公司規章制度定義

制定規章制度既是公司的法定權利也是公司的法定義務。國際勞工組織將規章制度定義為：供企業的全體從業人員或大部分從業員適用，主要用于約束企業人員行為的各種規則。①中國學者的定義有，“企業規章制度，是指企業為了維護其企業秩序和經營活動秩序而制定、頒布執行的書面的規劃、程序、條例、規定的總和。”②“企業規章是企業根據國家法律法規制定的，適用于本企業全體職工的一種行為規范，也是企業根據自身特點，對企業內部的勞動紀律和職工的勞動權利義務的具體化和明確化，是企業對職工進行生產和經營管理的手段和標準。”③綜合上述定義，可認為公司規章制度是指由公司有權部門制定的以書面形式表達并以一定方式公示的非針對個別事務的規范總稱。它包含以下四層含義：其一，企業規章制度必須依法制定，具有合法性；其二，企業規章制度建立的目的是為了維護企業生產經營秩序以促進企業的生產經營活動，是企業內部的自治規范；其三，企業規章制度是企業實現自主經營的權利，應該依據自身特點來制定；其四，規章制度的實施范圍僅限本單位內部普遍有效，不是針對某人或者某個案而言，也不能規范其他單位勞動者。

《公司法》第十八條第三款的解讀

立法分析：公司民主管理的困擾。公司民主管理是一直困擾學界的問題，一方面，根據現代管理理論，民主管理有其重要性和作用；另一方面，民主管理又給公司生產經營帶來決策效率降低等問題。中國《公司法》第十八條第三款規定，公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。該條款確認了公司依照憲法和法律規定實行民主管理，并概括規定了民主管理的內容，但卻未就公司民主管理的含義和實現方式做具體規定，只規定了聽取職工的意見和建議，決策權還在公司手上，即由公司“單決”而不是職工代表大會“共決”。因此，中國公司內部實行民主管理的法律依據并不明確。因立法上的不明確，使得公司法該規定在現實中流于形式，也給法律適用帶來困擾。

經營管理自主權與公司民主管理的沖突。經營自主權是法律賦予公司并給予保護的重要權利。早期的公司以合伙規則中運作方式為參考，采取股東管理公司的模式。到近代由于公司的股權往往較為分散，為有效管理公司事務，公司法中采用集中管理模式。集中管理是指公司的管理事務由公司董事會或管理者承擔，公司股東不能直接管理公司事務。事實證明，公司集中管理制度能夠很好地實現公司的經營管理自主權。

法律價值取向：公司民主管理。根據《公司法》第十八條第二款規定，公司依照憲法和有關法律的規定，通過職工代表大會或者其他形式，實行民主管理。第三款則進一步規定了公司重大問題和重要規章制度應當聽取工會、職工代表大會和職工的意見與建議。從法律價值取向上來看，立法者的目的是要建立公司民主管理制度。《公司法》第十八條第三款規定的法律價值取向是試圖在中國公司內部建立公司民主管理制度，但其規定非常簡約、不具體，缺乏現實的操作性。從公司民主管理實踐來看，該規定的現實意義體現在：通過立法方式引入民主管理的理念，表明了立法者的法律價值取向，對于公司的民主管理工作有一定的指導作用。

《勞動合同法》第四條第二款的解讀

《勞動合同法》第四條第二款規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

立法背景：勞動者弱勢地位與人權保障的沖突。法律是社會關系的調整器，是針對并解決社會現實問題的規則，將公司的勞動規章制度納入勞動法的調整范圍，這對于防止公司濫用規章制度、協調勞動關系，保護勞動者合法權益起到積極作用。勞動者客觀上所處的弱勢地位，使得勞動關系領域出現大量的不和諧、不穩定現象，損害了勞動者權益，也嚴重違背了憲法人權保障原則。用人單位的勞動規章制度是其進行勞動管理的重要依據，可見，將用人單位的勞動規章制度納入勞動法的調整范圍，讓職工參與公司有關勞動條件、勞動保障等規章制度的制定，讓勞動者行使知情權、參與權及決策的權利，有利于實現對勞動者合法權益的保障。

