【摘要】文章以公務員考試選拔程序的實然狀況為背景，審視公務員考試選拔程序的價值維度，思考其設置前提的同時使之超越“實然狀態”進入“應然狀態”，重點在于探討完善公務員選拔程序的可能向度與發展空間，以期在思想價值層面與實踐技術操作層面共同完善我國公務員選拔程序。推進公務員錄用考試分類分級是當前完善公務員錄用制度的迫切之舉，是整體推進公務員分類管理的重要抓手。

【關鍵詞】公務員　考試選拔　程序　價值維度

【中圖分類號】D630.3　　 　　　【文獻標識碼】A

公務員考試選拔程序的價值性

公務員考試選拔程序作為組織管理的前置程序具有首因效應的重要作用。公務員管理活動是一個有序的過程，公務員考試選拔程序作為管理程序的重要一環也是公共人事管理的起點，是形成社會心理契約和法定勞動關系的始基，是建立、健全公平競爭、公開監督用人機制的重要抓手，不僅從源頭上保障了公務員隊伍的整體素質，是優化公務員隊伍結構的重要保障，而且是深化行政體制改革，提高我國行政管理水平的根本前提，這一環節直接影響后續一系列管理過程，直接關系到政府在民眾心目中的形象。

公務員考試選拔程序總體上包括編制錄用計劃，制定考試錄用實施方案，發布招考簡章及職位表（含任職標準和報考條件）、報名、報考資格審核、繳費，筆試，資格審核，面試、體檢、政審，公示，錄用審批或備案（進入試用期）、轉正完整的閉合流程。由于組織管理各個程序間關系的緊密性，相對于公共人事管理的其他如懲治腐敗、行政問責等管理程序，公務員考錄程序具有重要的首因效應，也就是說，在有限的時間內，全面考察報考人員的理論、品德、學識、才干的真實水平，并提供客觀、準確的判斷結果不僅僅是公務員考試選拔程序的重要旨歸，更是其他管理程序有效發揮作用并良性運轉的基本邏輯前提。

公務員選拔考試作為一般公民進入國家行政人員隊伍的唯一入口，自公務員考試實行以來，招考職位數量不斷增多，規模不斷擴大，堪稱中國競爭最激烈的考試。同時，國家為了提升公務員隊伍的整體素質，近幾年逐漸增強了對于公務員選拔考試的重視，以考錄程序為突破口和重要抓手助益其他相關管理程序。

公務員考試選拔程序的價值性訴求。公務員考試選拔程序在本質上來說是一種人為的技術性工具，在其設計和執行中必須要體現出屬人性和為人性的根本屬性，因此它不屬于價值中立的范疇，而必須具有獨立的價值屬性。以價值性的視角審視公務員考試選拔程序，使得對其的思考從如何設計、怎樣運行的發端延伸為“為什么”的邏輯起點。一方面，使得公務員考試選拔程序立體化，即公務員選拔考試程序圍繞“人”來展開，它源于公共人事管理理性的需要、服務于公共人事管理的入口環節、并接受公共組織內外人員的檢驗和評價；另一方面，使得公務員考試選拔程序本身及其他相關程序在邏輯上是互恰的，在執行上是并行不悖的，在體系上是完備的，在銜接上是承上啟下的，在運行結果上是切實有效而又被普遍接受的。

基于管理的社會屬性差異，沒有任何價值原則可以脫離歷史與社會環境而獨立存在，必須探析在我國國情和話語體系下，在公共組織領域內，價值原則適用的界限和范圍問題，使得公務員考試選拔程序不僅僅是僵硬的工具，更是承載價值理想訴求的人性化管理工具。我國受傳統思想、深厚農業文明影響，存在“重實體、輕程序”的普遍認識及程序化偏低的客觀現實，對公務員考試選拔程序的價值深思和定位在價值多元的時代具有重要前瞻意義，特別是對構建有中國特色的社會主義公務員管理程序體系具有根本性的指導和建構、統攝意義。

