。人崗匹配制度的成功實現，需要依據整體性和相關性，與行政管理體制改革相適應，與經濟、政治、社會體制改革的全面深化相適應，發揮制度系統的協同效應。

要以養老保險制度改革為突破口，建立開放性的選人用人制度。進一步完善公務員招錄、領導干部公開選拔、競爭上崗等人才選拔使用制度,拓寬人才入口，尤其是打通公務員隊伍與事業單位隊伍之間的通道，逐步開放機關事業單位與社會人員之間的流動渠道。以推進建設服務型政府、簡政放權為核心的行政管理體制改革為突破口，實現由身份管理向崗位管理轉變。統籌規劃設置機關事業單位人員編制，將確實符合單位工作需要的編制外人員納入編制，徹底解決因身份差異造成的同工不同酬現象，實現社會的公平正義。以基于績效考核的單位負責人主體責任機制為前提，建立人才動態優化機制。人崗匹配的實現必須給用人單位更多的用人自主權，打破機關事業單位所謂的“鐵飯碗”，建立正常的能進能出、能上能下的人才使用機制。

（作者單位：中共石家莊市委黨校黨史黨建部)

【參考文獻】

①趙永樂、康樂：《崗位管理與人崗匹配》，北京：中國電力出版社，2013年，第1版。

②周曉美：《我國政府的人才戰略及人力資源開發初探》，《人力資源管理》，2014年。

③李春玲：《當前青年公務員勝任力的人崗匹配分析——以北京市某區機關青年公務員為例》，《云南行政學院學報》，2009年第4期。

責編/陳楠 劉芋藝（見習） 美編/于珊

聲明：本文為人民論壇雜志社原創內容，任何單位或個人轉載請回復本微信號獲得授權，轉載時務必標明來源及作者，否則追究法律責任。