所謂灰度，是指現(xiàn)實世界中無法精確劃分關系，但是存在著緊密聯(lián)系的事物，其關系不是簡單的合取和析取關系，而是具有一定的灰度。在企業(yè)的運行過程當中，諸多的因素就是這種有一定灰度的關系，互相矛盾的雙方并非是簡單的此消彼長的關系，一方面的消退對于另一方的影響是不一定的；也不是簡單的線性約束的關系，雙方并不成比例地增長或者減弱。

灰度模型的企業(yè)人力資源危機預警簡介

在企業(yè)人力資源管理的過程中，建立預警機制是非常有必要的。一方面，預警機制可以及時地對于企業(yè)內部人力資源的危機進行預警，提醒人力資源管理人員做出必要的回應；另一方面，可以將人力資源危機的影響減小到可控的程度。

人力資源管理工作牽一發(fā)而動全身，基于灰度模型的危機預警機制能夠在互相矛盾的雙方之間進行危機的預測，從而使得危機管理取得一個平衡值，最終消除人力資源危機。建立有效的人力資源預警機制具有多方面的功能，其建立的過程主要包括以下幾個方面：一是樹立企業(yè)人力資源危機預警管理的觀念；二是開展預警管理、人力資源預警規(guī)劃；三是日常監(jiān)控及預測危機，形成一整套的危機解決預案；四是不斷完善危機預警處置方案，進行方案總結。這四個過程不斷循環(huán)和完善，可以大大增強企業(yè)應對人力資源危機的免疫能力。

當前，學術界對于人力資源危機的界定并不是非常的清楚。福斯特將人力資源危機定義為四個顯著的特點：需要快速的解決、缺乏專業(yè)的員工、時間緊迫并且沒有足夠的物力來解決的人力資源問題。福斯特雖然對人力資源管理過程中的危機進行了全面描述，但是并沒有給出一個精確的定義。

在之后的研究工作中，羅森塔爾和皮內泊格將人力資源危機定義為：在企業(yè)的管理工作中，對企業(yè)的人力資源狀況具有直接威脅、以及不確定性破壞的、即將發(fā)生的現(xiàn)象。該定義指出了危機具有高度的危害性和易發(fā)的風險性的特點，但是忽略了其中的人為因素以及危機預警的處置。筆者根據以往學者的研究，給出如下的定義：人力資源危機是指企業(yè)所面對的來自于企業(yè)外部的或內部的，人為的或客觀的，影響企業(yè)人力資源供應狀態(tài)的因素。人力資源危機的發(fā)生主要影響企業(yè)的戰(zhàn)略目標和人力資源的管理效率，進而可能對企業(yè)主體產生消極的市場影響，不利于企業(yè)實現(xiàn)其既定的戰(zhàn)略目標。這一定義概括了以往學者對危機定義的主要觀點，即人力資源管理危機危害程度大，潛伏周期長，而且會在短時間突發(fā)，對于企業(yè)造成不可預防和估量的損失。人力資源危機是企業(yè)內部環(huán)境、人力資源狀況、人力資源本身因素的綜合體現(xiàn)，是這些因素綜合作用的結果。為了防止這種情況的擴散, 及時地降低其危害性，就必須在短時間內做出科學的決定，采取果斷的措施。

人力資源危機預警模式的研究旨在從其根源上找到危機發(fā)生的成因，并對危機的發(fā)生過程和影響的因素進行一定的控制，檢測危機的危害程度，并且盡可能采取有效的措施進行危機的預防和處理。

灰度模型的人力資源危機預警模式研究

灰度模型概述。用來描述邏輯運算的模糊程度，稱為灰度①。傳統(tǒng)邏輯把邏輯世界分為是與非，認為世界是對立存在的；而模糊邏輯則摒棄了這種傳統(tǒng)的觀念，認為世界是連續(xù)變化的，具有連續(xù)的特性，而且不同的命題可以對立并同時存在，不存在嚴格的肯定或者否定。文章中筆者即采用模糊邏輯的理論來分析和解釋人力資源危機預警方面的知識。

k=0　即灰度為0，為傳統(tǒng)模糊合取；

k=1　即灰度為1，為傳統(tǒng)模糊析取；

k=0.5　當未給出k值時，以中值。

k的大小一般根據人力資源專家根據經驗給出，其取值的大小根據企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀確定。也可以采取最小二乘法，對已有的數據進行擬合而得出，一般情況下，k值宜取0.5，如果為了安全起見，可以在0.5上下浮動取值。