立法目的：平衡勞動者與雇主的利益關系。根據《勞動合同法》規定，對直接涉及勞動者權益的勞動規章制度應通過民主協商確定，該規定能夠較好地平衡勞動者與雇主的利益關系。通過《勞動合同法》第四條第二款的規定，以立法形式賦予了職工與工會平等權利，使職工在勞動保障方面能夠與雇主方平等協商，并參與決策、影響決策。其立法目的在于通過制度規定來平衡勞動者與雇主之間的利益關系，約束雇主方在勞動關系上的恣意行為，防止其濫用規章制定權，而出臺嚴重損害勞動者合法權益的制度規定。

法律適用

對《公司法》與《勞動合同法》規章制度的界定。本文認為對公司規章制度的界定可以從兩方面來認定：一是與勞動者權益直接相關的勞動規章制度；二是與勞動者權益間接相關的其他企業規章制度。而在勞動規章制度的界定上，又可具體分為兩種：一是關于工資、勞動時間等狹義的勞動條件部分，此種規章制度，直接關乎勞動者切身利益；二是企業職工工作過程中必須遵守的行為規則，是維護企業生產經營秩序的客觀需要而制定，以此來規范職工的工作行為。

“共議單決”或“共議共決”的選擇與適用。將《勞動合同法》和《公司法》相比較可以看到，在公司規章制度和重大事項的決定權上，勞動合同法強調勞動者權益的保障，公司法注重公司經營自主權利的維護，在“共議單決”或“共議共決”問題上，沒有明確的規定，似乎存在模糊不清的界限。從部門立法的角度來看，勞動合同法出發點是調整勞動關系，因而側重于維護勞動者合法權益；而公司法屬于商法領域，重在調整和規范公司的行為，側重于保護公司、股東以及債權人的合法權益。上述立法技術均是各國通行的慣例，而且從某一方面來說，用人單位和勞動者并不是截然對立的兩個主體，他們也有共同的利益，也都有要求得到法律保護的正當訴求。故《勞動合同法》和《公司法》的相關規定并不存在沖突的問題，在“共議單決”或“共議共決”的問題上，關鍵是在正確理解基礎上，正確選擇與適用“共議單決”或“共議共決”。

公司規章制度的內容有一部分與勞動契約的內容重疊，即所謂勞動條件部分，包括工資、工時、休假、退休、福利等直接關系到勞動者合法權益保障的內容，一般而言，這一部分內容應屬于“共議”的范疇。中國《勞動法》第八條規定，勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。按照該規定公司在涉及到勞動者合法權益保障等方面事項時，公司的職工可參與進來，進行民主管理，公司與職工就勞動條件等相關事項進行協商，即共議。公司規章制度中屬于共議范圍的有勞動規章制度和其他經營管理類規章制度中與勞動者權益間接相關的內容。

公司規章制度中，還有很大一部分是與勞動者權益保障無直接相關的內容，諸如管理和安全質量技術等。由于異質性成員之間并不是平等對話的關系，因此職工即使依民主管理的程序參與其中，進行“共議”，也只能在協商過程中發表合理化的建議和意見作為決策參考，而沒有規章制度的決定權。故上述主要用于調整異質性成員之間相互關系的規章制度，屬于“單決”的內容，而不采取職工共決和多數決的形式。

綜上，公司規章制度的制定上，適用共議單決的方式，能夠促進公司民主管理，規范企業行為，也能夠保障企業經營自主權利，提高企業決策的效率，以更好地適應多變復雜的市場競爭環境。適用共議單決的方式，能夠在企業的經營層面上，給企業更多的空間和自主權；而在勞動者合法權益的保障上，能通過相關勞動法規予以傾斜性保護，實現部門法之間的和諧統一以及勞資關系的利益平衡。

（作者為華東政法大學研究生教育院博士研究生）

【注釋】

①王權典，陳莉主編：《當代勞動法學概論》，廣州：華南理工大學出版社，2005年，第25頁。

②董平：“如何從企業規章制度上預防勞動爭議的發生”，《職業》，2001年第1期，第38頁。

③左祥琦：《用人單位勞動法操作實務（修訂本）》，北京：中國勞動社會保障出版杜，2003年，第2頁。

責編/許國榮（實習）