審視公務員考試選拔程序，繼公務員暫行條例及公務員法頒布實施以來，有效規避了經驗式選人的視野狹窄和主觀隨意性，提升了公務員招考的規范性與效率性，但是，由于公務員考試選拔程序的理論研究和實踐探索起步較晚，加之發展速度較快，實踐中暴露出了一些現實問題。總體上來說體現為一些不嚴密之處和漏洞環節，為實際操作帶來了困惑和障礙，由此而影響到公務員考試選拔程序的執行力、解釋力、公信力。相對于較為簡單的退休程序（符合條件的人員只要履行一定的程式化手續即可完成），公務員選拔程序的時空規定性更強、價值訴求更為具體而復雜。對公務員考試選拔程序價值維度的審思引發我們超越實然層面進入應然領域的探討，思考公務員考試程序應有的價值維度，明晰公務員考試選拔程序的精神實質，從源頭上對公務員考試選拔的方法、范圍到技術操作層面進行規范，并做到深層保障及與時俱進的延續統一。

公務員考試選拔程序的效率價值

效率是公務員考試選拔程序的工具性價值。應從理論內涵與實踐保障兩方面認識這一工具性價值。

公務員考試選拔程序的效率價值內涵。任何一項管理活動都有時間限制，這是管理有效性的基本前提，對于管理程序而言，縮短程序運行時間、節約運行成本是管理有效性的重要標準。行政管理領域的效率是政府行為的出發點與追求的目標，是指政府在履行社會職責、行使職能的過程中，推動社會進步，以最低的代價換取最佳的管理效果。公務員考試選拔程序由于涉及到廣泛的管理主體及各方參與人的時間、人力、物力、財力成本，必定要強調效率的價值訴求，同時又不能僅僅考慮效率而隨意簡化程序。總體上來說，對每個環節都規定明確時限要求，有效防止了管理主體和相對人不適當的拖延，提升效率；同時，公務員招考環節的先后順序是一環扣一環的，口徑是越來越小的，即只有依據招考公告，符合報名條件才能進入筆試環節，只有筆試環節過關，才有資格進入面試，面試合格后才能進入政審、體檢等環節，每一步的不可重復性都是對人力、財力、物力的節約。具體來說，公務員進入網絡平臺報考時在資格審查之前的征信環節充分體現了力求獲得良好社會效益的出發點，報考人員要仔細閱讀誠信承諾書，提交的報考申請材料應當真實、準確，即保障考生的知情權，又力求在源頭上規避“弄虛作假”、“替考”等資源浪費現象，提升管理效率避免不良社會后果。

公務員考試選拔程序效率價值的實踐保障。從效率價值維度審視公務員考試選拔程序，在實踐層面還有諸多需要完善的空間。首先，招考計劃和招考公告的細化是公務員考試選拔程序實現效率的首要前提。編制招考計劃，發布招考公告是公務員考試選拔程序的起始環節，是整個公務員考試錄用工作的基礎環節，報考條件的明確和細化是關鍵性因素，和國民教育體制的匹配與銜接是重要內容，是保障公務員考試選拔程序富有效率內涵的起點保障。編制招考計劃不僅僅是應對公務員選拔考試，更是行政機關人才結構性預測、系統性預測及規劃藍圖，高效管理的基本前提。在公務員選拔考試的招考公告中，對專業（本科、碩士專業是否一致）、學歷、學位、雙學位（是否以第一專業為準，或是兩個專業皆可）、國外留學人員的學歷審查及專業的適用性、相關職業資格證書的要求存在簡單、寬泛、粗糙的現象，例如對計算機等級考試、律師證、會計證、人力資源管理證、文秘證等專業與具體崗位的報考的相關性和優先性沒有充分細化，而職業證書作為勞動者從事某一職業所具備的知識和技能憑證具有限制性和優先性的作用，可以作為約束報考崗位條件來提升報考效率，基于此，需要對報考條件中的各項條件進行明確厘定和細化規定，避免歧義性理解偏差及與我國高等教育脫節。