灰度模型的企業(yè)人力資源危機預警機制。具體來看，企業(yè)人力資源危機預警機制可分為以下幾個層面：一是人力資源管理者本身的素質和能力決定著人力資源危機預警閾值的大小。在實際的管理過程中，并非所有的管理者能力和才干都能達到理想條件，每個人都存在著差異和優(yōu)劣之分，而且每個人的價值觀和人生觀都是不容易改變的，所有的這些差異決定了企業(yè)管理水平的高低，也就隱含了企業(yè)所承擔的人力資源危機的概率，如果不加以考慮，將會為企業(yè)帶來不可預料的、無法提防的風險。二是制度性風險提供了人力資源預警機制的前提。在企業(yè)的管理過程當中，難免出現(xiàn)管理方式和管理理念上的缺陷，如果不能及時地糾正，就會發(fā)生諸如員工抱怨情緒增大、士氣低落等現(xiàn)象，企業(yè)的運行效率就會大打折扣，導致一系列嚴重的不良后果。三是人力資源狀況的改變。由于人才市場響應人才的緊缺或者人才的飽和，都間接對企業(yè)造成趨勢性的影響，如果企業(yè)內部人才大量流失，就會造成人力資源危機，這就需要有一定的預警方案，來應對出現(xiàn)的危機，確保自身擁有足夠的人力來保證企業(yè)的正常運行。四是企業(yè)文化的建設與員工的認知水平不相適應而導致的危機。企業(yè)應注重自身文化的建設，而且應該結合自身企業(yè)員工的文化程度以及整體的思維方式，組建出適合自身發(fā)展的文化氛圍，從而能夠引導員工朝著健康、高效的方向發(fā)展。五是“蝴蝶效應”導致的人力資源危機。

危機觀念、預警機制的缺乏會導致人力資源危機。一些人力資源管理者沒有危機管理的意識，不去提前預估潛在的危機，導致危機出現(xiàn)時處理手段混亂、效率低下，嚴重影響企業(yè)的運營狀況。由于現(xiàn)代企業(yè)員工的流動性加快，人力資源管理者本身受教育的程度不同，導致危機管理的意識和方法不夠有效②。所以，應該提早進行危機管理，采用灰度模型對企業(yè)的人力資源危機進行評估和預測，以期當危機發(fā)生時，能夠將危機的破壞控制在最小的范圍內。表1以五方面人力資源危機預警影響因素為研究對象，采用灰度模型進行建模和運算。

表１　人力資源危機預警因素灰度模型

從以上表格中可以看出，人力資源狀況對于人力資源危機的影響是最大的，所以，人力資源危機預警模式的研究中，應將人力資源狀況的研究為重點，隨時監(jiān)控和調節(jié)人力資源的狀況，防止其發(fā)生突變或者嚴重的危機。

另外，主管決策的失誤、非人為災禍的發(fā)生等，也是導致企業(yè)發(fā)生人力資源危機的基本因素。雖然人們在最大限度地杜絕主觀因素的發(fā)生，并且阻止客觀因素的形成，但是我們無法絕對杜絕危機的形成，而只能是創(chuàng)造條件去避免，以防造成不可估量的損失。

解決企業(yè)人力資源危機的有效措施

根據文章中對于人力資源管理中危機預警的研究，可以知道：人力資源危機的影響因素很多，而且各個因素之間并不是簡單的影響關系，各個因素之間的關系具有一定的灰度，所以，人力資源管理危機的發(fā)生具有很大的可能性，但也并不是無法預防的，實施有效的人力資源危機預警管理，可以較好地防范危機發(fā)生的可能性，將危機的危害降到最低。

企業(yè)人力資源危機預警其本質是指人力資源相關的工作人員針對企業(yè)的管理過程中可能出現(xiàn)的人力資源危機進行預防和預警，以便及早建立起相應的危機預警理念和措施，對企業(yè)正常的運營過程中可能出現(xiàn)的危機進行預防和預測，從而在危機到來時將危機消滅在萌芽狀態(tài)。

從文中上述的分析可知，人力資源危機預警不僅影響因素復雜，而且過程控制難度大，所以預警人力資源危機的發(fā)生是具有客觀必然性的。雖然我們無法從根本上杜絕危機的發(fā)生，但是灰度模型的人力資源危險預警模式，能夠對危機的發(fā)生進行預測，建立起危機管理的理念，對可能發(fā)生的危機進行預警，提升企業(yè)適應市場和危機的免疫力。諾曼·R·奧古斯丁認為，每一次危機的發(fā)生不但包含著危機的根源，同時也帶來了克服危機的希望和方法。這就是危機管理的精髓所在③。

基于灰度模型的人力資源管理危機預警模式，能夠對危機進行預防、準備、確認、控制、解決以及從中獲利，組成了一個全方位的危機預警系統(tǒng)。在危機發(fā)生之前，灰度模型就已經能夠作出精確的響應和精妙的應對計劃，總結以往的經驗和教訓，大大提升了企業(yè)在危機發(fā)生中存活的能力，具有非常重要的指導意義。

（作者單位分別為：中國石油集團渤海鉆探第二鉆井工程公司，中南財經政法大學）

【注釋】

①韓玉峰，王小林：“基于主動形狀模型算法的局部灰度模型的加權改進方法”，《計算機應用》，2011年第12期。

②趙輝：《企業(yè)人力資源危機預警系統(tǒng)研究》，河南大學碩士學位論文，2006年。

③蘇暢，蔡經球：“模糊邏輯組合的灰度模型”，《廈門大學學報》，2003年第2期。

責編/ 張曉