暢通黨政機關、企事業單位、社會各方面人才流動渠道，不僅有利于營造人才的良性競爭、提高人才的使用效率、激發人才的干事動力，而且也是“十三五”規劃提出的“優化人力資本配置，清除人才流動障礙”的必然要求。因此，必須要解放思想，對現有阻礙人才流動的體制機制進行大膽改革和創新。

一是要充分發揮市場在人才資源配置中的決定性作用，使干部人才流動遵循統一的游戲規則。目前，我國“體制外”的人才早已實現基于用人單位和個人“雙向選擇”的自由流動，甚至已跨越國界實行全球范圍內的人才流動。其中，市場機制起著決定性的作用。從各國的經驗看，盡管公共部門領域的人才流動仍受到一定的法律限制，但隨著上世紀90年代以來西方國家行政改革的推動，私人部門與公共部門的界限越來越模糊，公共部門的雇傭制度越來越趨近于市場化。而在我國的機關事業單位，長期受傳統計劃經濟思維和高度集中的干部人事制度的影響，“體制內”與“體制外”之間的人才流動渠道幾乎是堵塞的。因此，要根本上解決這一問題，必須要實行體制內外人才資源配置的統一性，即充分發揮市場在人才資源配置中的決定性作用。就目前的情況看，首先是要將公務員等公共部門從業人員完全納入《中華人民共和國勞動法》的適用范圍，實行依法管理。在適用勞動法的基礎上，機關事業單位的個別特殊領域可以實行特殊法律條款優先的原則。

二是要消除長期困擾我國人才流動的身份壁壘問題，將以行政級別為主的“身份管理”轉變為以職務聘任為主的“崗位管理”。新中國成立以來，我國就實行干部、工人、農民、工商業者等身份制度。改革開放以來，隨著現代企業制度的建立和完善，企業實行全員雇傭，企業內部員工的崗位調整非常頻繁，而且完全是企業自主決定的事，身份制自然也就失去了生存的土壤。但是在黨政機關、事業單位以及國有企業等“體制內”單位，這種身份制的觀念仍然根深蒂固。從制度設計上，我們現有體制內的人員管理實際上是一種“身份管理”，不同“身份”代表不同的社會地位、福利待遇。一旦具有了這種“身份”，無論你是在機關、事業單位或者國有企業，只要是組織安排，原有的身份、級別就會保留。甚至在一些機關事業單位內部，也存在著干部、工人等多種身份并存的現象，同處一個單位，干一樣的工作，卻被區分出不同高低的身份，使單位員工的公平感和積極性受到很大的影響。因此，要解決這一問題，必須要改革現有的編制管理體制，解決諸如“在編不在崗”、“在崗不在編”、“同工不同待遇”等問題，實行真正意義上的崗位管理。對于具體的崗位，在限定一定資格條件的基礎上，面向體制內外開放招聘，徹底打破體制內外人才流動的壁壘。

三是要進一步加快建立統一規范的社會保障制度，為干部人才流動解決后顧之憂。2015年1月14日國務院印發的《關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》（以下簡稱《改革決定》），標志著我國開始對機關事業單位工作人員養老保險制度進行改革。目前這項改革仍在進行中，雖然機關事業單位工作人員的養老金欠繳問題在《改革決定》中有明確的轉移接續思路，但在如何轉移接續、轉移接續經費多少等問題上目前仍沒有具體明確的辦法。按照“老人老辦法、新人新辦法”的改革原則，對已經退休或鄰近退休“老人”和剛參加工作的“新人”這兩類人群，解決起來難度不大，但對于“中人”，通常也是各機關事業單位的中堅力量而言，打通他們在體制內外的流動渠道，卻仍有資金來源、轉移接續資金額度等眾多難題尚未完全得到解決，很多方面還存在著未知數。因此，解決干部人才“能進能出”問題，必須要在養老、醫療等社會保障制度改革方面加大力度，解決好相關配套措施問題，為人才流動創造條件。

（作者為國家行政學院公共管理教研部教授）

責編/周素麗 美編/于珊

聲明：本文為人民論壇雜志社原創內容，任何單位或個人轉載請回復本微信號獲得授權，轉載時務必標明來源及作者，否則追究法律責任。