其次，在網絡報名的環節可以設置“是否服從志愿相近領域、類別、地域的調劑”選項。接受職位間的調劑及空缺職位的調劑，特別是最熱門職位和最冷門職位之間的巨大懸殊，有必要建立并通過志愿征集系統進行考生與職位間的調劑，在符合調劑意愿的基礎上進行合理調劑，這樣既可以節約大量的財力、物力和精力，同時可以有效解決報考時的“冷熱不均”現象以及優秀人才的流失。

再次，試行或推廣第一輪考試以互聯網在線測試的形式。公務員招考自每年的10月中下旬發布招考公告到第二年4月份公務員“擬錄用”，考試周期過長，考慮到公務員選拔考試屬于全國性聯考范疇，涉及全國范圍內的考生和工作人員，因此在程序設計上考慮初選階段創新考試形式，運用電腦測試的形式淘汰一部分人選，在現有的條件下技術上是可以實現的，降低考錄成本的同時提高考錄效率。

最后，在試行或推廣互聯網在線測試的同時，優先進行心理測試環節。心理素質是人的基本素質與重要素質，是深藏在價值觀、專業能力與知識背后而起作用的隱性因素，并對實際工作具有直接影響。近些年來，在發達國家具有一個明顯的趨勢，即普遍重視對應考者進行個性、心理方面的測評和分析，特別是對重要的、特殊職位的測評。英國應考者都需要經過人機對話的方式進行自我評估測試，新加坡委托測評的專業機構進行心理測試，我國臺灣地區也在公務員考試錄用中增加了心理測驗的方法。①在我國，通過在線測試的心理環節，一方面，可以檢測考生的職業興趣是否適合官員角色及我國行政文化氛圍；另一方面運用比較成熟的心理測評技術提升公務員考試選拔程序結果的信度、效度和區分度。如綜合運用卡特爾人格測驗、“邁爾斯—布瑞格斯人格類型量表”、“明尼蘇達多相人格調查表”、“艾森克人格問卷”等國外先進技術，聯合相關的科研機構，邀請心理專家、人才測評專家等參與研究與開發，設計一套適合公務員考試錄用選拔實際需求的測評技術，檢驗考生的內在心理特征及人格特質與公務員崗位的具體工作是否相匹配，提供有價值的參考依據，避免在后續的面試及考核階段發現潛在的隱形不適宜因素而浪費公共資源和考試成本。

公務員考試選拔程序的公平價值

公平是公務員考錄程序的實質價值。對這一實質價值的認識，也應從理論內涵與實踐路徑兩方面著眼。

公務員考試選拔程序的公平價值內涵。組織管理領域的公平價值是保障人人平等的基本權利訴求，是保障機會公平的重要維度，是效率價值的有益補充，公務員考試選拔程序也不例外。公務員考試選拔程序應符合社會一般的公平心態，探求考試機會公平、考試過程公平、考試結果公平的統一，具體包括報考人員門檻設置、試題難易程度、面試入圍比率、面試抽簽環節等具體流程的公平。

公務員考試選拔程序公平價值的實踐保障。結合時代精神，以公平的價值維度審視我國現行的公務員選拔程序，應對公務員選拔考試進行完善，主要包括兩方面。其一，應在合理范圍內限定報考資格。機會平等化是公平的首要體現，應取消一些限制性因素，拓寬選拔、錄用的渠道。諸如“戶籍”、“地域”、“性別”、“身高”等報考資格不合理的顯性及隱性限制提高了“報考門檻”的同時，有失公平。此外，一些省級公務員招考中對外地生源報考的限制，會滋長公務員隊伍的本地化、關系裙帶化，應打破身份、地域等不合理限制。相對來說，國外在這一方面就沒有特別的規定，如英國公務員招考除國籍要求外，對年齡、學歷、工作經歷沒有太多限制性因素規定。新加坡則不僅只是著眼國內的人才，還放眼世界范圍內的高材生。②總體上來說，不存在沒有限制的報考，招考條件的設計和規范上起點公平最為重要，只有科學設置招考的職位和條件，才能實現公平。因此，實行門檻設置和職位資格設計的雙向控制，即按照職位本身的要求對報考資格條件進行設定和審查，具體職位的知識結構、職業技能等條件嚴格而細致，并做到信息對稱，總體上達到門檻設置降低，職位資格設計清晰明確的效果。

其二，應健全分級分類考試程序。《公務員法》第二十八條規定：“公務員錄用考試采取筆試和面試的方式進行，考試內容根據公務員應當具備的基本能力和不同職位類別分別設置。”中共十八屆三中全會決定中明確提出要深化公務員分類管理，同時，從世界范圍來看，西方國家公務員大部分實行等級考試，對不同等級應試者有不同的考試要求。如美國GS-9以上高級行政人員錄用采用非集中考試的形式，使得錄用人員基本和考試設置相結合。③英國公務員考試分兩大類：A類為政府文職類工作人員，將來可以升到很高的職位；B類為技能類工作人員，只能做一些輔助性工作，包括出租車司機。俄羅斯的國家公職分為“甲”、“乙”、“丙”三類報考人員通過考試或鑒定來評定適合哪一類國家公職。④德國公務員分高級職務、上等職務、中級職務和簡單職務四個等級，公務員考試錄用按不同的職類和職級進行。⑤韓國政府采用分級公開考試的方式錄用不同等級的公務員，共分為5、7、9三個級別，難度基本上是隨職級上升而逐漸加深。⑥由此可以看出，公務員分類考試是未來各國公務員考試的大趨勢。

以我國國家公務員招考為例，錄用考試分為省級以上綜合管理類、行政執法類及市（地）以下綜合管理類兩個類別，但是兩個類別的考試公告科目的設置完全相同，現實中公務員公開考試對考試層次和級別沒有程序上的相應規定，應分出高級、中級、初級層次，并基于不同等級對不同素質的要求設置不同難度系數的考試試題，體現出試題的區分度和測查適應職位能力的精確性，使其更貼近職位能力要求和工作實際，實現實質上的公平而不僅僅是形式上的公平。

區別于西方社會注重比較心理意義上的“公平”價值，在我國國情和話語體系下，應倡導一種賦有中國本土文化中特有的價值內涵，結合民族差異、地區差異等綜合因素，在多維的立體結構下，體現管理權變意義的社會性公平和競爭性公平相統一的“公平觀”。這主要出于以下兩點因素的考量：其一，伴隨我國高等教育的普及化，報考人員學歷普遍提升，基于不同的競爭起點對不同學歷報考者建立梯度層次的內容差異化考試，更符合新形勢下“公平競爭、擇優錄取”的價值理念。其二，針對不同層次崗位對人員能力側重點不同，考試內容側重職位需求，如高級公務員側重宏觀政策層面上的理解能力以及預見性、前瞻性能力的考察，考試內容上傾向綜合素質和管理技能；低級公務員側重于所在部門政策執行力以及事務處理能力，考試內容上側重公文處理和業務能力，應針對不同層次的需求進行公平選拔，實現“考以致用”。

（作者為黑龍江大學政府管理學院博士研究生、內蒙古大學滿洲里學院行政管理系講師；本文系國家社科基金一般項目“公務員考試選拔程序規范化研究”的階段性成果，項目編號：14BZZ053）

【注釋】

①臧瑞玲：“我國公務員考試錄用的人才測評方法應用研究”，首都經濟貿易大學碩士學位論文，2010年。

②戰慶慧：“新加坡公務員錄用制度的特點及對我國的啟示”，《全國商情》，2010年第21期。

③王軍：“世界跨文化教育理論流派綜述”，《民族教育研究》，1999年第3期。

④張橋，賀先志：“我國公務員考試錄用制度存在的問題及對策”，《中國考試》，2012年第10期。

⑤鄭建輝：“公務員考試錄用制度存在問題及公平性實現路徑探析”，《福建廣播電視大學學報》，2012年第1期。

⑥李全森：“中韓國家公務員考試制度的比較”，《新西部》，2009年第12期。

責編 /王坤娜